এগুলি ছিল আপনার শৈশবের সবচেয়ে ভয়ঙ্কর চারটি শব্দ: "কারণ আমি তাই বলেছি!"
তবে এখন, ম্যানেজার হিসাবে কঠোর সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং পরিবর্তনগুলি কার্যকর করার জন্য, আপনি একই কথাটি আপনার ঠোঁট থেকে পিছলে যেতে শুনছেন। আপনি অবশ্যই আপনার কর্মীদের উদ্বেগের সমাধান করতে চান - তবে একই সাথে আপনি নিজের প্রতিটি সিদ্ধান্তের প্রতিটি বিষয় নিয়ে বিতর্ক করে ঘন্টা খানেক খরচ করতে পারবেন না।
এক পর্যায়ে আপনাকে বিতর্ক বন্ধ করতে হবে এবং এগিয়ে যেতে শুরু করতে হবে। আর তখনই এই চারটি শব্দ ছিঁড়ে দিয়ে আপনার পরিচালনার শক্তি জোর দেওয়া খুব সহজ হয়ে যায়।
তবে, যেমন আপনার প্রাথমিক-স্কুল-বয়স নিজেই জানেন, সেগুলি শুনতে হতাশাগ্রস্ত শব্দ। এবং এগুলি হয় পরিচালনা করার জন্য সেরা শব্দ নয়। একটি কার্যকর নেতা হিসাবে, আপনি সত্যই চান যে আপনার কর্মচারীরা জোর করে পরিচালনা করার পরিবর্তে আপনি যে সিদ্ধান্তগুলি নিচ্ছেন তা গ্রহণ করা উচিত।
সুতরাং আপনার কর্মীদের সঠিক পদক্ষেপে এগিয়ে যাওয়ার জন্য আর কী বলতে পারেন - আপনার প্রতিটি পদক্ষেপ নিয়ে বিতর্ক করে নিরর্থক ঘন্টা ব্যয় না করে? এখানে কয়েকটি বিকল্প রয়েছে।
1. "আমি এইভাবে এটি করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি কারণ…"
প্রথম এবং সর্বাগ্রে, আপনার কর্মীরা যা খুঁজছেন তা আপনার সিদ্ধান্তের ন্যায়সঙ্গততা। তারা জানতে চায় যে আপনি কেবল এমন পরিবর্তন করছেন না কারণ আপনার ক্ষমতা করার ক্ষমতা রয়েছে।
কৌশলগত মিটিংয়ের প্রতিটি বিবরণ অবশ্যই উত্থাপন করার জন্য আপনার চাপ অনুভব করা উচিত নয় - তবে আপনি কেন পরিবর্তন করছেন তার একটি স্পষ্ট, সংক্ষিপ্ত এবং জোরালো কারণ সরবরাহ করতে সক্ষম হওয়া উচিত।
যদি আপনি "ঠিক আছে, সিদ্ধান্তটি উচ্চতর ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নিয়েছে" বা "জিনিসগুলি এমনভাবেই করা উচিত, " এর বাইরে আপনি কোনও ব্যাখ্যা দিতে না পারেন তবে আপনি নিজেই যথেষ্ট প্রশ্ন করেননি have সিদ্ধান্তের পিছনে যুক্তির পিছনে ডুব দিন, বা আপনার দলকে সরবরাহ করতে পারেন এমন একটি দৃ explanation় ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য আপনার বসের সাথে কাজ করুন - এমন একটি যা বাধ্যতামূলক, প্ররোচনামূলক এবং স্পষ্টভাবে দেখায় যে আপনি এই সিদ্ধান্ত কেন প্রয়োগ করছেন।
২. "আসুন আপনার সবচেয়ে বড় উদ্বেগকে সম্বোধন করুন"
আপনি যখন প্রাথমিকভাবে কোনও সিদ্ধান্ত ব্যাখ্যা করেন, আপনার দল অগত্যা বড় ছবিতে মনোনিবেশ করতে পারে না - বরং কেবলমাত্র যে এগিয়ে যাওয়ার পরিকল্পনাটি তারা বর্তমানে জানে তার চেয়ে আলাদা।
আমি নতুনভাবে প্রয়োগ করা পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া হিসাবে আমার কর্মচারীরা আমাকে বলতেন যে "তবে পুরানো পদ্ধতিটি ঠিক কাজ করেছে" বা "আমরা যেভাবে এটি ব্যবহার করতাম তাতে কখনও সমস্যা হয়নি।"
তবে, সিদ্ধান্ত সম্পর্কে প্রকৃত উদ্বেগ নয়। এগুলি কেবল পরিবর্তনের অভিজ্ঞতা আছে সম্পর্কে অভিযোগ।
পরিচালক হিসাবে আপনাকে অবশ্যই আপনার দলটিকে কী বিষয়ে উদ্বিগ্ন তা সংকুচিত করতে অনুরোধ করতে হবে। তারা কি উদ্বিগ্ন যে তারা নতুন প্রক্রিয়াতে পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ পাবে না? তারা কি মনে করে যে কোনও নতুন কর্মপ্রবাহ তাদের অন্যান্য কাজ থেকে সময় নেবে?
এগুলি হ'ল আপনাকে সম্বোধন করতে পারা উচিত - কারণ আদর্শিক, আপনি ইতিমধ্যে সেগুলি ভেবে দেখেছেন।
৩. "আমরা প্রথমে এটি চেষ্টা করার উপায় এটিই"
এখানে মূল শব্দটি অবশ্যই, প্রথমে । এটি আপনার দৃ decision় সিদ্ধান্তকে মৃদুভাবে দৃser়ভাবে জোর দেয়, তবুও আপনার কর্মচারীদের জানতে দেয় যে এটি যদি আপনার প্রত্যাশার মতো কাজ করে না, তবে আপনি এই সমস্যাটি রাস্তায় পুনরায় দেখার জন্য উন্মুক্ত হবেন।
ভবিষ্যতে আপনি প্রতিক্রিয়া জানাতে পারবেন তা স্বীকার করে আপাতত আপনার কর্মীদের বোর্ডে রাখতে সহায়তা করবে, এবং একবার তারা আপনার পথে চেষ্টা করলে তারা দেখতে পাবে যে তাদের প্রাথমিক উদ্বেগগুলি প্রথম চিন্তা করার মতো তাত্পর্যপূর্ণ নয়।
আপনার কর্মীদের আরও তথ্যের জন্য জিজ্ঞাসা করা ভাল। তবে আপনার দলের উত্পাদনশীলতার স্বার্থে, এক পর্যায়ে আপনাকে আসলে পরিকল্পনাটি নিয়ে এগিয়ে যেতে হবে। আপনার কর্মচারীদের উদ্বেগ দ্রুত এবং সরাসরি সমাধানের মাধ্যমে, আপনি তাদের অগ্রগতি শুরু করতে বোর্ডে পেতে পারেন।
