এখানে একটি লাথি রয়েছে: কর্পোরেট বিশ্বে মহিলাদের প্রতিনিধিত্ব লাফিয়ে উঠছে না। এমনকি লাফিয়ে বা সীমানায়ও নয়। এটি আসলে গত কয়েক বছরে তেমন কোনও উন্নতি করতে পারেনি।
কমপক্ষে এটি ম্যাককিনসে এন্ড কোম্পানী এবং লিনআইএন.আরজি সম্প্রতি প্রকাশিত কর্মক্ষেত্র প্রতিবেদনের 2018 উইমেনের শীর্ষ-স্তরের অনুসন্ধানগুলির মধ্যে একটি।
"গত চার বছর ধরে, সংস্থাগুলি জানিয়েছে যে তারা লিঙ্গ বৈচিত্র্যের প্রতি অত্যন্ত প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, " এটি জানিয়েছে, ২০১৫ সালের বার্ষিক গবেষণার এই সিরিজের প্রথম থেকে পিরিয়ডের দিকে তাকিয়ে। "তবে এই প্রতিশ্রুতি অর্থবহ অগ্রগতিতে অনুবাদ হয়নি । "শেষ পর্যন্ত, এই স্থবিরতা কেবলমাত্র সেই মহিলাগুলিকেই আঘাত করে যাঁরা কাজ করতে গিয়ে এগিয়ে যাওয়ার জন্য সংগ্রাম করে এবং বেদনাদায়ক অভিজ্ঞতাও পান না, বরং সংস্থাগুলির নীচের অংশগুলিও।
কর্মক্ষেত্রের এই সর্বশেষ প্রতিবেদনে উত্তর আমেরিকার ২9৯ টি সংস্থার পাইপলাইন এবং এইচআর ডেটা বিশ্লেষণ করা হয়েছে যা একসাথে ১৩ মিলিয়নেরও বেশি শ্রমিকের হয়ে থাকে। এটি ৮১ টি সংস্থার 64৪, ০০০-এরও বেশি পূর্ণ-সময়ের কর্মচারীর জরিপ প্রতিক্রিয়া এবং কয়েক ডজন সাক্ষাত্কার বিবেচনা করেছে যা কিছু সংখ্যক জীবিত করতে সহায়তা করে।
আপনাকে where১ পৃষ্ঠার সম্পূর্ণ প্রতিবেদনটি না পড়ে জিনিসগুলি কোথায় দাঁড়িয়ে আছে তা বোঝাতে corporate কর্পোরেট আমেরিকার নারীদের অবস্থা সম্পর্কে আমরা সাতটি আকর্ষণীয় তথ্য বের করেছি।
১. পুরুষদের Manager২% ব্যবস্থাপক পজিশন মহিলাদের মহিলাদের কাছে রাখে (এবং এটি আরও খারাপতর হয়)
2018 সালে, মহিলারা এন্ট্রি-লেভেলের কর্মচারীদের 48% ছিলেন, তবে কেবল 38% পরিচালক, 34% সিনিয়র ম্যানেজার বা ডিরেক্টর, 29% ভিপি, 23% এসভিপি, এবং মাত্র 22% সি-স্যুট এক্সিকিউটিভ।
ম্যানেজার-স্তরের ভূমিকার জন্য পদোন্নতিপ্রাপ্ত প্রতি 100 পুরুষের মধ্যে কেবল 79৯ জন মহিলা একই রকমের ভূমিকায় উঠে এসেছেন। সংখ্যাটি রঙের মহিলাদের জন্য আরও বেশি অস্বস্তিকর, যারা এন্ট্রি-স্তরের ভূমিকাগুলির কেবল 17% এবং সি-স্যুট অবস্থানের 4% অংশ নিয়ে গঠিত।
এবং এর কারণ নয় যে মহিলারা তাদের সংস্থাগুলি বা কর্মশক্তি ছেড়ে চলে যাচ্ছেন; প্রতিবেদনে আরও দেখা গেছে যে এই মহিলা এবং পুরুষরা প্রায় সমান হারে চাকরি ও কর্মজীবন থেকে সরে যাচ্ছেন।
২. মহিলারা প্রবীণ নেতাদের অ্যাক্সেস পাওয়ার সম্ভাবনা কম Less
সমীক্ষায় দেখা গেছে যে 27% পুরুষ তাদের কাজের বিষয়ে "কোনও প্রবীণ নেতার সাথে কখনও মস্তিষ্কের আন্ত: মিথস্ক্রিয়া করেন না", তবে 33% নারী - এবং 41% কৃষ্ণাঙ্গ মহিলা - একই কথা বলেছেন। এবং ৪০% পুরুষ জানিয়েছেন যে তাদের "কোনও প্রবীণ নেতার সাথে কখনও অনানুষ্ঠানিক আলাপচারিতা হয় না, " 49% মহিলা - লাতিনা মহিলাদের 54% এবং কৃষ্ণাঙ্গ 59% মহিলা একই রিপোর্ট করেছেন।
প্রথম নজরে এটি সবচেয়ে গভীর তাত্পর্যপূর্ণ বলে মনে হচ্ছে না তবে প্রবীণ নেতাদের সাথে আলাপচারিতা কারা রয়ে যায়, কে সফলভাবে পদোন্নতির বিষয়ে আলোচনা করে এবং কে তাদের নিজস্ব নেতৃত্বের অবস্থানের দিকে নজর রাখে তার মধ্যে একটি বড় পার্থক্য হতে পারে। অন্য কথায়, কম কথোপকথনের অর্থ কম সুযোগ হতে পারে।
৩. মহিলারা আরও বেশি জুনিয়র কর্মচারীদের জন্য ভুল হওয়ার সম্ভাবনা দ্বিগুণ এবং বৈষম্য মোকাবেলা করার সম্ভাবনা বেশি
"আমি লিফটে ছিলাম এবং কার্যনির্বাহী অফিসের জন্য বোতাম টিপছিলাম, " এক এশিয়ান মহিলা এই গবেষণার অংশ হিসাবে প্রকাশিত হয়েছিল। তিনি একজন পরিচালক ছিলেন যারা চার বছর ধরে তাঁর সংস্থায় ছিলেন। “কেউ আমাকে বললেন, উম, মধু নেই। এটি কার্যনির্বাহী অফিসগুলির জন্য। ইন্টার্নরা এই মেঝেতে যাচ্ছে ''
তিনি এমন 20% মহিলাদের মধ্যে একজন, যাকে আরও বেশি জুনিয়র কারও জন্য ভুল করা হয়েছে। শুধুমাত্র 10% পুরুষের একই অভিজ্ঞতা রয়েছে। মহিলারা তাদের দক্ষতার আরও প্রমাণ সরবরাহ করার জন্য প্রতিবেদনের প্রায় দ্বিগুণ হয়েছিলেন, এবং দক্ষতার ক্ষেত্রে তাদের রায় নিয়ে প্রশ্ন তোলা এবং সম্ভাবনাময় মন্তব্যের টার্গেট হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।
মোট, 64৪% মহিলা বলেছেন যে তারা কর্মক্ষেত্রে মাইক্রোগ্রাগ্রাসের মুখোমুখি হয়েছেন - প্রায় অর্ধেক পুরুষের তুলনায় লেসবিয়ান মহিলারা আরও উচ্চ হারের (%১%) একই কথা বলেছেন।
এই অভিজ্ঞতাগুলি যোগ করে। যে মহিলারা এই দৃষ্টিনন্দনগুলি অনুভব করেন তারা নিয়মিতভাবে ছেড়ে যাওয়া বিবেচনা করার ক্ষেত্রে তিনগুণ বেশি হন।
৪. মহিলারা "একমাত্র" হওয়ার সম্ভাবনা বেশি বেশি এবং তারা যখন হন তখন এর জন্য আরও বেশি ভোগেন
প্রায় এক পঞ্চমাংশ মহিলাই জানিয়েছেন যে তারা অফিসে যাদের সাথে কাজ করেন তাদের দলে প্রায়শই একমাত্র মহিলা (বা একমাত্র মহিলা একজন) থাকেন। এটি প্রবীণ নেতৃত্বের মহিলাদের এবং প্রযুক্তিগত ভূমিকার ক্ষেত্রে 40% এর মতো। পুরুষদের মধ্যে মাত্র 7% বিপরীত পরিস্থিতিতে রয়েছে।
নারীরা কেবলমাত্র অগণিত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি নয়, তারা যখন হন তখন তারা ভয়াবহ অভিজ্ঞতাও বোধ করেন। এই ক্রমে অন্যান্য মহিলারা যারা মিশ্রিত সেটিংগুলিতে কাজ করেন এমন পুরুষ এবং যে সংখ্যাটি অগণিত, তাদের তুলনায় তারা মাইক্রোগ্র্যাশনের শিকার হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।
এবং তারপরে চাপ আছে। প্রতিবেদনে বলা হয়েছে, "তাদের সবার প্রতি নজর রেখে, কেবলমাত্র মহিলাদেরই তদন্ত করতে হবে এবং উচ্চতর মানদণ্ডে আবদ্ধ থাকতে পারেন" the তারা প্রায়শই মনে হয় যেন তারা একটি গোষ্ঠীকে উপস্থাপন করে এবং যদি তারা ব্যর্থ হয় তবে পুরো দলটি তাদের সাথে বিচার করা হবে।
৫. 35% পূর্ণ-সময়ের কর্পোরেট সেক্টরের চাকরিতে নারীরা যৌন হয়রানির অভিজ্ঞতা অর্জন করে
যেন এই সংখ্যাটি যথেষ্ট ভয়াবহ ছিল না, তাদের কেরিয়ার চলাকালীন মহিলাদের বেশ কয়েকটি সাবসেটের এমনকি উচ্চতর শতাংশ যৌন প্রবণতার কথা জানিয়েছেন, যার মধ্যে রয়েছে 55% প্রবীণ স্তরের মহিলা, 48% লেসবিয়ান মহিলা, এবং 45% মহিলা প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রে কাজ।
সাধারণভাবে, কর্মীরা যৌন হয়রানির দাবিগুলি যথাযথভাবে তদন্ত এবং সমাধান করার জন্য তাদের সংস্থাগুলির উপর অত্যধিক আস্থার খবর দেয় না। তবে সেখানে একটি লিঙ্গ ব্যবধানও রয়েছে। যদিও of০% পুরুষ মনে করেন যে দাবিটি নিখুঁতভাবে তদন্ত করা হবে এবং সেটির সমাধান করা হবে, তবে মাত্র ৫২% মহিলা একমত হন, এবং ১৫% পুরুষ বিশ্বাস করেন যে যৌন হয়রানির কথা বলা অর্থহীন, ঝুঁকিপূর্ণ বা অনিশ্চিত, 30% নারী একই কথা বলেছেন।
Women. মহিলারা পুরুষদের মতো প্রায়শই উত্থাপন এবং প্রচারের জন্য আলোচনা করেন
এবং পরিশেষে, আসুন এই ধারণাটিতে কিছু তথ্য নিক্ষেপ করুন যে মহিলারা পুরুষদের মতোই আলোচনা করে না। সমীক্ষায় পরামর্শ দেওয়া হয়েছে যে 2018 সালে কর্পোরেট আমেরিকান, এটি কেবল সাধারণ ভুল।
প্রকৃতপক্ষে, গত দুই বছরে, পুরুষদের তুলনায় কিছুটা বেশি নারী আলোচনার প্রতিবেদন করেছেন। যদিও ২৯% পুরুষ বৃদ্ধির জন্য আলোচনা করেছিলেন, ৩১% মহিলাও একই কাজ করেছিলেন। এবং ৩%% পুরুষ উন্নয়নের জন্য আলাপ করেছেন ৩ 37% মহিলাদের তুলনায়।
Women. মহিলারা লিঙ্গকে অগ্রগতির অন্তরায় হিসাবে দেখেন বেশি সম্ভবত
এটি কেবল নয় যে আপনি যত বেশি উঁচু মহিলাকে দেখেন বা তাদের পুরুষ সহকর্মীদের তুলনায় তাদের কম প্রচার করা হয়। প্রায় এক চতুর্থাংশ নারী, কিন্তু পুরুষদের মধ্যে মাত্র ৮%, বিশ্বাস করে যে "তাদের লিঙ্গ বৃদ্ধি, পদোন্নতি বা এগিয়ে যাওয়ার সুযোগ হাতছাড়া করতে ভূমিকা রেখেছে।" এবং ২৯% নারী, মাত্র ১৫% এর তুলনায় পুরুষরা, বিশ্বাস করুন যে তাদের লিঙ্গ ভবিষ্যতে উন্নতির পথে বাধা হয়ে দাঁড়াবে।
আপনি যদি কিছুটা গভীর খনন করেন তবে মহিলারা তাদের কর্মক্ষেত্রগুলি ন্যায্য বলে বিশ্বাস করার ক্ষেত্রে পুরুষদের তুলনায় কম সম্ভাবনাও রয়েছে, কৃষ্ণাঙ্গ মহিলারাও এই বিষয়ে একমত হওয়ার সম্ভাবনা কম বেশি যে "সেরা সুযোগগুলি সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মীদের কাছে যায়" বা পদোন্নতিগুলি "ভিত্তিক সুষ্ঠু ও উদ্দেশ্য মানদণ্ড। "
এই প্রতিবেদনে অন্তর্ভুক্ত থাকা সংখ্যক সংস্থাগুলি বলেছেন যে লিঙ্গ বৈচিত্র্য একটি অগ্রাধিকার। কিন্তু এই বিবৃতিগুলি এবং পৃথক সংস্থাগুলি গৃহীত কয়েকটি পদক্ষেপ সামগ্রিক সংখ্যার কোনও উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনে অনুবাদ করছে না।
প্রতিবেদনে পরামর্শ দেওয়া হয়েছে যে বেশ কয়েকটি কৌশল সংস্থাগুলিকে সংখ্যাটি সঠিক দিকে নিয়ে যেতে ব্যবহার করতে পারে। এটি স্পষ্টতই বৈচিত্র্যের লক্ষ্যগুলি স্পষ্ট করে এবং কর্মীদের তাদের কাছে পৌঁছানোর জন্য আনুষ্ঠানিকভাবে জবাবদিহিতা রাখার মাধ্যমে শুরু হয়, বিশেষত যখন ক্ষমতার পদে তাদের ক্ষেত্রে আসে যারা অন্যের জন্য আচরণের মডেল করতে পারে। এর অর্থ হ'ল ন্যায্য নিয়োগ ও প্রচারের অনুশীলনগুলি কার্যকর করা যা পক্ষপাতদুদের জন্য সঠিক, কার্যকরভাবে সম্মিলিত এবং শ্রদ্ধাশীল সংস্কৃতি গড়ে তোলার জন্য কাজ করা এবং কর্মচারীদের জন্য নমনীয়তার প্রস্তাব দেওয়া যেমন তারা কাজ এবং পরিবারের দাবিগুলি পরিচালনা করে।
তবে পরিবর্তন শুরু করতে আপনাকে সিইও বা এইচআর প্রধান হতে হবে না। যদি এই পরিসংখ্যানগুলি আপনাকে একটি বিব্রত দৃষ্টিভঙ্গি দেয়, ভাল, আমরা ঠিক সেখানে আছি আপনার সাথে। তবে মনে রাখবেন যে আজ থেকে শুরু করে আপনার অফিসে লিঙ্গীয় সাম্যের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য পরিচালক বা সহকর্মী হিসাবে এইগুলি করতে পারেন (এগুলি এবং এই জাতীয়) small
