যখনই আমি একজন নতুন বসকে রিপোর্ট করা শুরু করি তখনই বুঝতে পেরেছিলাম যে আমি বেশ ভয়ঙ্কর পরিচালক।
আমার প্রাক্তন বস যখন পদত্যাগ করলেন, তখন আমার দল এবং আমি সংস্থায় একটি নতুন বিভাগের অধীনে স্থানান্তরিত হয়েছিল। এবং যেহেতু আমার নতুন বস এই নতুন দলটিকে নেতৃত্ব দিচ্ছেন তা অনুভব করার চেষ্টা করার সাথে সাথে তিনি আমাকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে শুরু করেছেন: "আপনার দলে কে পদোন্নতির যোগ্য?" "কারা মানদণ্ড অবধি পারফর্ম করছে না?" "আপনার কতবার আছে? আপনার সরাসরি প্রতিবেদনের সাথে একের পর এক সভা? "
এবং আমি যেমন উত্তর দিয়েছি, "উম, আমি নিশ্চিত নই, " "আমার মনে হয় যথাক্রমে সবাই ঠিকঠাক করছে, " এবং "ঠিক আছে, যখনই আমার প্রয়োজন হবে", আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে আমি আমার কাজটি যথাসম্ভব যথাসাধ্য করছিলাম না । আমি সত্যিই একজন দুর্দান্ত পরিচালক হতে চেয়েছিলাম - তবে এটি সহজেই বোঝা গেল যে আমি কিছুটা উদাসীন হয়ে পড়েছি এবং আমার দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষেত্রে 100% প্রচেষ্টা চালাচ্ছি না।
ঠিক তখনই এবং সেখানে, আমি স্থির করেছিলাম এটি ঘুরিয়ে দেওয়ার সময় এসেছে। আমি জানতাম যে তাত্ক্ষণিক সংশোধন হবে না, তবে আরও বিশ্বস্ত, শ্রদ্ধেয় এবং সফল পরিচালক হওয়ার দিকে আমি অবশ্যই কিছু পদক্ষেপ নিতে পারি। সুতরাং, আপনি যদি কখনও আমার জুতাগুলিতে নিজেকে খুঁজে পান এবং বুঝতে পারেন যে আপনি আপনার কাজের বিবরণটি পুরোপুরি পূরণ করছেন না, আমি আপনাকে আপনার পরিচালনামূলক গেমটি বাড়ানোর জন্য এই টিপস সহ আমার নেতৃত্ব অনুসরণ করতে উত্সাহিত করি।
1. ক্যালেন্ডারে এক অন অন রাখুন
আমি প্রতিটি বস আমার প্রত্যক্ষ প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের সাথে নিয়মিত এক অন এক সভা শিডিউল করতে উত্সাহিত করেছি। তবুও, সেই পরামর্শ সত্ত্বেও, আমি সবসময় এটিকে বন্ধ করে দিয়েছিলাম, যখন কোনও সত্যিকারের প্রয়োজন হয় কেবল তখনই (যেমন, যখন কেউ সত্যই পিছলে পড়েছিল) কেবল কোনও সভা নির্ধারণ করা পছন্দ করি। আমি কেবল আমার কর্মচারীদের কাছে এটি গুরুত্বপূর্ণ মনে করি নি - আমি প্রায় ঘুরে বেড়াতাম এবং তাদের সাথে প্রতিদিনের সাথে কথা বলি, তবে কেন আমাদের কথোপকথনকে অফিসের সীমানায় সীমাবদ্ধ রেখে এটিকে বিশ্রী করে তুলবেন?
তবে সত্যটি হ'ল, ব্যক্তিগত একসাথে আপনাকে গুরুতর প্রতিক্রিয়া জানানোর সুযোগ দেয় (যা আপনি যখন ফ্লোরে চ্যাট করতে পারেন তখন প্রায়শই উপযুক্ত নয়) এবং আপনার কর্মীদের তারা আপনার সাথে যে বিষয়গুলি করতে পারে সে সম্পর্কে কথা বলার সুযোগ দেয় gives অন্যথায় অস্বস্তি বোধ করবেন যেমন সম্ভাব্য পদোন্নতি, অভ্যন্তরীণ পদক্ষেপ, বা এমনকি আপনার পরিচালনার স্টাইল সম্পর্কে এমন কিছু যা তাদের কাজকে অহেতুক শক্ত করে তোলে।
আমি যখন সিদ্ধান্ত নিলাম ম্যানেজমেন্ট প্যান্টগুলিতে আমার একটি কিক প্রয়োজন, আমি আমার প্রতিবেদনগুলিতে একটি পুনরাবৃত্তি আউটলুক আমন্ত্রণ প্রেরণ করেছি, প্রতি দুই সপ্তাহে দৃ loc়ভাবে লক করা। এইভাবে, তারা বসার জন্য প্রস্তুত ছিল এবং আমার এটাকে ঠেকানোর সুযোগ কম ছিল, এই বলে যে, "ওহ, আমরা কেবল পরের সপ্তাহে দেখা করতে পারি" - যখনই আমি মনে করি যখনই আমি তাদের সময়সূচী চালিয়ে যাচ্ছিলাম তবে কী হবে? "এটি প্রয়োজন ছিল।"
আপনার প্রথম কয়েকটি সভায় আপনার কর্মচারীরা তাদের গভীর আবেগকে ছড়িয়ে দেবে না a এবং প্রকৃতপক্ষে, তারা সম্ভবত কিছুটা বিশ্রী হবে k তবে আপনি যখন নিয়মিত সাক্ষাৎ চালিয়ে যান এবং প্রমাণ করেন যে আপনি ধ্রুবক যোগাযোগের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, আপনি অবশেষে একটি বন্ড গঠন করবেন যা আপনাকে এবং আপনার দলকে একই পৃষ্ঠাতে পেতে সহায়তা করবে। আপনি আপনার কর্মীদের ব্যক্তিগত এবং পেশাদার উভয় স্তরেই জানতে পারবেন এবং আপনার মেঝেতে থাকা "তাপমাত্রা" সম্পর্কে আরও ভাল কিছু পড়তে হবে।
2. ব্যান্ড-এইড ব্যবহার বন্ধ করুন
আমি যখন আমার পরিচালনার শৈলীর দিকে নজর রাখি, তখন আমাকে স্বীকার করতে বাধ্য হয় যে আমি প্রায়শই সহজ উপায়ের জন্য বেছে নিই। পারফরম্যান্স সমস্যার মূল কারণটি সনাক্তকরণ এবং কর্মচারীকে এটির মাধ্যমে কাজ করতে সহায়তা করার পরিবর্তে আমি এটিতে একটি ব্যান্ড-এইড রেখেছিলাম - যে অসামেন্টের সাথে লড়াই করা হয়েছিল তা গ্রহণ করে এবং এটির জন্য আরও ভাল ট্র্যাক রেকর্ড সহ কারও কাছে তা ছড়িয়ে দেওয়া কাজের ধরণ আমি আমার কর্মীদের বাড়তে সাহায্য করছিলাম না; আমি কেবল সমস্যাগুলি উপেক্ষা করে এর পরিবর্তে দ্রুত সমাধানগুলি ব্যবহার করছিলাম।
তবে আপনি যদি নিজের পরিচালনার পারফরম্যান্সটি ঘুরে দেখেন তবে আপনার কর্মচারীদের মুখোমুখি হওয়ার সময় এবং তাদের সমস্যাগুলি (ভাল এবং খারাপ) শিরোনাম।
আমার ক্ষেত্রে, এর অর্থ হ'ল ব্যক্তিগতকৃত কোচিং এবং প্রশিক্ষণ প্রদান যদি আমি দেখি যে কোনও কর্মী সঠিকভাবে কোনও কাজ শেষ করছে না completing অবশ্যই, এটি অন্য দলের সদস্যের কাছে এটি অর্পণ করতে আরও সময়-দক্ষ হতে পারে - তবে নির্দিষ্ট কোচিংয়ের জন্য কোনও কর্মচারীর সাথে বসার জন্য সময় নিয়ে আমি পুরো দলের দক্ষতা জোরদার করতে সক্ষম হয়েছি। এবং এটি আমাদের অসীম আরও কিছু অর্জনে সহায়তা করেছে।
একই লাইনের পাশাপাশি, কোনও কাজ ভালভাবে সম্পন্ন করার জন্য পুরষ্কার হিসাবে পরিবেশন করার জন্য আপনার কর্মচারীদের বেতন-পরীক্ষার উপর নির্ভর করা যথেষ্ট নয়। যদি স্বতন্ত্র স্বীকৃতি কোনও পশ্চাদপসরণ গ্রহণ করে (আমার জন্য, আমি প্রায়শই টিম মিটিংগুলিতে একটি কম্বল "ভাল কাজ" দিয়েছিলাম), আপনার দলের সদস্যদের প্রশংসা শুরু করুন। আপনি যদি আপনার কর্মীদের প্রশংসামূলক ইমেল প্রেরণ করেন, আন্তরিক মুখোমুখি কথোপকথনের জন্য তাদের একপাশে টেনে নিয়ে যান বা অন্যদের সামনে তাদের কাজটি স্বীকৃতি দেন তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তারা প্রশংসা বোধ করবেন। এবং যদি এটি আপনার পক্ষে অগ্রাধিকার না হয়ে থাকে - এটি এক হওয়া উচিত।
৩. আপনার কর্মীদের আপনার উপর আস্থা রাখতে সহায়তা করুন
পরিচালক হিসাবে আপনার কাছে সমস্ত দিক থেকে অনুরোধ আসছে। আপনি কীভাবে পূর্বাভাসের সংখ্যাগুলি পূরণ করছেন না এবং আপনার দলকে অনুপ্রাণিত করার জন্য চাপ চাপিয়ে দিচ্ছেন তা জিজ্ঞাসা করে আপনার বস ক্রমাগত আপনার দিকে নতুন লক্ষ্য ছুটে চলেছে। আপনার কর্মীদের কাছ থেকে, আপনি অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের জন্য অনুরোধ, খুব বেশি কাজের বিষয়ে অভিযোগ এবং স্পষ্টতই, এমন ধারণাগুলি পেয়ে যাচ্ছেন যেগুলি মুহূর্তে আপনার কাছে সময় নেই।
এবং যখন আমি এই পরিস্থিতিতে ছিলাম, তখন আমি প্রায়শই কর্মকর্তাদের চাপকে আমার দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপগুলি চালিয়ে যেতে দিতাম my আমার কর্মীদের অনুরোধগুলি একপাশে চাপিয়ে দিয়ে। সুতরাং, তারা যে প্রশিক্ষণটি চেয়েছিল তা তারা পায় নি, তাদের প্লেটগুলি অতিরিক্ত চাপ (বা বিরক্তিকরভাবে ফাঁকা) থেকে যায় এবং তাদের ধারণাগুলি একটি বিবেচ্য বিবেচনার তালিকায় যায় যা আমি কখনই বিবেচনা করি নি।
সত্য কথাটি হ'ল আপনার পরিচালনা বনাম আপনার কর্মচারীদের যে পরিমাণ সময় এবং মনোযোগ দিন তার মধ্যে 50/50 ভারসাম্য তৈরি করা কখনই সহজ হবে না। তবে আবার, এটি কি সমান বিভাজন হওয়া উচিত ? মোট কথা, আমি জানি না - তবে আমি জানি যে আমার কাজের অংশটি আমার দলের পক্ষে হয়ে ওঠা। এবং এর অর্থ তাদের সফল করার জন্য যা প্রয়োজন তা তাদের সরবরাহ করা, তাদের ধারণাগুলি সমাপ্তির দিকে ধাক্কা দিয়ে (বা কমপক্ষে সেগুলি পুরোপুরি বিবেচনা করা) এবং আমি যেভাবে পারি সেভাবে তাদের সহায়তা করা।
চাবি? অনুসরণ, অগ্রাধিকার এবং সততা। যখনই আপনার কর্মচারী কোনও অনুরোধ করেন বা সাহায্যের জন্য অনুরোধ করেন যা আপনি অবিলম্বে সরবরাহ করতে পারবেন না, এটি লিখে দিন। তারপরে, এই অনুরোধগুলি অনুসারে বাছাই করার জন্য সময় তৈরি করুন, এর অর্থ অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের সময় অনুমোদিত হওয়া বা আপনার সাহেবের কাছে একটি নতুন ধারণা উপস্থাপন করা হোক। সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ, ফলাফল যাই হোক না কেন, আপনার কর্মচারীর কাছে ফিরে বৃত্তাকারে যান এবং তার কী ঘটেছিল তা তাকে জানাতে পারেন - এমনকি আপনাকে বা তাকে জানাতে হবে যে এই ধারণাটি আপাতত পেশ করা হয়েছে (বা ঠিক চলছে না) প্রয়োগ করা হবে, সময়কাল)।
আপনি যখন আপনার শব্দটি অনুসরণ করতে শুরু করছেন, আপনি আপনার কর্মচারীদের দেখিয়ে দেবেন যে আপনি কেবল তাদের পক্ষে রয়েছেন না, তবে যে কোনও উপায়ে সহায়তা করতে তারা আপনাকে বিশ্বাস করতে পারে।
প্রস্তুত থাকুন: আপনার কর্মচারীরা প্রথমে আপনার হৃদয় পরিবর্তনে কিছুটা সংশয়ী হতে পারেন। আপনি যদি অতীতে মনোযোগী এবং টিমকেন্দ্রিক পরিচালক না হয়ে থাকেন তবে সম্ভবত তারা এখনই আপনার প্রতি 100% আস্থা রাখবেন না। সুসংবাদটি হ'ল, এই পদক্ষেপগুলি আপনাকে সঠিক পথে ফিরিয়ে আনবে - কেবল আপনার নিজের পরিচালনার দক্ষতা উন্নত করতে নয়, আপনার সম্পূর্ণ দলকে সফল করতে সহায়তা করবে।
