কোনও গ্লোবাল ব্র্যান্ডের জন্য এন্ট্রি-লেভেল বিক্রয় সমন্বয়কারী থেকে প্রজেক্ট ম্যানেজারের পথে কাজ করার পরে, আমি আমার কেরিয়ারের পরবর্তী পদক্ষেপের জন্য ক্ষুধার্ত এবং আগ্রহী ছিলাম। আমি সিনিয়র ম্যানেজার হতে এবং নিজের দলের নেতৃত্ব দিতে চেয়েছিলাম।
আমি জানতাম যে আমার সংস্থায় বাড়ার বাড়তি জায়গা রয়েছে, তাই আমি চাকরীতে ডুবে গেলাম এবং নিজেকে নিমজ্জিত করলাম। এবং এক বছর পরে, আমাকে একটি পদে পদে পদোন্নতি দেওয়া হয়েছিল - অবশেষে, আমার কঠোর পরিশ্রমের ফলস্বরূপ। আমি একেবারে উচ্ছ্বসিত ছিল।
আমি আমার লক্ষ্যকে বাস্তবায়িত করার জন্য আমার সময় এবং শক্তি pouredেলে দিয়েছি এবং এটি আসলে হয়ে যাওয়ার পরে আমি বিশ্বাস করি যে শক্ত অংশটি শেষ হয়ে গেছে। সর্বোপরি, আমি আমার কাজ - এবং সংস্থা। ভিতরে এবং বাইরে জানতাম।
আমি কত নির্দোষ এবং ভুল ছিল!
আমি যখন নিজেকে একজন পরিচালক হওয়ার কথা বলি তখন নিজেকে একেবারে হঠকারী মনে হয়েছিল। তবে সফল হওয়ার আমার ইচ্ছা (এবং আসুন সত্য হয়ে উঠুন, ব্যর্থ হওয়ার ভয়), পরামর্শদাতাদের পরামর্শ এবং সাধারণত আমার ভূমিকাতে পরিপক্ক হওয়ার সংমিশ্রণের মাধ্যমে আমি ভাগ্যক্রমে অবশ্যই কোর্স-সঠিক করতে সক্ষম হয়েছি।
আমি যে তিনটি ফাঁদে পড়েছিলাম তা এখানে are এবং কীভাবে আপনি সেগুলি এড়াতে পারবেন:
1. এখনই সীমানা স্থাপনে ব্যর্থ
যেহেতু আমি নতুন পরিচালক হিসাবে আমার বেশিরভাগ কর্মীদের সাথেই ইতিমধ্যে জানতাম এবং বন্ধুত্বপূর্ণ ছিলাম, তাই আমি ভেবেছিলাম যে আমার নতুন ভূমিকাতে চলে আসায় এটি কেবল একটি ইতিবাচক কারণ হবে। যাইহোক, আমি শীঘ্রই প্রথম বন্ধু হওয়ার সাথে সমস্যাটি শিখেছিলাম যখন আমার প্রকল্পের একজন পরিচালক মিটিংয়ের সময় আমার পুরো দলের সামনে একটি অত্যন্ত অনুচিত রসিকতা ফেটে পড়ে।
ঠিক করা
আমি নিজেকে একটি দ্বিধাদ্বন্দ্বের মুখোমুখি হতে পেরেছি: রসিকতাটি ফুটিয়ে তুলুন এবং মূলত আচরণটি সমর্থন করুন, বা কথা বলুন এবং আপত্তিজনক দলের সদস্য (এবং আমার প্রাক্তন সহকর্মী) এর সাথে দুর্দান্ত বন্ধুত্ব কী তা সম্ভবত ক্ষতিগ্রস্থ করার ঝুঁকি নিয়েছিলেন। আমি আমার বিকল্পগুলি ওজন করেছি এবং এটিকে ঠিক করার জন্য সিদ্ধান্ত নেওয়ার চেষ্টা করেছি এবং এটি অনুচিত বলে আছি। পাঠ শিখেছি: "শীতল বস" উপাধি হারানো পেশাদার পরিবেশ বজায় রাখার মতো গুরুত্বপূর্ণ নয় a একজন পরিচালক হিসাবে আমার শ্রদ্ধার কথা উল্লেখ না করে।
২. আপনার দলে প্রতিনিধি নিচ্ছেন না
আমি এটিকে স্পষ্ট করে বলার জন্য ঘৃণা করি, তবে নিয়মিত কর্মচারী থেকে পরিচালকের কাছে যাওয়ার ক্ষেত্রে একটি চ্যালেঞ্জ হ'ল আপনার এখন প্রকল্পের বিষয়ে আপনার দিকনির্দেশের জন্য পুরো লোকের অপেক্ষা এবং তারা কী করতে পারে তার ইন্টেল। আমি আমার যেতে, যেতে, মানসিকতার দিকে এতটা অভ্যস্ত ছিলাম (বিশেষত আমার বাটকে পদোন্নতি দেওয়ার জন্য আবদ্ধ করার সময়) যে কাজটি আমার হাতে তুলে দেওয়া খুব কঠিন হয়েছিল যে আমি জানতাম যে আমি কেবল করতে সক্ষম নই, তবে দোলা দেব would আমার যখন প্রতিনিধি প্রেরণে অনিচ্ছুকতা ছিল তখন নিয়মিতভাবে আমার কাঁধে আমাকে ট্যাপ করে রাখত যখন PM টা বাজ ছিল এবং আমি তখনও আমার অফিসে থাকি।
ঠিক করা
শুরু করার জন্য, আপনার প্রতিটি কর্মচারীর সাথে তারা কী করে, কীভাবে এটি করে এবং তারা কী হতে চায় তাতে অংশ নিতে আলাদাভাবে কথা বলুন। তারপরে, এটিকে আপনার নিজের দায়িত্বের তালিকার সাথে তুলনা করুন। আপনার কিসের জন্য সময় নেই? অন্য কেউ এর চেয়ে ভাল কি করতে পারে? এবং আপনি এখন এমন কি করতেন যা এখন পরিচালনা করার দায়বদ্ধতার সাথে দ্বন্দ্ব করে?
আপনি কতটা উত্পাদনশীল হতে পারেন এবং আপনি কতটা গ্রহণ করতে পারেন সে সম্পর্কে সৎ হন এবং আপনার ডানার অধীনে যে জিনিসগুলি ব্যবহার করা হত তা ছেড়ে দিতে ভয় পাবেন না। যখন আপনি সেই ভারসাম্যটি খুঁজে পান, আপনার সম্পূর্ণ দলটি you আপনাকে সহ every সমস্ত কিছু সম্পন্ন করে প্রতিদিন একটি যুক্তিসঙ্গত সময়ে অফিস ত্যাগ করবে।
৩. কঠিন প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছি না
কেউ দ্বন্দ্ব বা দ্বন্দ্ব পছন্দ করে না, তবে একজন পরিচালক হিসাবে আপনার কর্মচারীদের সবচেয়ে কঠিন পরিস্থিতিতেও মূল্যায়ন করা এবং প্রতিক্রিয়া জানানো আপনার দায়িত্ব। পরিচালক হওয়ার আগে আপনাকে কেবল নিজের সম্পর্কেই চিন্তা করতে হয়েছিল এবং এটি ব্যক্তিত্ব এবং বিভিন্ন কার্যকরী শৈলীগুলির পরিচালনা করার চেয়ে অনেক সহজ ছিল।
আমি এমন অনেক পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়েছি যে আমি আশা করি যে আমি কেবল আমার 'বাস্তব' কাজটি এড়াতে এবং চালিয়ে যেতে পারব, তবে আমি আমার প্রতিক্রিয়া ছাড়াই বুঝতে পেরেছিলাম, আমি কেবল নিজেকে এবং বিশেষত আমার দলকে ব্যর্থতার জন্য সেট করছি।
ঠিক করা
দেখা যাচ্ছে যে পরিচালক হওয়ার একটি বড় অংশ প্রতিক্রিয়া দিচ্ছে - এটি এখন কাজের আক্ষরিক অংশ, এবং কিছু অ্যাড-অন নয়। তবে এর অর্থ এই নয় যে আপনাকে খারাপ সংবাদের নিয়মিত বাহক হতে হবে। প্রতিটি ব্যক্তির সাথে সাপ্তাহিক একসাথে সেট আপ করার মাধ্যমে, আপনি উভয়কে প্রশংসা দেওয়ার জন্য এবং কোনও সমস্যা সমাধানের জন্য সময় আলাদা করে রেখেছেন। এটি আপনার সরাসরি প্রতিবেদন এবং আপনার উভয়ের জন্য একেবারেই কম ভীতিজনক করে তুলেছে।
আপনি যদি কোনও দক্ষতার সমস্যা সম্পর্কে কথা বলছেন না কেন, একটি অনুপযুক্ত পদক্ষেপ বা কোনও সংস্থার প্রশস্ত প্রতিবেদনে টাইপোর মতো ছোট্ট গণ্ডগোল, আপনার বক্তব্যকে সংক্ষিপ্ত এবং সংক্ষিপ্ত রাখুন। এবং, আপনি যা প্রস্তাব করছেন তা সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া হওয়ার অর্থ এই নয় যে এটি সমালোচনামূলকভাবে বেরিয়ে আসতে হবে - এই ব্যক্তির সবচেয়ে খারাপ কেন তার চেয়ে সর্বদা ভুলের প্রভাবে এটি ফিরিয়ে আনুন।
সত্য কথা চিন্তা করে বলুন, আমার সবচেয়ে বড় ভুলটি এই ছিল যে আমি কেবল নিজের সাফল্যের দিকে মনোনিবেশ করেছিলাম। যদিও আমি প্রাথমিকভাবে এই বিষয়ে সত্যনিষ্ঠ ছিলাম না, শীঘ্রই আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে আমার বেশিরভাগ যোগাযোগ কেবলমাত্র আমি, নিজেকে এবং আমি জড়িত But কিন্তু আপনি যখন পরিচালক হন, আপনাকে ক্রমাগত মনে রাখতে হবে যে এটি এখন আর মনোযোগের যোগ্য নয়।
সুতরাং, আপনি আপনার কর্মীদের জন্য সবচেয়ে বড় কাজটি হ'ল তাদের প্রতিভা লালন এবং বিকাশ করা এবং তাদের লক্ষ্য এবং অনুপ্রেরণা খুঁজে বের করার চেষ্টা করা। কী তাদের এটিকে টিক করে তোলে এবং সর্বদা তাদের ইনপুটটিতে খোলা থাকে তা আবিষ্কার করুন। এইভাবে, আপনি সাফল্যের জন্য তাদের আরও ভাল অবস্থানে রাখতে পারেন ultimate যা শেষ পর্যন্ত আপনাকে সফল করার জন্যও সেট করে।
(এবং যদি আপনাকে এখনও সেই নতুন ভূমিকার ক্ষেত্রে কিছুটা উত্সাহের প্রয়োজন হয় তবে নতুন পরিচালকদের বিশেষীকরণ করা একটি ক্যারিয়ার কোচ আপনাকে এই সমস্ত কঠিন পরিস্থিতি থেকেও যেতে পারে - সিরিয়াসলি, আপনাকে একা যেতে হবে না!)
