আমি যখন চাকরি প্রার্থী ছিলাম, তখন আমি সাক্ষাত্কারগুলিকে ভয় পাই। কৌতুকপূর্ণ প্রশ্ন, ব্রেইনটিজার এবং সর্বোপরি আমার যে প্রশ্নগুলি প্রত্যাশা করেছিল তা আমি ঘৃণা করি, তবে এখনও কীভাবে উত্তর দেওয়া যায় তা বেশিরভাগই বুঝতে পারি নি ("তোমার সবচেয়ে বড় দুর্বলতা কী?" আমার মৃত্যু হয়েছিল।)
তবে আমি যখন পরিচালক হয়েছি এবং আমার দলের জন্য লোকদের সাক্ষাত্কার নিতে হয়েছিলাম, তখন আমি নিজেকে একই কৌশল এবং অকার্যকর প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে দেখেছি - কারণ এটাই আমি জানতাম। এবং এটি আমার নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলি বেশ শক্ত করে তুলেছে; সব কিছু বলা এবং শেষ করার পরেও, আমি জানি না যে প্রতিটি প্রার্থী ভূমিকার পক্ষে উপযুক্ত ছিলেন কি না।
আপনি যদি প্রথমবারের সাক্ষাত্কার গ্রহণ করেন তবে কেবল এটির ডানা দেবেন না। একবার জিজ্ঞাসা করার জন্য সঠিক প্রশ্নগুলি জানতে পারলে, একজন আবেদনকারী আপনার দলে ভাল সংযোজন হবে কিনা তা আপনি সত্যিই মাপতে সক্ষম হবেন। এবং এটি কেবল আপনাকে ব্যয়বহুল ভাড়া নেওয়া ভুল থেকে রক্ষা করবে না, এটি আপনাকে সেরাতম নিয়োগে সহায়তা করবে।
সুতরাং, আমার ভুলগুলি থেকে শিখুন: আমি এখানে তিন ধরণের প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতাম - এবং কীভাবে আমি সেগুলি আরও কার্যকর কিছুতে রূপান্তর করতে শিখেছি।
1. আপনার উত্তরগুলি ইতিমধ্যে জেনে রাখা প্রশ্নগুলি
যখন আমি আমার প্রথম কর্পোরেট চাকরি শুরু করেছি, এইচআর বিভাগটি একটি সাক্ষাত্কার গাইড সরবরাহ করেছিল যা কিছুটা ভাল, অভাব ছিল। প্রকৃতপক্ষে, এটি প্রদত্ত একমাত্র নির্দেশাবলী ছিল প্রার্থীকে তার পেশাগত অভিজ্ঞতার সাথে চাকরির মাধ্যমে কাজের বিবরণ দিতে বলা। এরপরেই, এটি প্রস্তাবিত হয়েছিল যে আমি প্রার্থীদের তাদের শিক্ষাগত পটভূমি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করি - তারা যে বিদ্যালয়ে অংশ নিয়েছিল, তারা যে ক্লাস নিয়েছিল এবং সেগুলি নিয়ে তারা সিদ্ধান্ত নিয়েছে major
শেষ পর্যন্ত, গাইড আমাকে প্রার্থীদের আমি আগে থেকে আমার হাতে রাখা তথ্যগুলি - তাদের জীবনবৃত্তান্ত পুনরায় করার শোনার অনুমতি দিয়েছিল। এবং যদি আমি তাদের পটভূমি সম্পর্কে ইতিমধ্যে জানতাম তবে আমি কেন এত মূল্যবান 30 মিনিটের সাক্ষাত্কারটি ব্যয় করব যখন যখন আমি আরও অনেক কিছু আবিষ্কার করার সুযোগ পেলাম তখন তা আমার কাছে তা পুনরাবৃত্তি করেছিল?
অবশ্যই, যদি আবেদনকারীর জীবনবৃত্তান্তে আমার কাছে (কর্মের ইতিহাসের ফাঁক বা অস্পষ্ট বুলেট পয়েন্টের মতো) প্রশ্ন থাকে তবে আমি যদি জিজ্ঞাসা করি। তবে যখন এই কয়েকটি প্রশ্নের উত্তর দেওয়া হয়েছে, আমি সেই প্রশ্নগুলিতে এগিয়ে যাই যা আবেদনকারীকে তারা তালিকাভুক্ত বুলেট পয়েন্টগুলিতে বিশদ দেওয়ার সুযোগ দেবে, যেমন “আপনি উল্লেখ করেছেন এমন নির্দিষ্ট প্রকল্পগুলির মধ্যে, যা আপনার পেশাদার বিকাশে সর্বাধিক অবদান রেখেছিল, এবং কীভাবে? "বা" আপনি এখানে সর্বাধিক লড়াইয়ের সাথে কি লড়াই করেছেন, আপনি এখানে তালিকাবদ্ধ হিসাবে, আপনাকে অর্থ ও বিপণন দলের সাথে আন্তঃ বিভাগীয়ভাবে কাজ করতে হয়েছিল? "
এটি আপনাকে এমন তথ্য সরবরাহ করবে যা সংক্ষিপ্ত, সুসংহত বুলেট পয়েন্টগুলিতে যোগ্যতা অর্জন করতে পারে না - এবং সম্ভাব্য ভাড়া কীভাবে আপনার দলে পারফর্ম করবে তা আপনাকে আরও সফলতার সাথে ভবিষ্যদ্বাণী করতে সহায়তা করবে।
২. ব্যক্তিত্বকে গেজ করার জন্য নির্বিচার প্রশ্ন
আমার প্রথম স্টার্টআপ জবটিতে, আমার ম্যানেজমেন্ট দল এবং আমি নিশ্চিত করতে চেয়েছিলাম যে কোনও নতুন ভাড়া বাকি দলের সাথে "ফিট" হোক। সুতরাং আমরা যা ভেবেছিলাম এমন প্রশ্নগুলি নিয়ে এসেছি যা প্রতিটি প্রার্থীর ব্যক্তিত্বকে নির্ধারণ করতে আমাদের সহায়তা করবে: "আপনার পছন্দের রঙটি কী?" এবং "আপনি যদি কোনও প্রাণী হতে পারেন তবে তা কী হবে?"
ঠিক আছে, এই কৌশলটি প্রার্থীর ব্যক্তিত্বের পক্ষে আসলে কোনও সহায়ক অন্তর্দৃষ্টি দেয়নি - এটি বেশিরভাগ সাক্ষাত্কার নেয় নি - কারণ বেশিরভাগ সময় আমাদের একটি দ্বিধায় দেখা হয়েছিল, "উম, সবুজ?"
প্রথমত, এটি উপলব্ধি করা গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব যদিও উজ্জ্বল হবে তবে আপনি যে প্রশ্নই করবেন না কেন। যে প্রার্থী প্রশ্নগুলিতে বাধা দেয় এবং সাক্ষাত্কারটি কথোপকথনে রূপান্তরিত করে এমন একজনের সাথে, যিনি একটি প্রশ্নের মধ্য দিয়ে পুরোপুরি চিন্তাভাবনা করে উত্তর দেওয়ার আগে চিন্তা করেন, আপনি যদি কেবল মনোযোগ দিন তবে আপনি অনেক কিছু শিখতে পারবেন।
তবে আপনি যদি আরও গভীর খনন করতে চান তবে আপনি যে নির্দিষ্ট ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য পরে চলেছেন সে সম্পর্কে কয়েকটি টার্গেটযুক্ত প্রশ্নকে সরিয়ে দেওয়ার চেষ্টা করুন। আপনি যদি স্বতঃস্ফূর্তভাবে কর্মচারী চান এবং প্রবাহের সাথে যান তবে আপনি জিজ্ঞাসা করে দেখুন "আপনার বস বা ক্লায়েন্ট কোনও প্রকল্প পরিবর্তন করেছেন যখন আপনি ইতিমধ্যে অর্ধেকটি শেষ করেছেন। আপনি কি করেছিলেন?"
এই উত্তর থেকে, আপনি ব্যক্তিত্ব এবং কাজের নৈতিকতা উভয়ই মাপবেন - এটি একটি প্রিয় রঙের চেয়ে অনেক বেশি মূল্যবান।
৩. যে প্রশ্নগুলি আপনার প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করে না
ইন্টারভিউয়ি হওয়ার বছর পরে, আমি টেবিলের অপর পাশে থাকার শক্তির ভিড় অনুভব করেছি - এবং এটি ধাঁধার মতো প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে খুব আকর্ষণীয় করে তোলে (যেমন, "আপনি কত টেনিস বল লিমুজিনে ফিট করতে পারেন? ”) ক্যানড, রিহার্সেল প্রতিক্রিয়াগুলির পরিবর্তে আবেদনকারীকে গার্ডের বাইরে ধরতে হবে।
অবশ্যই, আমি দেখতে পেয়েছি যে আমার প্রার্থীরা তাদের পায়ে কতটা ভালভাবে চিন্তা করেছিলেন, তবে এটি সত্যিকার অর্থে আমাকে নির্ধারণ করতে সহায়তা করতে পারেনি যে তাদের কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং দক্ষতা রয়েছে কিনা - বিশেষত যখন আমি এমন কোনও পদে নিয়োগ দিচ্ছিলাম না যে জন্য এই ধরণের প্রয়োজনীয়তা ছিল বিশ্লেষণাত্মক চিন্তার।
অন্যান্য সংস্থাগুলিতেও দেখা গেছে যে এই কুখ্যাত স্টার্টআপ ব্রেইনটেজাররা সবসময় সাক্ষাত্কারে সহায়ক হয় না। গুগলে পিপল অপারেশনের সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট লাজস্লো বক সম্প্রতি স্বীকার করেছেন যে তিনি মস্তিষ্কমুক্ত ব্যক্তিদের পুরোপুরি সময় নষ্ট করতে দেখেন, সংস্থাটি গবেষণা করার বিষয়ে অনুশীলনের ভিত্তিতে করা গবেষণার ভিত্তিতে। "তারা কিছুই ভবিষ্যদ্বাণী করে না, " তিনি বলেছিলেন। "তারা প্রাথমিকভাবে সাক্ষাত্কারকারকে স্মার্ট বোধ করার জন্য পরিবেশন করে।"
পরিবর্তে, তিনি প্রতিটি আবেদনকারীকে মূল্যায়ন করতে একই প্রশ্ন ব্যবহার করে কাঠামোগত আচরণগত সাক্ষাত্কার ব্যবহার করার পরামর্শ দেন। সেই ধারাবাহিক রুব্রিক তৈরির জন্য, আমি শিখেছি সবচেয়ে সহায়ক টিপসগুলির মধ্যে একটি হ'ল প্রথমে আমি একজন নির্দিষ্ট প্রার্থীর সন্ধান করা সুনির্দিষ্ট দক্ষতা নির্ধারণ করা - তারপরে সেই দক্ষতার চারপাশে প্রশ্নগুলি বেস করা base
উদাহরণস্বরূপ, গ্রাহক পরিষেবা সহযোগীদের লোকদের সাথে কথা বলা পছন্দ করা উচিত, চাপযুক্ত পরিস্থিতিতে শান্ত থাকতে সক্ষম হওয়া এবং সৃজনশীলভাবে কীভাবে সমস্যা সমাধান করা যায় তা জানা উচিত। সুতরাং, এমন প্রশ্নের একটি তালিকা সঙ্কলন করুন যা তাদের দক্ষতা (বা এর অভাব) প্রদর্শন করবে: "আপনার সাথে অসম্মতিপূর্ণ কারও সাথে যখন আপনার মোকাবেলা করতে হয়েছিল তখন এমন একটি পরিস্থিতির বর্ণনা দিন, " "এমন একটি সময় সম্পর্কে বলুন যখন আপনার উত্তর ছিল না প্রয়োজন এবং আপনার পরিচালককে খুঁজে পেল না - আপনি কী করলেন? "বা" আপনি যখন একাধিক ক্লায়েন্ট এবং সময়সীমা জাগ্রত করছেন তখন আপনি কীভাবে অগ্রাধিকার পাবেন? "
কেবলমাত্র এই প্রশ্নগুলি আপনাকে সত্যই নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে যে ব্যক্তি কোনও কাজের দায়িত্ব পালনে সক্ষম হবে কিনা - তবে যেহেতু আপনি প্রতিটি প্রার্থীকে একই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করবেন, আপনি আরও সহজে উত্তরগুলির তুলনা করতে সক্ষম হবেন।
অবশ্যই শত শত পৃষ্ঠাগুলির জন্য সাক্ষাত্কারের কৌশলগুলি যেতে পারে। তবে মূল গ্রহণযোগ্যতাটি হ'ল: কোনও কর্মীর মধ্যে আপনি কী চান তা নির্ধারণ করুন, তারপরে এমন প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করুন যা আপনাকে সেই বিষয়গুলি নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে। আপনি যখন টেনিস বলের গণনা এবং নীল রঙের তাত্পর্যটি বোঝার চেষ্টা করছেন না তখন আপনার প্রয়োজনীয় কর্মীদের নিয়োগ দেওয়ার জন্য আপনাকে অনেক সহজ সময় দিতে হবে।
