আপনি যদি জাপ্পসের সাথে পরিচিত হন তবে আপনি সম্ভবত সংস্থার মূল মানগুলি শুনেছেন। তারা দেয়ালে প্লাস্টার করা হয়েছে এবং কর্মীদের স্মৃতিতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ ultimate এবং শেষ পর্যন্ত, তারা প্রতিটি জাপ্পোস কর্মীর জন্য প্রত্যাশাগুলি সেট করে। এবং এখনও অবধি এটি কাজ করছে বলে মনে হচ্ছে।
মানগুলির একটি সেট সংজ্ঞায়িত করা আপনার দলকে একীভূত করতে সহায়তা করতে পারে - আপনি কোনও বিভাগের নেতৃত্ব দিবেন বা একটি সম্পূর্ণ সংস্থা, এটি আপনাকে নিয়োগের আরও ভাল সিদ্ধান্ত নিতে, আপনার দলকে উচ্চতর মান ধরে রাখতে এবং আপনার চূড়ান্ত লক্ষ্যের দিকে আরও কার্যকরভাবে কাজ করতে সহায়তা করতে পারে।
আপনার মান, গ্রাহক, লক্ষ্য এবং সংস্থার মিশনের উপর নির্ভর করে প্রতিটি দল ও সংস্থার জন্য মানগুলি আলাদা দেখতে পাবে। সুতরাং আপনার দলের যে জীবনযাপন করা উচিত এবং তার দ্বারা কাজ করা উচিত সেগুলি কীভাবে খুঁজে বের করবেন?
কয়েক বছর আগে, আমি আমাদের প্রথম মানগুলির বিকাশের জন্য কাজ করা স্টার্টআপ সংস্থাকে সহায়তা করেছি a এবং একটি বৃহত সংস্থার মধ্যে একটি দলের পরিচালক হিসাবে আমার বর্তমান ভূমিকায় আমি দেখতে পেয়েছি যে একই প্রক্রিয়াটি আরও ছোট স্কেলে কাজ করে। আমি অনুসরণ করা পদক্ষেপগুলি এখানে এবং আপনি কীভাবে এগুলি আপনার নিজের কর্মক্ষেত্রে ব্যবহার করতে পারেন তা এখানে।
কে জড়িত করা উচিত তা নির্ধারণ করুন
আপনার সংস্থা বা দলের আকারের উপর নির্ভর করে আপনার মান তৈরির দায়িত্বে থাকা গোষ্ঠী (বা ব্যক্তি) খুব আলাদা দেখাচ্ছে। আমার স্টার্টআপ ভূমিকায় আমি দু'জন পূর্ণ-সময়ের পরিচালক ছিলাম; সংস্থার বাকী অংশটি খণ্ডকালীন কর্মচারীদের সমন্বয়ে গঠিত। সুতরাং, প্রতিষ্ঠাতা সিদ্ধান্ত নিয়েছেন যে মানগুলি বিকাশের মূল খেলোয়াড় নিজেই, আমি এবং অন্য পরিচালক হবেন, পরে, আমরা মূল মানগুলি দলের বাকি অংশে রোল করব।
বৃহত্তর সংস্থার পরিচালক হিসাবে এটি কিছুটা আলাদা দেখায়। আপনার যদি একটি ছোট দল থাকে তবে আপনি অবশ্যই সেই কর্মীদের মান তৈরিতে জড়িত থাকতে পারেন। বা, হতে পারে আপনার সাথে আরও একটি ডিপার্টমেন্ট ম্যানেজার রয়েছে যার সাথে আপনি দল বেঁধে রাখতে চান, বা আপনি আপনার বসের কাছ থেকে ইনপুট চাইবেন।
তবে সর্বোপরি, নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি জড়িত সমস্ত সিদ্ধান্ত নির্মাতারা একই পৃষ্ঠায় রয়েছেন: তারা এই মূল্যবোধগুলি খসড়াতে এবং প্রয়োগে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হতে হবে, বুদ্ধি-বিবেচনা এবং আপস করতে ইচ্ছুক, নির্ধারিত বৈশিষ্ট্যগুলি নিজেরাই প্রদর্শন করতে সক্ষম এবং চুক্তিতে এই মানগুলি হবে যে দলের এগিয়ে যাওয়ার জন্য একটি ভিত্তি হতে।
২. আপনার এবং আপনার দলের পক্ষে কী গুরুত্বপূর্ণ তা সম্পর্কে মস্তিষ্কের ঝড়
আমার দলের জন্য, পরবর্তী পদক্ষেপটি ছিল একসাথে মস্তিষ্কে বসে। তবে আমরা কেবল গেট-গো থেকে প্রস্তুত তৈরি মানগুলি বুদ্ধিমান করিনি। আমরা কয়েক দিন আগেই সভার সময় নির্ধারণ করতাম, যাতে প্রত্যেকে ধারণা নিয়ে প্রস্তুত আসতে পারে। একবার আমরা সবাই একই টেবিলে বসে আছি, আমরা আলাদা আলাদাভাবে আমাদের প্রত্যেকের জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ তা সম্পর্কে ধারণা ছড়িয়ে দিয়ে শুরু করেছি (উদাঃ, আমাদের কর্মীদের উপর নির্ভর করতে সক্ষম হওয়া, আমাদের টিমের মজার কাজের পরিবেশ রয়েছে কিনা তা নিশ্চিত করে, এবং প্রতিটি কর্মীর প্রতিনিধিত্ব করার প্রত্যাশা রেখে) ক্লায়েন্ট মিথস্ক্রিয়া ভাল কোম্পানী)।
তারপরে, আমরা কী ভেবেছিলাম তার দল ও সংস্থাকে পুরোপুরি সফল করে তুলবে - যেমনটি পরিষ্কার এবং ধ্রুবক যোগাযোগকে উত্সাহিত করা এবং প্রতিটি ব্যক্তির মনে হয় যে সে তার বা সে স্টার্টআপের "বড় চিত্র" দৃষ্টিভঙ্গিতে তাত্পর্যপূর্ণ feels
আমাদের ধারণাগুলি অবাধে প্রবাহিত করা আমাদের থিমগুলি শনাক্ত করতে এবং সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ on যা পরবর্তী পদক্ষেপের সময় কার্যকর হয়েছিল তা নিয়ে যেতে সহায়তা করে helped
3. একীকরণ এবং সংজ্ঞা
আমার অভিজ্ঞতায়, এই পদক্ষেপটি সবচেয়ে দীর্ঘ সময় নিয়েছে good এবং সঙ্গত কারণে। এই মুহুর্তে, আমরা মস্তিষ্কে জড়িত সমস্ত ধারণাগুলি নিয়েছিলাম (প্রায় 30-40), একই ধরণের একত্রিত করে, তালিকাটি 10-এ সংকীর্ণ করেছি এবং প্রতিটি ফলাফলের মানটি পুরোপুরি সংজ্ঞায়িত করেছি।
উদাহরণস্বরূপ, আমরা দেখতে পেয়েছি যে আমাদের বেশিরভাগ ধারণাগুলির একটি "মালিকানা মানসিকতা" থাকার ধারণার সাথে সম্পর্কযুক্ত ছিল। এটি হ'ল আমরা আমাদের কর্মচারীদের মনে করি যেন তারা উড়ে যাওয়ার বিষয়ে ভাল সিদ্ধান্ত নিতে পারে (যেহেতু তারা ক্লায়েন্টদের সাথে না করেই ক্লায়েন্টের সাথে যোগাযোগ করছিল) প্রতিদিনের ভিত্তিতে অবিচ্ছিন্ন তদারকি), সংস্থা এবং অন্যান্য কর্মীদের সর্বোত্তম স্বার্থে কাজ করুন (উদাহরণস্বরূপ, শেষ মুহুর্তে অসুস্থ ব্যক্তিকে ডাকবেন না) এবং তাদের ক্রিয়াকলাপ কোম্পানির সাফল্যের উপর প্রভাব ফেলেছে বলে সত্যই অনুভব করে।
শেষ পর্যন্ত, আমরা এই চিন্তাগুলিকে একত্রিত করে একটি একক মান একটি মালিকানা মানসিকতা প্রচার করে। তারপরে, আমরা মূলত ধারণাগুলি এর জন্য একটি সংজ্ঞা তৈরি করতে ব্যবহার করি। উদাহরণস্বরূপ, এই নির্দিষ্ট সংজ্ঞাটি এর মতো পড়ুন:
“আমরা কেবল কর্মচারী নই - আমরা সত্যিকার অর্থে সংস্থায় বিনিয়োগ করেছি। আমাদের ধারণাগুলি শোনা যায়; তদুপরি, এগুলি গুরুত্ব সহকারে বিবেচনা করা হয় এবং প্রায়শই সংস্থাগুলি প্রয়োগ করা হয়। যেহেতু আমরা জানি যে আমরা সংস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ অঙ্গ, আমরা ধারাবাহিকভাবে কোম্পানির সেরা আগ্রহের কথা মাথায় রেখে কাজ করি। আমরা আত্মবিশ্বাসের সাথে চাকরীর বিষয়ে দ্রুত সিদ্ধান্ত গ্রহণ করি কারণ আমরা পুরোপুরি কোম্পানির লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য অনুসারে। কর্মচারী হিসাবে আমাদের কাছে এমন সিদ্ধান্ত নেওয়ার কর্তৃত্ব রয়েছে যা সংস্থার সর্বোত্তম স্বার্থে হয় এবং আমরা আমাদের ব্যবসা পরিচালনার পদ্ধতিটি উন্নত করার ক্ষমতা রাখি। ”
৪. আপনার দলের সংস্কৃতি অনুসারে আপনার মূল্যবোধ ফ্রেম করুন
আমি যে স্টার্টআপটির জন্য কাজ করেছি, আমাদের সমস্ত কর্মচারী কলেজের শিক্ষার্থী ছিলেন খণ্ডকালীন working এবং তাই, আমরা আমাদের মূল্যবোধকে এমনভাবে ফ্রেম করতে চেয়েছিলাম যা সম্পর্কিত ও অনুপ্রেরণামূলক ছিল; এটি কর্পোরেট লিঙ্গ দ্বারা বিরক্ত না হয়ে কোম্পানির জন্য আমাদের যে দৃষ্টিভঙ্গি ছিল তাতে আমাদের কর্মচারীদের উচ্ছ্বসিত করেছিল। সুতরাং, আমাদের 10 টি মূল ধারণা সংজ্ঞায়িত করার পরে, আমরা তাদের আরও নাম দিয়েছি নামকরণের আরও চালাক ও দৃষ্টি আকর্ষণীয় উপায়ে।
উদাহরণস্বরূপ, আমরা নমনীয়তা কেন্দ্রিক একটি মান তৈরি করেছি, দলটিকে যে কোনও পরিস্থিতিতে মানিয়ে নিতে ইচ্ছুক এবং সক্ষম হতে উত্সাহিত করেছি। "নমনীয়তা" বা "তত্পরতা "কে মান হিসাবে ব্যবহার করার পরিবর্তে, আমরা এটি তৈরি করেছিলাম, " পাঞ্চগুলির সাথে রোল করুন। "দীর্ঘমেয়াদে, আমি মনে করি এটি মানকে কিছুটা কম ভয় দেখিয়েছে - যা দলের পক্ষে সহজতর করেছে made তাদের দৈনন্দিন কাজের জীবনের অংশ হিসাবে মানগুলি গ্রহণ করুন।
অবশ্যই, আপনার টিমের সংস্কৃতির উপর নির্ভর করে আপনার মানগুলি ভিন্ন স্টাইলে সেরা কাজ করতে পারে। হতে পারে আপনি এগুলিকে সাধারণ, পরিষ্কার এবং স্মরণে রাখতে সহজ হতে পছন্দ করেন so এবং তাই, সম্ভবত এক-শব্দের মানের একটি সেট আপনার পক্ষে সবচেয়ে ভাল কাজ করে। বা, হতে পারে আপনি আপনার সংস্থার মানগুলিতে হাস্যরসকে ইনজেকশন করতে পছন্দ করবেন। এটি আপনার কর্মচারীরা সবচেয়ে ভাল প্রতিক্রিয়া জানায় তার উপর নির্ভর করে।
5. একটি সম্পূর্ণ সেট হিসাবে আপনার মান মূল্যায়ন
একবার আপনার মানগুলির একটি সেট হয়ে গেলে (আমরা 10 নিয়ে এসেছি, তবে এর কোনও দৃ firm় নিয়ম নেই - বেশ কয়েকটি সংস্থাগুলি আমি জানি যে পাঁচ থেকে 10 ব্যাপ্তিতে শেষ হয়), তাদের সামগ্রিকভাবে মূল্যায়নের জন্য কিছুটা সময় নিন। আপনার দল বা সংস্থার জন্য আপনার দৃষ্টিভঙ্গির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি কি তারা অন্তর্ভুক্ত করে? তারা কি ধারণা দেয় যে আপনি সত্যই আপনার কর্মচারীদের (এবং নিজেকে) ধরে রাখতে চান?
কেন? ঠিক আছে, এটি বিবেচনা করুন: যখন আমার সংস্থা এই মানগুলি বিকাশের সিদ্ধান্ত নিয়েছে, তখন আমরা সবই কেবল জাপ্পসের সিইও টনি হেসিহ সুখের বিতরণ পড়া শেষ করেছিলাম। বইটি প্রথমে আমাদের মূল্যবোধ গঠনে অনুপ্রাণিত করেছিল, আমরা আমাদের নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রের জন্য যা চেয়েছিলাম তাতে সত্যই মনোনিবেশ করার পরিবর্তে আমরা তাদের কিছু মান ব্যবহার করে ধরা পড়লাম caught
মানগুলির একটি সেট থাকা কেবল তখনই কাজ করে যদি তারা এমন ধারণা হয় যা আপনাকে এবং আপনার দলকে শ্রেষ্ঠত্বের দিকে ঠেলে দেবে - সুতরাং নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি কী আপনার জন্য কার্যকর হবে তা রূপরেখার করেছেন।
দল বা সংস্থার মূল্যবোধের একত্রীকরণের সাথে, আপনি দেখতে পাবেন যে আপনার কর্মচারীরা আরও একীভূত বোধ করবেন them তাদের এবং তাদের সতীর্থদের থেকে ঠিক কী প্রত্যাশা করা হয়েছে তা জেনে। এটি এমন একটি কৌশল যা পাঁচজনের দল বা শত শত সংস্থার জন্য কাজ করতে পারে - এবং এটি আপনার সংস্কৃতিতে একটি বিশাল পার্থক্য আনতে পারে। (সুতরাং, বুদ্ধিদীপ্ত হয়ে উঠুন!)
