আগুন দ্বারা বাপ্তিস্ম। ডুবুন বা সাঁতার কাটুন। নেকড়েদের!
আপনি যা চান এটি কল করুন, তবে - সাধারণত বলছেন a এটি কোনও নতুন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের জন্য সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতি নয়। সত্যিই।
একটি কারণ, এটি আপনার এবং এই নতুন ব্যক্তির মধ্যে আস্থা তৈরি করতে সামান্যই কম, আপনার সংস্থার সামগ্রিক নেতৃত্বের কৌশলের প্রতি আস্থা অর্জনের চেয়ে কম।
কেউই প্রথম দিন থেকেই শুকিয়ে যাওয়া অনুভব করতে চায় না। এবং বস হিসাবে আপনি আপনার নতুন কর্মীদের সাফল্যের জন্য প্রস্তুত করা হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেন। তাদের যথাযথ প্রশিক্ষণ দিতে ব্যর্থ হতে পারে আপনার সংস্থার বিপুল পরিমাণ অর্থ। টার্নওভার হওয়ার সময় আপনার এবং আপনার দলের কাছে উদ্বেগজনক সংবেদনশীল ব্যয়টির কথা উল্লেখ করবেন না।
এই বিষয়টি মাথায় রেখে, নতুন দলের সদস্য আনার সময় এখানে পাঁচটি ভুল সবচেয়ে সাধারণভাবে করা হয়:
1. আপনার নতুন সহকর্মীর জন্য আপনার দল প্রস্তুত নয়
কেউ অবাক হতে পছন্দ করে না, এবং অন্য লোকদের উপর কেউ "জোর করে" থাকতে পছন্দ করে না। আপনার পক্ষে যে দলটি আপনার পক্ষে কাজ করছে আপনি যে নতুন সদস্যদের অর্জন করবেন ততই গুরুত্বপূর্ণ এবং উভয়ের প্রতি প্রশিক্ষণ একটি শক্তিশালী দল এবং উচ্চ টার্নওভারের মধ্যে পার্থক্য তৈরি করে। সুতরাং, নতুন ভাড়ার প্রথম দিনের আগে উভয় পক্ষই সু-বোধ করা গুরুত্বপূর্ণ।
ঠিক কর
নিয়োগের প্রক্রিয়া চলাকালীন আপনার দলটিকে লুপে রাখুন। যদি সম্ভব হয় তবে তাদের চূড়ান্ত দুটি প্রার্থীকে একে অপরের সাথে দেখা করতে আমন্ত্রণ জানান এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার অংশ হোন। এইভাবে, তারা ফলাফলের উপর আরও মালিকানা বোধ করবে।
আর একটি দরকারী কৌশল একটি হালকা কিন্তু অর্থবহ প্রশ্নাবলী। এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যা নতুন ব্যক্তির ব্যক্তিগত আগ্রহ, অফিসের পোষা প্রাণী এবং কৌতুকের কেন্দ্রবিন্দুতে পৌঁছে। এটি তাদের পিছনে সরাসরি আরও সম্পর্কিত করে তোলে। আপনার দল থেকে একই সংগ্রহ করুন এবং নতুন দলের সদস্যকে এই তথ্য সরবরাহ করুন - এটি কেবল ন্যায্য যে তারা জানেন যে তারা কীভাবে আসছেন।
2. বস-ডাইরেক্ট রিপোর্ট ডায়নামিকের সংজ্ঞা দেওয়া হচ্ছে না
আপনি জানেন না এমন কাউকে পুরোপুরি বিশ্বাস করা প্রায় অসম্ভব। আপনি যেভাবে তাদের দায়িত্ব নিয়ে একটি নতুন ভাড়া বিশ্বাস করছেন, ঠিক তেমনই তারা আপনাকে সাফল্যের দিকে পরিচালিত করার জন্য আপনাকে বিশ্বাস করছেন।
আপনি তাদের ক্যারিয়ার ভ্রমণের একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ অংশ। ভবিষ্যতে আপনি তাদের কোন গল্পটি বলতে চান? আপনি কি সেই ভয়ঙ্কর বস হতে চান যা তাদের না করার সব কিছু শিখিয়েছিল, বা যিনি তাদের ভাল পরিচালনা দেখিয়েছিলেন তা কি সম্ভব হয়েছিল?
ঠিক কর
অফসাইট স্থানে বৈঠকটি এক-এক করে "সংস্থায় স্বাগতম!" (অথবা, তাদের প্রথম দিনের মধ্যাহ্নভোজনে নিয়ে যান) take একটি পরিবেশের নকশা করুন যেখানে আপনি উভয়ই সফল কাজের সম্পর্কের অভিজ্ঞতা পেতে অন্যের কাছ থেকে আপনার কী প্রয়োজন তা নিয়ে কথা বলতে পারেন।
আপনার নতুন ভাড়াটি জিজ্ঞাসা করার দুর্দান্ত সুযোগটি যা অতীতের কর্তারা কীভাবে কাজ করেছে এবং কী করে নি, তারা কীভাবে পরিচালনা করতে চায় এবং কীভাবে তা করে না। আপনার দলটির নতুন সদস্য এবং অফিস সংস্কৃতি সম্পর্কে নতুন কোনও সদস্যকে বলার, যে কোনও প্রশ্নের উত্তর দেওয়া, এবং তাদের ক্যারিয়ারের লক্ষ্যগুলি নিয়ে আলোচনা করার জন্য (এবং কীভাবে আপনি তাদের কাছে পৌঁছাতে সহায়তা করতে পারেন) আপনার পক্ষে এটি একটি দুর্দান্ত জায়গা।
৩. পারফরম্যান্সের স্পষ্ট প্রত্যাশা নির্ধারণ করা নয়
আপনি তাদের অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট কাজ করার জন্য নতুন ব্যক্তিকে নিয়োগ করেছেন, সুতরাং আপনি ধরে নেন যে তারা প্রথম থেকেই এইটিকে পেরেক দেবে n
কিছুই সত্য থেকে আরও হতে পারে। এটি সমালোচনামূলক যে আপনি তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করছেন এবং কীভাবে তাদের সাফল্য পরিমাপ করা হবে তা স্পষ্ট করেই স্পষ্ট করে জানান। আপনি যদি এটি অনুমানের খেলা করেন তবে প্রত্যেকে ব্যর্থ হয়।
ঠিক কর
একটি নতুন দল নেভিগেট করার জন্য কীভাবে সর্বোত্তমভাবে তাদের কাজ সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া চাইতে হবে সে সম্পর্কে প্রশ্ন করার জন্য নতুন ভাড়ার সময় সহ একমত সম্মত এজেন্ডা সহ সাপ্তাহিক চেক-ইনগুলি নির্ধারণ করুন। আপনার দু'জনের জন্য গতিশীল প্রতিষ্ঠা ও বজায় রাখতে এটি কেবল দীর্ঘ পথ পাড়ি দেয় না, কারও পক্ষে ব্যর্থ হওয়া প্রায় অসম্ভব হয়ে যায় কারণ তারা তাদের ভূমিকা বোঝে না।
4. শেখার বক্ররেখার জন্য স্বীকৃতি এবং পরিকল্পনা নয়
তাদের অতীত সাফল্য নির্বিশেষে, একটি নতুন অবস্থান এবং দল পুরোপুরি নতুন কাজ উপস্থাপন করে। সুতরাং, আপনি আশা করতে পারবেন না যে তারা তত্ক্ষণাত ছড়িয়ে পড়বে এবং আপনি বা আপনার দলের মতো প্রকল্পগুলিতে দ্রুত কাজ করবে।
ঠিক কর
তাদের ভূমিকা অনুসারে প্রোগ্রামিং সহ প্রতিটি নতুন ভাড়া নিয়ে স্ট্যান্ডার্ড অন বোর্ডিং প্রক্রিয়া তৈরি করুন (এই কার্যপত্রকটি সহায়তা করতে পারে!)। তারা নিশ্চিত করুন যে তারা প্রতিটি দলের সদস্যের সাথে তাদের প্রথম কয়েক সপ্তাহ ধরে কিছুটা সময় ব্যয় করেছে এবং ব্যবসায়ের সমস্ত দিক সম্পর্কে তাদের যথাযথভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছে যাতে তারা "যথারীতি ব্যবসায়" মোডে যাওয়ার প্রয়োজন হয়।
5. কোম্পানির শিষ্টাচারগুলিতে প্রশিক্ষণ দিচ্ছেন না
একটি নতুন কোম্পানির সংস্কৃতিতে অভ্যস্ত হওয়া প্রায়শই নতুন কর্মীদের তাদের নতুন ভূমিকার সাথে সামঞ্জস্য হওয়ার চেয়ে বেশি বিরতি দেয়।
নরম দক্ষতা, যেমন বিভাগগুলি জুড়ে কীভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তা বোঝার মতো, সবার কাছে স্বাভাবিকভাবে আসে না। যখন নতুন ভাড়াগুলি পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে তারা যতটা করে ততটুকু থেকে শিখতে পারে, তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি তাদের কোম্পানির গল্পের সামনে আনবেন, কেন এটি প্রথম স্থানে রয়েছে এবং যে কারণে এটি ব্যবসা করে তার কারণগুলি।
ঠিক কর
আপনার নকশা করা নতুন বোর্ডিং প্রক্রিয়ার অংশে একটি "আমরা কীভাবে কাজ করব" বিভাগ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। এটিতে অফিসিয়াল অফিস সময় থেকে শুরু করে দূরবর্তী কাজের নিয়ম সবকিছু অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এটি সংস্থার traditionsতিহ্য এবং অব্যক্ত অফিসের নিয়মেরও কারণ হতে পারে।
মোদ্দা কথাটি হ'ল কর্মচারী ম্যানুয়ালকে নরম করে দেওয়া এবং এইচআর থেকে যেসব ঘাটতি তারা পাবে না তার সমস্তটিতে নতুন ভাড়া পূরণ করুন। তারা নিজেরাই প্রচুর পরিমাণে শিখবে, তবে আপনি যে বিষয়গুলি সুস্পষ্টভাবে সম্বোধন করতে পারেন সেগুলি দিয়ে কমপক্ষে তাদের সঠিক দিকে নির্দেশ করুন।
এই সমস্ত মুহুর্তগুলিই পরিচালক হিসাবে আপনার দায়িত্ব, এবং এগুলিকে অবহেলা করা নতুন কর্মচারী বা তাদের বস হিসাবে আপনার পক্ষে ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত করবে।
এবং কেবল ভাবুন যে কোনও নতুন কর্মচারীকে তারাতে পরিণত হতে সহায়তা করতে পেরে কত দুর্দান্ত অনুভূত হবে - সব আপনার কারণেই!
