এই দিন এবং যুগে, এটি বলা নিরাপদ যে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি একটি বিচিত্র এবং অন্তর্ভুক্ত দল গঠনে উচ্চ মূল্য দেয়। তবে, এমন একটি ক্ষেত্র রয়েছে যেখানে তারা ধারাবাহিকভাবে হ্রাস পাচ্ছে: ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রাম।
300 টিরও বেশি সংস্থার সাম্প্রতিক ইন্টার্নম্যাচ জরিপে, কেবল 30% জানিয়েছে যে তাদের ইন্টার্ন প্রোগ্রামগুলি তাদের পছন্দ মতোই বৈচিত্র্যময় - এবং এটি জাতি এবং বর্ণের ক্ষেত্রে বিশেষত সত্য। 60% এরও বেশি ইন্টার্নকে পূর্ণকালীন চাকরির প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে এবং অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতি পরিবর্তনের জন্য তরুণ নিয়োগকে সমালোচিত চালক হিসাবে অভিনয় করা হচ্ছে, এটি একটি প্রধান বিষয় যা প্রতিটি নিয়োগকারী পরিচালকের মনে শীর্ষে থাকা উচিত।
বিশ্ববিদ্যালয় নিয়োগ দলগুলি যে দুটি চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হয় তা উভয়ই পদ্ধতিগত (সংখ্যালঘু শিক্ষার্থীদের ইন্টার্নশিপ বয়সে পৌঁছানোর আগে তারা অনেক ক্ষেত্রের বাইরে থেকে স্ব-নির্বাচন করা কঠিন) পাশাপাশি নীতি-চালিত (ক্যাম্পাসে নিয়োগের ক্ষেত্রে প্রায়শই উন্নয়নের পরিবর্তে শীর্ষ বিদ্যালয়ে নিয়োগের উপর জোর দেয়) জাতীয়ভাবে ক্যাম্পাস জুড়ে পৌঁছান)। তবে এই বাধা সত্ত্বেও, আপনার বিশ্ববিদ্যালয় রিক্রুটিং টিম আরও বিবিধ শিক্ষার্থী নিয়োগের জন্য এবং আপনার সংস্থার ভবিষ্যতের ডিএনএ পরিবর্তনে উল্লেখযোগ্য অগ্রগতি অর্জন করতে পারে এমন কৌশল রয়েছে।
1।
প্রতিটি এইচআর কার্যক্রমে ডেটা ট্র্যাকিং গুরুত্বপূর্ণ, তবে বৈচিত্র্যের ক্ষেত্রে এটি আরও বেশি সমালোচিত। হ্যাঁ, বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাকে তাদের বৈচিত্র্য এবং ইইও উদ্যোগগুলি পর্যালোচনা করে বার্ষিক নিরীক্ষা জমা দিতে হবে - তবে এর অর্থ হ'ল সংস্থাগুলি এমন কৌশল নিয়ে আত্মতৃপ্ত হয় যা সত্যিকারের ফলাফলগুলি কী চালায় তা দেখার পরিবর্তে তাদের অডিটগুলি সন্তুষ্ট করে।
সুতরাং, আপনার দলে কেবল বছরের পর বছর ধরে আপনি যে বৈচিত্র্যময় ইন্টার্নগুলি নিচ্ছেন তা ট্র্যাক করা উচিত নয়, এটি প্রতি বছর উত্স অনুসারে আপনি যে বৈধ প্রার্থী ভাড়া নিয়েছেন তা ট্র্যাক করা উচিত। ইআরই রিপোর্ট হিসাবে, প্রায়শই সম্মেলন এবং বৈচিত্র্য অনুষ্ঠানগুলি সরাসরি সরাসরি ভাড়া দেওয়ার জন্য অকার্যকর; সুতরাং আপনি কী কাজ করছেন (এবং কী নয়) দ্বারা অবাক হয়ে যেতে পারেন। তবে একবার আপনার কাছে সেই ডেটা হয়ে গেলে, আপনি দেখতে পাচ্ছেন কী দ্বিগুণ হবে। এবং একবার আপনি কী কাজ করে তা নিয়ে আত্মবিশ্বাসী হয়ে গেলে, নিরীক্ষণ ব্যর্থ হওয়ার ভয় ছাড়াই আপনি নিয়োগের নতুন উদ্যোগগুলি চেষ্টা করতে পারেন।
২. আপনার পৌঁছানো প্রসারিত করুন
প্রচুর সংস্থাগুলি প্রতি বছর andতিহাসিকভাবে কৃষ্ণাঙ্গ কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে একই ক্যারিয়ারের মেলায় রেਪ পাঠিয়ে বৈচিত্র্য সমাধানের চেষ্টা করেন। যদিও হাওয়ার্ড এবং স্পেলম্যানের মতো স্কুলগুলি অবশ্যই বিপুল সংখ্যক মেধাবী এবং বৈচিত্র্যময় প্রার্থীদের কাছে পৌঁছানোর দুর্দান্ত জায়গা, তবে কয়েকটি বিদ্যালয়ে গিয়ে আপনি আরও বৈচিত্র্যময় হতে পারেন এই ধারণাটি প্রায়শই ভুল। উদাহরণস্বরূপ, স্পেলম্যান কলেজে ৩০% শিক্ষার্থী জর্জিয়া থেকে এসেছেন এবং কেবল ১% আন্তর্জাতিক, তাই এই ভাড়াগুলি বিভিন্ন স্কুল এবং অবস্থান থেকে বিবিধ শিক্ষার্থীদের নিয়োগের তুলনায় তুলনামূলকভাবে একই পটভূমি হতে চলেছে।
পরিবর্তে, আমরা কলেজ সাফল্য ফাউন্ডেশন, এসএমএএসএইচ, এবং সেখানে প্রতিভাবান সংখ্যালঘুদের সাথে কাজ করে এমন শত শত অন্যান্য সংস্থার মতো জাতীয় পৌঁছনোয় এমন সংস্থাগুলির সাথে যুক্ত হওয়ার পরামর্শ দিই। আপনি এমন একটি ক্লাব, ভ্রাতৃসমাগম এবং সোররিটিগুলির সাথেও অংশীদার হতে পারেন যা জাতীয় পর্যায়ে বিবিধ প্রার্থীদের সন্ধানের জন্য অন্য পথ হিসাবে historতিহাসিকভাবে বৈচিত্র্যময়।
৩. অল্প বয়স্ক শিক্ষার্থীদের জন্য মেন্টরশিপ প্রোগ্রাম তৈরি করুন
বৈচিত্র্যকর ভাড়া একটি ক্যাচ -22। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা বিবিধ শিক্ষার্থী নিয়োগ করতে চান কারণ তাদের দৃষ্টিকোণটি কোনও সংস্থা এবং শিল্পে উপস্থাপিত হয়েছে। তবে, শিক্ষার্থীদের ক্ষেত্রে যখন তাদের কাছে বেশ কয়েকটি রোল মডেল সন্ধান করতে পারা যায় - তখন সিন্ড্রোম - "আপনি যা দেখতে পাচ্ছেন না এমন হতে পারবেন না" সেগুলি সন্ধান করা শক্ত is এটি কয়েকটি কারণেই সংখ্যালঘু শিক্ষার্থীরা toতিহ্যগতভাবে কলেজটিতে যাওয়ার আগে স্ব-নির্বাচিত হয়ে যাওয়ার কারণ এটি। যদিও এটি অনেক ক্ষেত্রে দেখা যায়, এর একটি উল্লেখযোগ্য উদাহরণ স্টেমে রয়েছে, যেখানে সমস্ত এপি পদার্থবিজ্ঞান এবং ক্যালকুলাস পরীক্ষার্থীর মধ্যে মাত্র 15% আফ্রিকান-আমেরিকান বা লাতিনো।
যদিও এটি আপনার তাত্ক্ষণিকভাবে নিয়োগের প্রয়োজনগুলি পূরণ করতে পারে না, উচ্চ বিদ্যালয় এমনকি মধ্যবিত্ত স্তরের বিভিন্ন শিক্ষার্থীদের সহায়তা করার জন্য সময় এবং অর্থ ব্যয় করা তাদের role রোল মডেলগুলি বিকাশে সহায়তা করতে এবং তাদের ক্ষেত্রে চালিয়ে যেতে উত্সাহিত করবে। (উদাহরণস্বরূপ, গুগলের কে -12 শিক্ষার্থীদের উপর ফোকাসের বিবিধ উদ্যোগ রয়েছে)) এটি আপনার কোম্পানির জন্য কেবল একটি শক্তিশালী ব্র্যান্ডই নয়, আপনার পুরো শিল্পকে উন্নত করতে সহায়তা করার একটি দুর্দান্ত উপায়।
4।
যদিও আপনার ওয়েবসাইটের ক্যারিয়ারের পৃষ্ঠায় বহু-বর্ণের ছবি রাখা সহজ, তবে সংস্কৃতি এবং নীতিগুলি যা অন্তর্ভুক্তিকে উত্সাহিত করে এটি সমর্থন করা আরও শক্ত। তবে, এমন কোনও সংস্থার চেয়ে বেশি ফাঁকা হিসাবে কিছুই আসে না যা বলে যে এটি বৈচিত্র্যকে সমর্থন করে তবে এটি উত্সাহ দেওয়ার জন্য কার্যত কিছু করছে না।
এমটিটিভির মালিকরা ভায়াকমের কাছ থেকে আরও কিছু সংখ্যক নানান বৈচিত্র্যের বার্তার একটি দুর্দান্ত উদাহরণ এসেছে। ভায়াকমের গ্লোবাল ইনক্লুশনের ভিপি সুজান রোজন্তলের সাথে একটি সাক্ষাত্কারে, সুজান ভায়াকমের "আপনার সম্পূর্ণ আত্মাকে কাজে লাগানো" ধারণা সম্পর্কে কথা বলেছে। এই ধারণায় আসল নীতিগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যেমন একটি সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়া তৈরি করা যা সহনশীলতার জন্য স্ক্রিন করে এবং এমন একটি ড্রেস কোড দেয় যা অনুমতি দেয় ধর্মীয় ও সাংস্কৃতিক আত্ম-অভিব্যক্তির জন্য, এগুলি সবই প্রার্থীদের স্পষ্ট ধারণা দেয় যে ভায়াকম কীভাবে কর্মক্ষেত্র হিসাবে তৈরি করার চেষ্টা করছে।
এমনকি যদি আপনি নিয়োগের ক্ষেত্রে বিভিন্নতার সাথে লড়াই করছেন, আপনার কেরিয়ারের সাইটে একটি পরিষ্কার বার্তায় আপনার নীতি এবং আপনার লক্ষ্যগুলি ভাগ করে নিতে ভয় পাবেন না। কলেজ ছাত্র এবং অন্যান্য পরীক্ষার্থীদের আস্থা ও সমর্থন তৈরির জন্য খোলামেলা ও সৎ হওয়া গুরুত্বপূর্ণ।
৫. Traতিহ্যবাহী নিয়োগের বাইরে চিন্তা করুন
যদি আপনি উপরোক্ত বেশিরভাগ চেষ্টা করেছেন এবং এখনও আপনার লক্ষ্যগুলি পূরণ না করে থাকেন তবে কেন traditionalতিহ্যবাহী নিয়োগের বাইরে ভাবেন না? এর দুর্দান্ত উদাহরণটি এসেছে সিলিকন ভ্যালি ই-কমার্স সাইট এটসি থেকে, যার বৈচিত্র্য চ্যালেঞ্জ আরও বেশি মহিলা প্রকৌশলী নিয়োগের আশেপাশে তৈরি হয়েছিল।
২০১১ সালে, এস্টি তার মহিলা ইঞ্জিনিয়ার সংখ্যা বাড়ানোর প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করেছিলেন। প্রথমে সংস্থাটি মূলত এর নিয়োগ ও এইচআর দলগুলির মাধ্যমে এই লক্ষ্যটি মোকাবেলার চেষ্টা করেছিল। ব্যবস্থাপনা নিয়োগপ্রাপ্তদের মহিলা ইঞ্জিনিয়ারদের দ্বিগুণ কঠোর অনুসন্ধান করতে বলেছিল এবং ব্লগ পোস্ট, সাক্ষাত্কার এবং আরও কিছু ক্ষেত্রে এই নতুন ধাক্কাটি তুলে ধরেছে। তবে এই প্রচেষ্টা সত্ত্বেও, ২০১১ সালে এস্টির 40 ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের একজনের মধ্যে একজনই ছিলেন মহিলা।
২০১২ সালে অঙ্কন বোর্ডে ফিরে গিয়ে এস্তি নতুন কিছু চেষ্টা করেছিলেন। নিয়োগের জন্য আরও ডলার বিনিয়োগের পরিবর্তে, এটি মহিলাদের জন্য অনুদান এবং পাবলিক ইঞ্জিনিয়ারিং কোর্স প্রদান শুরু করে। এটি ইতিমধ্যে Etsy এ কাজ করে এমন নারীদের ক্ষমতায়নের জন্য অভ্যন্তরীণ সংস্থানগুলি বিকাশ করা শুরু করেছিল যাতে তারা যেভাবে চায় সেভাবে বাড়তে এবং সফল হতে পারে। ২০১২ সালের শেষের দিকে, এস্টি তার মহিলা ইঞ্জিনিয়ারদের সংখ্যা 500% বাড়িয়েছিলেন।
পাঠ? Traditionalতিহ্যগত নিয়োগের পদ্ধতির বাইরে তাকিয়ে, এটসিকে ইতিবাচক প্রেস, রেফারেল, আরও বেশি নারী-বান্ধব চিত্র, এবং ফলাফল যা তাদের প্রত্যাশা ছাড়িয়ে গেছে পুরস্কৃত করেছিল।
শেষ পর্যন্ত, বৈচিত্র্য বাড়ানো একটি খাঁটি এবং অন্তর্ভুক্ত সংস্কৃতি তৈরি সম্পর্কে। যদি আপনার সংস্থাটি উপরে থেকে নীচে থেকে পরিবর্তন তৈরির প্রতিশ্রুতি দিতে পারে, তবে আপনার ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রামটি নীচে থেকে এই পরিবর্তনটি তৈরি করার একটি দুর্দান্ত উপায়।
