যদি আপনি দল পরিচালনা করেন, তবে পরিসংখ্যানগতভাবে বলতে গেলে, আপনি আন্ডার পারফর্মারদের পরিচালনা করেছেন। আপনার দলের কাউকে নিজের ওজন না টানাই কেবল অবিশ্বাস্যরকম হতাশাই নয়, তবে লক্ষ্যগুলি আঘাত করাও আরও শক্ত করে তোলে - যা আপনি অবশ্যই জোর দিয়েছিলেন, আপনার প্রতি খারাপভাবে প্রতিফলিত করে।
তবে আরও একটি সভা স্থাপনের পরিবর্তে, আপনি নিজেকে জিজ্ঞাসা করেছেন যে আপনি কীভাবে দক্ষতার তুলনায় অবদান রেখেছেন?
হ্যাঁ, এটি আপনার কর্মচারীর দোষ - তবে এটি আপনার উপরও রয়েছে। যে কোনও সম্পর্কের মতো, এটি দ্বিপথের রাস্তা। এবং প্রত্যেকে আলাদা আলাদাভাবে কাজ করার সময়, এমন অনেকগুলি জায়গা রয়েছে যেখানে আপনার স্টাইল, মনোযোগ (বা এর অভাব) এবং যোগাযোগের ক্ষেত্রে ভূমিকা রাখার কারণ হতে পারে।
আমার সহকর্মী পরিচালকরা শোনার পরে তারা যেভাবে শিখেছে সেগুলি সম্পর্কে স্পষ্টভাবে আলোচনা করে, আমি বেশ কয়েকটি সাধারণ ভুল এবং তাদের (এবং আপনার কর্মচারীর পারফরম্যান্স) ঘুরিয়ে দেওয়ার প্রথম পদক্ষেপটি পেয়েছি।
1. আপনি আপনার লক্ষ্যগুলি ভাগ করবেন না
একজন পরিচালক হিসাবে আপনার কর্মচারীর কাছ থেকে আপনার কাছ থেকে দুটি সমালোচনামূলক তথ্য প্রয়োজন: আপনার লক্ষ্যগুলি তার বা তার জন্য কী এবং আপনার লক্ষ্যগুলি নিজের এবং আপনার দলের পক্ষে কী। সাফল্যটি কী দেখায় তা না জেনে আপনি দু'টি জাহাজের মতো রাতে বিভিন্ন গন্তব্য স্থানাঙ্ক নিয়ে যাত্রা করছেন, তবুও কোনওরকমভাবে একই জায়গায় শেষ হওয়ার প্রত্যাশা করছেন।
ঠিক করা
প্রতি ত্রৈমাসিকের শুরুতে, নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনার দলের এবং আপনার সংস্থার লক্ষ্যগুলি প্রত্যক্ষ প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের সাথে পরিষ্কার রয়েছে। এবং কেবল একটি মিটিংয়ে এ সম্পর্কে কথা বলবেন না - তাদের লিখিতভাবে নামিয়ে রাখা কী, যাতে প্রয়োজনে তাদের পুনর্বিবেচনা করা যায়। তারপরে এটি আরও একধাপ এগিয়ে নিয়ে যান এবং প্রত্যেকে কীভাবে বড় ছবিতে ফিট করে। এবং সেখানে পৌঁছাতে সহায়তা করার জন্য তারা কী করবেন বলে আশা করছেন তা নিশ্চিত করার জন্য আপনার সরাসরি প্রতিবেদনের সাথে দেখা করুন। হ্যাঁ, পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি এই লক্ষ্যগুলি পুনরায় নিশ্চিত করার জন্য দুর্দান্ত সময়, তবে আপনি কেবল একবার তাদের নিয়ে আলোচনা করবেন না should
২. আপনি মতামত দিন না
আপনি যখন কোনও কর্মচারীর সাথে সে কিছু করেছিলেন (বা করেননি) সম্পর্কে শেষবার অসন্তুষ্ট হয়েছিলেন সে সম্পর্কে ভাবুন। আপনি কীভাবে এটি যোগাযোগ করেছেন কিনা তা এখনই ভাবুন so এবং যদি তাই হয়, আপনি যদি পরবর্তী বারের মতো কীভাবে আরও ভাল করতে চান তাও যদি সম্বোধন করেন। (এবং না, পাঁচ মাস পরে কোনও পারফরম্যান্স পর্যালোচনা চলাকালীন এটিকে সামনে আনার বিষয়টি গণনা করা হয় না))
হ্যাঁ, প্রতিক্রিয়া দেওয়ার ভয়টি সত্য, এবং হ্যাঁ এর অর্থ আপনি গঠনমূলক সমালোচনা কীভাবে ভাগ করবেন সে বিষয়ে লড়াই করা একমাত্র আপনি নন। তবে এটি কেবল প্রথম পদক্ষেপটি স্বীকৃতি দেওয়া - বিশেষত যেহেতু আমরা জানি এখন আপনার কর্মীরা আসলে আপনাকে দেওয়া নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া চান want
ঠিক করা
যদি আপনি এমন কোনও আচরণের পরিবর্তন দেখতে চান যা এক সপ্তাহের মধ্যে (সর্বাধিক!) আপনার কর্মচারীকে বলুন। আপনার টিমের প্রতিটি ব্যক্তির সাথে নিয়মিত এক-এক করে সভা করা আপনার উভয়ের পক্ষে এটিকে সহজ এবং কম পরিমাণে তৈরি করতে সহায়তা করতে পারে, কারণ আপনি এটি একটি বিস্তৃত কথোপকথনের অংশ হিসাবে ভাগ করতে পারেন। যদি আপনার কর্মচারী এটির পক্ষে খুব গ্রহণযোগ্য না হন তবে যাদুঘরের কলামিস্ট সারা ম্যাককার্ড যে কেউ এটি পেতে ঘৃণা করেন তাকে কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানানো যায় সে সম্পর্কে কিছু দুর্দান্ত পরামর্শ দেয়।
৩. আপনি পরিষ্কার, কার্যক্ষম প্রতিক্রিয়া দেবেন না
প্রতিক্রিয়া যথেষ্ট গুরুত্বপূর্ণ যে এটি এখানে দুবার twice কেবল এটি দেওয়া যথেষ্ট নয় (যদিও এটি একটি ভাল শুরু)। আপনি যা বলছেন তা পরিষ্কার হওয়া দরকার এবং এটি কার্যকর হওয়া দরকার। এর অর্থ হ'ল আপনি যদি আপনার ইমেল প্রেরণ করতে বলছেন তবে "আমি আপনাকে আপনার যোগাযোগের জন্য কাজ করতে চাই" খুব অস্পষ্ট too
ঠিক করা
প্রতিক্রিয়া দেওয়ার সময়, নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন: আমার কর্মচারী কি কেবলমাত্র যা বলেছিলেন তা থেকে সে বা সে পরিবর্তন করতে পারে এমন একটি জিনিস কমিয়ে ফেলতে পারে? উত্তরটি যদি না হয় তবে এটি যথেষ্ট নির্দিষ্ট নয়। উদাহরণস্বরূপ, উপরের দৃশ্যে ইমেল পরিস্থিতি সম্পর্কে আরও ভাল প্রতিক্রিয়া হবে, “আপনার আপডেটের ইমেলগুলি সত্যিই পুরোপুরি, যা দুর্দান্ত, তবে দ্রুত ওভারভিউ এবং পরবর্তী পদক্ষেপগুলি বুঝতে অসুবিধা হতে পারে। পরের সপ্তাহে, আপনি কি ওভারভিউটি এবং পরবর্তী পদক্ষেপগুলি শীর্ষে টানতে চেষ্টা করতে পারেন? "
আপনি যদি আরও দক্ষতার সাথে এটি করার জন্য লড়াই করে চলেছেন তবে কীভাবে সমস্ত নাটক ছাড়াই কার্যকর প্রতিক্রিয়া জানানো যায় সে সম্পর্কে কীভাবে কেরিয়ার কোচ লিয়া ম্যাকলিউডের স্টার্লার পরামর্শটি দেখুন।
৪. আপনি বেমানান
এটি সনাক্ত করা একটি কৌশলযুক্ত, তবে কখনও কখনও আপনি প্রচুর বিভিন্ন জিনিস জাগ্রত করে থাকেন এবং আপনি আপনার কর্মীদের মিশ্র বার্তা প্রেরণ করতে পারেন। এক সপ্তাহ আপনি তাদের আরও স্বতন্ত্র হতে বলুন, এবং পরের দিন আপনি তাদের আরও লুপে রাখতে চান। আপনার প্রতিবেদনকারী লোকদের কাছে দেখে মনে হচ্ছে আপনি তাদের উপর সমস্ত ইয়োও গেছেন। ধরে নিই যে আপনি উদ্দেশ্য নিয়ে গরম এবং শীতল হয়ে যাচ্ছেন না (এবং যাদুঘর পাঠক হিসাবে, আমরা ধরে নিই যে আপনি নন), তবে এটি সম্ভবত কর্মচারীর পক্ষ থেকে অতিরিক্ত সংশোধনের কারণে। যখন আপনি বলেছিলেন যে আপনি তাকে আরও স্বাধীন হতে চেয়েছিলেন, সম্ভবত আপনি যা চেয়েছিলেন তা কেবল তার চেয়ে প্রশ্নগুলির পরিবর্তে আপনার কাছে সমস্যার পরামর্শ নিয়ে আসে।
ঠিক করা
উপরে দেখুন. পরিষ্কার, কার্যক্ষম প্রতিক্রিয়া দেওয়া বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটিকে ঠিক করে দেয়। নির্দিষ্ট দলের বিষয়ে আপনার দলের সদস্যদের সাথে আপনার যে বৈঠক রয়েছে সে সম্পর্কে নোট রাখলে আপনাকে অবিচ্ছিন্ন থাকতেও সহায়তা করতে পারে।
৫. আপনি সবাইকে একইভাবে পরিচালনা করেন
এমনকি দুর্দান্ত কর্তারাও এই ভুলটি করেন। বিভিন্ন ব্যক্তিত্ব এবং দক্ষতা সেটগুলির একটি দল পরিচালনা করার সময়, প্রতিটি কর্মচারীর সাথে আপনার স্টাইলটি মানিয়ে নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। কিছু লোক বেশি কাঠামো নিয়ে সাফল্য লাভ করে এবং অন্যরা মুক্ত হয়ে উদ্বুদ্ধ হয়। প্রায়শই সময়, পরিচালকরা তাদের সরাসরি প্রতিবেদনগুলি যেমন চিকিত্সা করতে চান তা চিকিত্সা করে - এবং তারপরে হতাশায় পরিণত হয় যখন ফলস্বরূপ ফল হয় না।
ঠিক করা
আপনার প্রতিটি কর্মচারী এবং তারা কীভাবে সেরা কাজ করে তা জানুন। তাদের পছন্দসই শৈলীর বিষয়ে জিজ্ঞাসা করুন, কীভাবে তারা প্রতিক্রিয়া পেতে চান এবং পরবর্তী ছয় থেকে 12 মাসের মধ্যে তারা কী দক্ষতা বিকাশ করতে চান। প্রত্যেকের সাথে কীভাবে কাজ করবেন সে সম্পর্কে আরও ভাল ধারণা অর্জনের মাধ্যমে আপনি তাদের মাধ্যমে আরও ভাল get এবং প্রক্রিয়াটিতে তাদের শ্রদ্ধা অর্জন করবেন।
You. আপনি বলুন, কিন্তু প্রদর্শন করবেন না
এমনকি যদি আপনি উপরের সমস্তগুলি করেন (যদি আপনি করেন তবে ভাল কাজ!), ধাঁধাটির একটি শেষ টুকরো রয়েছে: উদাহরণস্বরূপ নেতৃত্ব দেওয়া। আপনি যদি আপনার কর্মীদের লিখিত যোগাযোগের বিষয়ে কাজ করার চেষ্টা করছেন তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে তাদের কাছে আপনার ইমেলগুলি দুর্দান্ত উদাহরণ। অথবা আপনি যদি তাদের আরও প্রতিক্রিয়াশীল হওয়ার দিকে চাপ দিচ্ছেন তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি এবং আপনার সংস্থার অন্যান্য নেতারা নিয়মিত এমআইএ না হয়ে আছেন। আপনার দলটি আপনার কাছ থেকে নেওয়া কতগুলি অভ্যাস এবং সূত্রগুলি অবাক করে দেবে।
ঠিক করা
পুনরাবৃত্তি সংক্রান্ত সমস্যাগুলি একবার দেখুন এবং সেগুলি আপনার দলের জন্য আরও ভাল মডেল করার উপায়গুলি খুঁজে বের করুন। যদি আপনি যদি এটি করার পরেও একই সমস্যাটি দেখছেন তবে আমি এমনকি স্পষ্ট করে বলার এবং আপনার সরাসরি প্রতিবেদনগুলি বলার পরামর্শ দিচ্ছি যে আপনি তাদের যা খুঁজছেন তার একটি উদাহরণ দেখাতে চান। যদি আর কিছু না হয় তবে এই পদ্ধতির আপনাকে আরও শক্তিশালী ব্যবস্থাপক বানিয়েছেন কারণ আপনি সক্রিয়ভাবে উন্নতিতে কাজ করছেন।
আন্ডার পারফরমার পরিচালনা করা সহজ নয়, এবং এটি আপনাকে এমন মনে করতে পারে যে আপনি কেবলমাত্র কর্মচারীর লটারি হারিয়েছেন। তবে কিছুটা ধৈর্য এবং আত্ম-সচেতনতার সাথে আপনি আবিষ্কার করতে পারেন যে এমন কিছু উপায় রয়েছে যা আপনি আপনার দলে লড়াই করে যারা আরও ভালভাবে সহায়তা করতে পারেন - এবং এমনকি এগুলি সাফল্যের গল্পে রূপান্তরিত করতে পারেন।
