নিয়োগের ক্ষেত্রে বয়সের বৈচিত্র্য (এবং এজিজম প্রতিরোধ) প্রচার করুন - যাদুঘর

এক মুহুর্তের জন্য আপনার অফিসের চারপাশে একবার দেখুন এবং নতুন যে সমস্ত কর্মচারী আপনার সাথে শুরু হয়েছিল সেই সংস্থায় যোগদানের কথা মনে করতে পারেন এমন সমস্ত নতুন কর্মীদের মনে করুন। আপনি ইতিমধ্যে কতটা মহিলা বা রঙের লোককে নিযুক্ত করা হচ্ছে (বা সম্ভবত, নিযুক্ত করা হচ্ছে না) এর প্রতি আকৃষ্ট হয়ে পড়েছেন।

তবে এই নবজাতকদের যুগ সম্পর্কে কী? তাদের প্রায় প্রতিটি কি সাম্প্রতিক কলেজ স্নাতক? 20s, 30s এবং mayyyybe 40 এর দশকে তারকাদের শুটিংয়ের মাধ্যমে আরও প্রবীণ এবং পরিচালনার ভূমিকা কি ভরাট হচ্ছে? আপনার কি আক্ষরিক অর্ধেক উপরে যেতে হবে 50 টিরও বেশি কাউকে খুঁজতে এবং 60 বছরের বেশি বয়সী কাউকে খুঁজে বের করার জন্য বিল্ডিং থেকে প্রস্থান করতে হবে?

“বয়স্ক শ্রমিকদের এড়িয়ে, নিয়োগকর্তারা সবচেয়ে বেশি অভিজ্ঞতার সাথে কর্মীদের হাতছাড়া করছেন, যারা সাধারণত কম বয়সী সংস্থাগুলির চেয়ে বেশি সংখ্যক সংস্থাগুলির সাথে থাকতে পারেন, যারা সাধারণত কাজের নৈতিকতা এবং কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি বোঝেন এবং আপনার পুরষ্কারের সম্ভাবনা রয়েছে তারা ব্র্যান্ডডেল সেন্টার ফর হেলদি এজিংয়ের নির্বাহী পরিচালক এবং হান্টার কলেজের নগর জনস্বাস্থ্যের একজন অধ্যাপক রুথ ফিনকেলস্টাইন বলেছেন, এক্সেল করার দৃ strong় প্রেরণায় বিশ্বাস। অন্যান্য বৈশিষ্ট্যের মতো বয়সের সাথে তিনি যোগ করেছেন, "গবেষণাটি স্পষ্ট: বিভিন্ন কাজের দলগুলি একাধিক দৃষ্টিভঙ্গি অন্তর্ভুক্ত করার কারণে আরও সফল are"

প্রবীণ শ্রমিকদের এড়িয়ে, নিয়োগকর্তারা সবচেয়ে বেশি অভিজ্ঞতার সাথে কর্মীদের হাতছাড়া করছেন, যারা সাধারণত কম বয়সী সংস্থাগুলির চেয়ে বেশি সংখ্যক সংস্থাগুলির সাথে থাকতে পারেন, যারা সাধারণত কাজের নৈতিকতা এবং কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি বোঝেন এবং যারা আপনার বিশ্বাসকে পুরস্কৃত করতে পারেন উত্সাহ জোর প্রেরণা সহ।

রুথ ফিনকেলস্টাইন

যদিও ফেডারাল এবং রাষ্ট্রীয় আইনগুলি নিয়োগের ক্ষেত্রে এবং চাকরীর অন্যান্য দিকগুলিতে বয়সের বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করে, বয়সবাদ অবিশ্বাস্যভাবে সাধারণ। ৪৫ ও তার বেশি বয়সের ৩, ৯০০ শ্রমিকের 2018 সালের এআরপি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে 45% বয়স্ক কর্মীরা বয়সের বৈষম্যকে একটি বড় কারণ হিসাবে উল্লেখ করেছেন যে তারা বিশ্বাস করে যে তারা দ্রুত অন্য কোনও চাকরি খুঁজে পাবে না (এবং অতিরিক্ত 31% বলেছেন যে এটি একটি সামান্য কারণ ছিল ), এবং ১%% রিপোর্ট করেছে যে তারা ব্যক্তিগতভাবে তাদের একটি নতুন চাকরীর জন্য পাস করেছে যা তারা বয়সের কারণে আবেদন করেছিল। এবং বেশ কয়েকটি গবেষণা (যেমন এটি এবং এইটির মতো) প্রমাণিত হয়েছে, বৌদ্ধিকভাবে, বয়সের বৈষম্য নিয়োগের ক্ষেত্রে সমস্যা a

তবে "আনুষ্ঠানিক অভিযোগ খুব কমই দায়ের করা হয়, এবং আরও কমই প্রমাণিত হয়, " ফিনকেলস্টেইন ব্যাখ্যা করেছেন। এবং প্রাইসওয়াটারহাউসকুপার্সের একটি 2015 জরিপে দেখা গেছে যে শুধুমাত্র 8% সংস্থা তাদের প্রতিভা কৌশলগুলিতে বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তির একটি মাত্রা হিসাবে বয়সকে সম্বোধন করার বা পরিকল্পনা করার পরিকল্পনা করেছিল।

প্রত্যেকেই জানেন যে এটি প্রতিদিন হয় তবে খুব সহজেই কেউ এ সম্পর্কে কিছু করেন।

ক্যাথি ভেন্টরেল-মনসিস

ইইওসি-র চেয়ারপার্সনের সিনিয়র উপদেষ্টা এবং বয়স বৈষম্য মামলা মোকদ্দমার সহ-লেখক ক্যাথি ভেন্ট্রেল-মোনসিস বলেছেন, "প্রত্যেকে সবাই জানেন যে এটি প্রতিদিন ঘটে থাকে তবে খুব কমই এ বিষয়ে কেউ কিছু করেন।" "আমাদের সমাজ বেশ বয়স্ক, " তিনি ব্যাখ্যা করেছেন। "লোকেদের এটি স্বীকৃতি দিতে হবে এবং তাদের যে অনুমান রয়েছে তা ভেঙে ফেলার জন্য কাজ করতে হবে এবং তারা থাকতে পারে তাও জানেন না।"

আপনি যদি নিয়োগের সাথে জড়িত থাকেন - আপনি এমন একজন নিয়োগকারী যিনি আপনার সমস্ত দিন নতুন প্রতিভা সন্ধানে মনোনিবেশ করেন, আপনার দলে চমত্কার নতুন সংযোজন অনুসন্ধানকারী একজন পরিচালক, বা কোনও সহকর্মী সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়ায় অংশ নিচ্ছেন - এবং শুধুমাত্র অবৈধ বয়সের বৈষম্য এড়ানোর জন্য নয়, বয়সের বৈচিত্র্য থেকে বাঁচতে এবং উপকার করার জন্য চেষ্টা করতে চান, আপনি এটি সম্পর্কে বিভিন্ন উপায় যেতে পারেন are

1. বিভিন্ন বয়স্ক নিয়োগের বয়স অন্তর্ভুক্ত করার জন্য কোনও পরিকল্পনা নিশ্চিত করুন

পিডব্লিউসি সমীক্ষায় যেমন পাওয়া গেছে, খুব কম সংখ্যক সংস্থাই তাদের প্রতিভা বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি কৌশলগুলির একটি উপাদান হিসাবে বয়সকে অন্তর্ভুক্ত করে। তবে "যদি আপনার রাডার স্ক্রিনে বয়স না হয় তবে আপনি কীভাবে সমস্যাগুলি সমাধান করবেন?" কর্মসংস্থান বৈষম্যের বিশেষজ্ঞ এবং কর্মসংস্থানে বয়স বৈষম্য কাটিয়ে ওঠার লেখক : শ্রমিক, আইনজীবী এবং নিয়োগকারীদের জন্য প্রয়োজনীয় গাইড । “সম্ভবত কোনও সংস্থার প্রথম কাজটি করা উচিত হ'ল মূল্যায়ন করা। আমরা বয়স্ক কর্মীদের সম্মানের সাথে কি করছি? "তিনি বলেছেন। "আমরা যদি কিছু না করি আমরা সমস্যাটিকে আরও খারাপ করে দিচ্ছি।"

তাই ভাড়া নেওয়ার ক্ষেত্রে বৈচিত্র্য সম্পর্কে যদি আপনার আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিক পরিকল্পনা থাকে তবে নিশ্চিত হয়ে নিন বয়সটি এর অংশ part কারণ এটি কেবলমাত্র প্রবীণ কর্মীদেরই ভাল করবে যারা আরও বেশি সুযোগ পাবে, তবে যে সংস্থাগুলি এবং সহকর্মী তারা যোগদান করবে তাদের জন্যও। কর্মসংস্থান আইনে বয়স বৈষম্যের 50 তম বার্ষিকীতে প্রকাশিত 2018 সালের প্রতিবেদনে, উদাহরণস্বরূপ, EEOC গবেষণার দিকে ইঙ্গিত করেছে যা দেখায় যে বয়সের বৈচিত্র্য আরও ভাল সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা, জড়িত প্রত্যেকের জন্য উচ্চ উত্পাদনশীলতা এবং নিম্ন টার্নওভারের দিকে পরিচালিত করে।

কেউ একবার বলেছিলেন যারা ইতিহাস থেকে শিখেন না তারা এর পুনরাবৃত্তি করতে ডুম্মড। প্রবীণ কর্মীরা প্রজ্ঞার মূলধনের সমতুল্য একটি কাজের জন্য নিয়ে আসে।

প্যাট্রিসিয়া বার্নেস

প্রবীণ কর্মীরা শিল্প ও ব্যবসায়ের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার ধন নিয়ে আসে যা তাদের কৌশলগত এবং সমস্যার সমাধান করতে সহায়তা করে, বার্নস বলে। এবং তারা "প্রযুক্তিগতভাবে না হলে তরুণ কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিতে পারে, তবে মূল্যবান আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা এবং দলবদ্ধভাবে দক্ষতা অর্জন করতে পারে, " তিনি যোগ করেন। “কেউ একবার বলেছিল যারা ইতিহাস থেকে শিখেন না তারা এর পুনরাবৃত্তি করার জন্য নিয়তিবদ্ধ। প্রবীণ কর্মীরা বুদ্ধি মূলধনের সমতুল্য একটি চাকরিতে নিয়ে আসে ”"

2. আপনার কাজের বিবরণে মনোযোগ দিন

আপনি ইতিমধ্যে জেনে থাকতে পারেন যে চাকরীর বর্ণনায় বর্ণিত নির্দিষ্ট ভাষা মহিলাদের প্রয়োগ করতে বাধা দিতে পারে - "প্রতিযোগিতামূলক", "প্রভাবশালী", এমনকি "স্পষ্টবাদী" শব্দের প্রতি গবেষণা পয়েন্ট এবং আমরা "নিনজাস" এবং "খুব বেশি শুনেছি" রক তারা

আপনি যে শব্দগুলি ব্যবহার করছেন তা পুরানো কর্মীদের বাধা দেবে কিনা সে সম্পর্কেও আপনি ভাবতে চাইবেন। আপনি যদি "ডিজিটাল নেটিভস" এর বিজ্ঞাপন দিচ্ছেন তবে সেই ভাষাটি এমন একটি ভাষা যা লোকদের নির্দিষ্ট সময়ে জন্মগ্রহণ করার কারণেই স্পষ্টভাবে তাড়িয়ে দেয়। আপনি যদি কিছু পরে থাকেন তবে কিছু ডিজিটাল দক্ষতা বা নতুন সরঞ্জাম গ্রহণ এবং দক্ষ করার ক্ষেত্রে এটি একটি প্রমাণিত ট্র্যাক রেকর্ডে দক্ষতা হয় তবে তার পরিবর্তে সে সম্পর্কে কথা বলুন।

ফিনকেলস্টেইনের মতে এটি কেবল একমাত্র ভাষা নয় যা সম্ভাব্য বয়স্ক আবেদনকারীদের বন্ধ করে দিতে পারে। "যখন এগুলি সমস্ত 'শক্তিশালী, নতুন ধারণা, সাহসী ইত্যাদি' দিয়ে পূর্ণ হয়, তবে অভিজ্ঞ শ্রমিকরা সেই জিনিসগুলি নয়, বয়স্ক কর্মীরা এমন একটি বিজ্ঞাপন পড়ে এবং বলে, 'ওহ তারা বাচ্চাদের ভাড়া নিতে চায়, ' ”সে ব্যাখ্যা করে। অন্যদিকে, যখন একটি বিজ্ঞাপন "পরামর্শদাতা, প্রশিক্ষণ, নেতৃত্ব এবং স্বায়ত্তশাসনের উপর জোর দেয়, তখন বয়স্ক কর্মীরা সেগুলি পড়েন এবং তাদের অ্যাপ্লিকেশনগুলি বিবেচনা করা হতে পারে বলে মনে করেন” "

যখন এটি 'উত্সাহী, নতুন ধারণা, সাহসী ইত্যাদি' দিয়ে পূর্ণ থাকে তবে অভিজ্ঞ শ্রমিকরা সেই জিনিসগুলি নয়, বয়স্ক কর্মীরা এমন একটি বিজ্ঞাপন পড়ে এবং বলে, 'ওঁ তারা বাচ্চাদের ভাড়া নিতে চায়' '

রুথ ফিনকেলস্টাইন

আর একটি সহজ সমাধান: আপনি যখন প্রার্থীদের কতটা অভিজ্ঞতার প্রত্যাশা করেন তখন কোনও ক্যাপ সেট করা থেকে বিরত থাকুন। অবশ্যই, আপনি একটি ন্যূনতম নির্দেশ করতে পারেন, যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে কোনও ব্যক্তিকে পজিশনে দক্ষতা অর্জনের জন্য অনুরূপ ভূমিকার জন্য কমপক্ষে এত বেশি সময় প্রয়োজন। তবে একটি উচ্চতর সীমা তাদের পক্ষে যারা কাজটি ভালভাবে করতে পারে তাদের ফিল্টারের চেয়ে বয়স্ক আবেদনকারীদের ফিরিয়ে আনতে আরও বেশি কিছু করে।

আপনি যদি বেতনটি প্রত্যাশাগুলি নির্ধারণের জন্য যদি সেই নম্বরটিকে রাউন্ড আউট হিসাবে ব্যবহার করার চেষ্টা করছেন তবে আপনার অন্যান্য বিকল্পগুলি বিবেচনা করুন। এআরপি ফাউন্ডেশনের সিনিয়র অ্যাটর্নি লরি ম্যাকক্যান সরাসরি পদক্ষেপ গ্রহণ করার পরিবর্তে বেতন পোস্ট করার পরামর্শ দেন। "তারপরে পৃথক কর্মী সেই বেতন তাদের গ্রহণযোগ্য কিনা তা প্রয়োগ করার আগে সিদ্ধান্ত নেন।" এটি যদি আপনার সংস্থার কোনও বিকল্প না হয়, তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি "প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং অবস্থানের যে স্তরটির দায়িত্বের স্তরটি পরিষ্কারভাবে বর্ণনা করেছেন other অন্য কথায় আপনি যথাযথভাবে স্পষ্ট এবং নির্ভুলভাবে অবস্থানটি বর্ণনা করুন যাতে আপনি যে ধরণের চাকরি নিচ্ছেন সে সম্পর্কে কোনও ভুল ধারণা নেই ”"

বার্নস নোট হিসাবে উল্লেখ করেছেন, “যদি কোনও শিল্প সঙ্কুচিত হয় বা অর্থনীতিটি নিম্নমুখী হয়, তবে ভাড়াটিয় পুলটিতে সম্ভবত কিছু উচ্চ দক্ষ ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করা হবে। কম বেতন গ্রহণের শ্রমিকদের অনেকগুলি কারণ রয়েছে (যেমন, তারা যে পেশায় পছন্দ করেন তারা কাজ করে চলেছেন বা তারা কোনও নির্দিষ্ট লোকলে বা যে কোনও ক্ষেত্রে কাজ করতে চান)। আজ এটাই বাস্তবতা। ”

৩. জন্ম তারিখ বা স্নাতকোত্তর বছরগুলি জিজ্ঞাসা করবেন না (এবং সাম্প্রতিক গ্রেডগুলিতে আপনার অনুসন্ধান সীমাবদ্ধ করবেন না)

এখানে আরও একটি সহজ উপায়: আবেদনকারীদের তাদের জন্ম তারিখ বা কলেজ স্নাতক বছরের জন্য জিজ্ঞাসা করবেন না (যা বয়সের আরও একটি সূচক)। ইইওসি-র ভেন্ট্রেল-মনসিস বলেছেন, "এটি আশ্চর্যজনক যে আমরা এটি প্রায়শই দেখতে পাই।"

প্রায়শই fields ক্ষেত্রগুলি কেবলমাত্র অনলাইনে অ্যাপ্লিকেশনটিতে উপস্থিত হয় না, তাদের প্রয়োজনীয়তাও রয়েছে যার অর্থ আপনি যদি সেগুলি সম্পূর্ণ না করেন তবে আপনি জমা দিতে পারবেন না। কখনও কখনও, ভেন্টরেল-মোন্সিস বলেছিলেন, কলেজ স্নাতক প্রশ্ন এমনকি একটি ড্রপডাউন মেনুতে রয়েছে যা কোনও নির্দিষ্ট বছরের আগে বিকল্পগুলির তালিকা করে না, যদিও কোনও আবেদনকারীর চেয়ে তার চেয়ে বেশি বয়সী হওয়া অবর্ণনীয়। এবং যদি এটি প্রয়োজনীয় ক্ষেত্র হয় তবে প্রার্থীর একমাত্র বিকল্পটি একটি ভুল বছর নির্বাচন করা বা পুরোপুরি চলে যাওয়া।

একইভাবে, সাম্প্রতিক গ্রেডগুলির জন্য নির্দিষ্ট কাজ চিহ্নিত করে বা একজন নিয়োগকারী হিসাবে আপনার লিঙ্কডইন অনুসন্ধানে স্নাতক বর্ষের মাধ্যমে সম্ভাব্য প্রার্থীদের ফিল্টারিং করে আপনার যোগ্য আবেদনকারীদের পুল সীমাবদ্ধ করা এড়াবেন। অভিজ্ঞতার বছরগুলিতে - এবং প্রক্সি দ্বারা বয়স হিসাবে - কোনও প্রার্থীকে ভূমিকায় সফল হওয়ার জন্য দক্ষতার দিকে মনোনিবেশ করার পরিবর্তে এটি নির্ধারণ করা একই ধারণা।

৪. সমস্ত বয়সের কর্মীদের কাছে আপনার আউটরিচকে টার্গেট করুন

কলেজ এবং স্নাতক স্কুল কেরিয়ারের মেলাগুলি নতুন কর্মচারীদের নিয়োগের সবচেয়ে সুস্পষ্ট উপায়গুলির মতো মনে হতে পারে তবে নিশ্চিত করুন যে সেগুলি কেবলমাত্র আপনিই খুঁজছেন না। এই ইভেন্টগুলি উচ্চ পরিমাণে প্রার্থীদের সুবিধাজনক সরবরাহকারী হতে পারে, তবে স্পষ্ট কারণেই তাদের বেশিরভাগই বেশ সংকীর্ণ বয়সের মধ্যে পড়ে যাবে।

একইভাবে, যদি আপনার সংস্থা ফেসবুক এবং গুগলের মতো প্ল্যাটফর্মে কাজের বিজ্ঞাপন কিনে, তবে এই বিজ্ঞাপনগুলি নির্দিষ্ট বয়সের মধ্যে কে সীমাবদ্ধ করে দিচ্ছে? প্রোপাবলিকার তদন্তে দেখা গেছে যে বড় বড় সংস্থাগুলি নিয়োগের বিজ্ঞাপন রাখার বেশ কয়েকটি উদাহরণ পেয়েছে যা কেবলমাত্র নির্দিষ্ট বয়সী গোষ্ঠীকে দেখানো হবে।

আপনি সক্রিয় সক্রিয় নিয়োগের জিনিসগুলির পাশাপাশি বৈষম্য প্রতিরোধকারী জিনিসগুলি সম্পর্কে ভাবতে পারেন।

রুথ ফিনকেলস্টাইন

ফিনকেলস্টেইন বয়স্ক বৈচিত্র্য সম্পর্কে গুরুতর যারা নিয়োগকর্তাকে বিশেষত বয়স্ক প্রার্থীদের সন্ধানের জন্য অনুরোধ করেন। "আপনি সক্রিয় নিয়োগের জিনিসগুলির পাশাপাশি বৈষম্য রোধকারী জিনিসগুলি সম্পর্কে ভাবতে পারেন, " তিনি বলে says

"যখন আমি কোনও পদের জন্য পোস্ট দিচ্ছি এবং আমি স্পষ্টভাবে গভীরতর বিস্তৃত দক্ষতার সন্ধান করছি, আমি এইচআর লোকদের কাছে গিয়ে বলি, '60০ এর দশকের কেউ, their০ এর দশকের কেউ এই চাকরিতে ভাল হবে, ' ”ফিনকেলস্টেইন বলেছেন, প্রায় অনুমোদনের পাশাপাশি বয়স্ক প্রার্থীদের বিবেচনা করার জন্য একটি অনুস্মারক এবং উত্সাহও।

তিনি প্রাক্তন নেটওয়ার্কগুলিতে এবং বিশেষত বৃহত্তর সংস্থাগুলিতে নেটওয়ার্কগুলি অবসর নেওয়ার পরামর্শ দেয়। "আপনার অবসরপ্রাপ্তরা নিয়োগের একটি দুর্দান্ত উত্স, " তিনি বলেছেন। তিনি আরও যোগ করেন, "তারা তাদের সমকক্ষ গ্রুপের অন্য লোকদের বা তাদের চেয়ে নীচে যারা কাজ খুঁজছেন তাদেরকে চেনে, " কারণ তারা এই সংস্থার সাথে পরিচিত, "তারা কে ভাল ফিট হবে সে সম্পর্কে ভাল বিচারক're"

৫. বিপণন উপকরণ এবং নিয়োগ কমিটিগুলিতে বিভিন্ন যুগের কাজের সন্ধানকারী শ্রমিকদের দেখান

একদিন যখন ভেন্ট্রেল-মোনসিস টেলিভিশনে খেলা দেখছিলেন, তখন তিনি একটি বিজ্ঞাপন লক্ষ্য করেছিলেন যে চাকরীতে একটি দাড়িতে ধূসর বর্ণিত পুরুষ এবং তার পরে তার 50 এর দশকের একজন মহিলা নিয়োগের জন্য একটি বিজ্ঞাপন দেখেছে। "ধিক্কার, তারা কখনও তাদের 50 এর দশকে মহিলাদের দেখায় না!"

যদি সংস্থাগুলি সমস্ত বয়সের শ্রমিকদের সন্ধান করে, তিনি বলেন, তাদের ওয়েবসাইটগুলিতে, তাদের নিয়োগের উপকরণগুলিতে এবং অন্য কোনও বিপণনের প্রচেষ্টায় তাদের সকল বয়সের শ্রমিকদের অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। “এটি সংস্থায় প্রকৃত লোকদের ছবি হতে হবে না; আপনি যদি সেই জন্য চেষ্টা করছেন তবে সেই ছবিগুলি অন্তর্ভুক্ত করুন, "তিনি অনুরোধ করেন। কারণ চাকরিপ্রার্থীরা যখন তাদের মতো লোকগুলিকে সেই উপকরণগুলিতে প্রতিনিধিত্ব করতে দেখেন, এটি সংকেত প্রেরণ করতে পারে যে সংস্থা সত্যই তাদের প্রয়োগ করতে চায়।

একইভাবে নিয়োগ কমিটির ক্ষেত্রেও হয়। "গবেষণা দেখায় যে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার লোকেরা তাদের মতো লোককে রাখার প্রবণতা দেখায়, " ভেন্টরেল-মোন্সিস বলেছেন। সুতরাং "একটি বয়স বৈচিত্র্যময় ভাড়া প্যানেল একটি বিশাল পার্থক্য করতে পারে।"

ফিনকেলস্টাইন তার প্রতিধ্বনি প্রতিধ্বনিত করে। "আপনি যদি কোনও প্রবীণ কর্মী নিয়োগ করতে ইচ্ছুক হওয়ার বিষয়ে গুরুতর হন এবং পুরো প্রক্রিয়াটিতে তারা কখনও পুরানো মুখ দেখতে না পান তবে আপনি সেই বার্তাটি খুব কার্যকরভাবে সরবরাহ করছেন না, " তিনি বলে। “আমি 64৪ জন তাই আমার প্রচুর বন্ধু রয়েছে যারা আপনার সঠিক অবস্থানের বিষয়ে ভাবছেন। তারা যখন চাকরির সাক্ষাত্কারে যায় তখন তারা সেই বিষয়ে কথা বলে এবং তারা জানে যে তারা আর কখনও এই লোকদের কাছ থেকে শুনতে পাবে না এবং তারা যে বিষয়গুলির বিষয়ে কথা বলে তার মধ্যে একটি হল তাদের বাচ্চারা যারা তাদের সাক্ষাত্কার দেয়। "

Super. মূল দক্ষতা এবং যোগ্যতার উপর মনোনিবেশ করুন, স্তরের নয়

প্রক্রিয়াটির প্রতিটি ধাপে, আপনি ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং যোগ্যতার দিকে মনোনিবেশ করছেন তা নিশ্চিত করা বয়সবাদ প্রতিরোধে সহায়তা করবে (এমনকি যদি আপনি বুঝতে না পারেন যে এটি সেখানে ছিল)। এর অর্থ আপনি যখন কাজের বিবরণটি লিখছেন, যখন আপনি অ্যাপ্লিকেশনগুলির প্রাথমিক স্ক্রিনিং করছেন, যখন আপনি সাক্ষাত্কার দিচ্ছেন এবং যখন আপনি শেষ পর্যন্ত কাউকে চাকরির প্রস্তাব দেন।

ম্যাকক্যান বলেছেন, “যদি কোনও ব্যক্তির সাথে দেখা হয় তবে তাদের উচিত একটি কার্যকর প্রার্থী। সময়কাল। এবং দক্ষতা এবং যোগ্যতার একটি সুস্পষ্ট তালিকা থাকা যাতে নিয়োগের সাথে জড়িত প্রত্যেকে ফিরে আসতে পারেন সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করা থেকে যে কোনও ধরণের পক্ষপাতিত্ব রোধ করতে সহায়তা করবে।

যদি কোনও ব্যক্তির সাথে দেখা হয় তবে তাদের উচিত একটি কার্যকর প্রার্থী

লরি ম্যাকক্যান

একই সাথে, ফিনকেলস্টাইন নির্দিষ্ট সরঞ্জাম বা প্ল্যাটফর্মগুলির সাথে পরিচিত হওয়ার বিষয়ে খুব বেশি ঝুলতে থাকা সম্পর্কে সতর্ক করে: "আমার মনে হয় মাঝে মাঝে প্রশ্নগুলির সেটটি অস্ত্র হিসাবে ব্যবহৃত হয়।"

অন্য কথায়, "যদি আপনি বলেন, 'এক্সওয়াইজেড সর্বশেষতম সফ্টওয়্যার সম্পর্কে আপনি কী জানেন?' "আপনি যে ধরণের সিস্টেম ব্যবহার করছেন তা বিশ্বাস করার পরিবর্তে আপনি যে নির্দিষ্ট সঠিক জিনিসটি ব্যবহার করছেন তা কেউ জেনে রাখবেন বলে দাবি করার চেষ্টা করছেন, " তিনি ব্যাখ্যা করেছেন। “যদি এই লোকটি সম্পর্ক তৈরি করতে পারে, পরিচিতির একটি তালিকা নিতে পারে, তাদের সীসাতে পরিণত করতে পারে, তাদের কাছে বিক্রি করতে পারে, সময়ের সাথে সাথে তাদের অর্ডার এবং সংস্থার বাজার ভাগ বাড়িয়ে তুলতে পারে, তবে সম্ভবত এটি একটি দক্ষতার সেট যার অর্থ এই ব্যক্তিটি একজন ভাল বিক্রয়কেন্দ্র এমনকি যদি তারা আপনার প্ল্যাটফর্মে এটি করেনি। "

পৃষ্ঠপোষকতার চেয়ে মৌলিক দক্ষতার দিকে মনোনিবেশ করার চেষ্টা করুন। এবং, ফিনকেলস্টেইন যোগ করেছেন, কতটা পরিবর্তন হয়েছে সে সম্পর্কে মন্তব্যগুলি এড়িয়ে যান। কোনও প্রার্থী যখন শুরু হয়েছিল তখন কোনও রোলডেক্স এবং কাগজ ফাইল ব্যবহার করেছিল, তার অর্থ এই নয় যে তারা আজ সফ্টওয়্যার ব্যবহার করে ততটা সফল হবে না।

An. অজুহাত হিসাবে "সংস্কৃতি ফিট" ব্যবহার না করার বিষয়ে সতর্ক থাকুন

মিউজিতে, ফিটের ধারণাটি কেন্দ্রীয়। তবে ফিট কর্মচারী এবং সংস্থাগুলির মধ্যে ম্যাচগুলি যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার শৈলীর পাশাপাশি কোনও সংস্থার আকার এবং এর মিশনের মতো বিশদগুলির উপর ভিত্তি করে সন্ধান করা। এটি স্পষ্টতই এমন পরিবেশ তৈরি করার বিষয়ে নয় যেখানে প্রত্যেকের সমান (লিঙ্গ, বর্ণ, বয়স, অভিজ্ঞতা, ধারণা ইত্যাদি)

সুতরাং সংস্কৃতি মাপসইয়ের প্রশ্নগুলি বৈধ হতে পারে, তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি পুরোনো প্রার্থীদের ফিট করে নিচ্ছেন না you আপনি যখন বলবেন, "এটি হিপ, এটি একটি প্রযুক্তিগত পরিবেশ, এটি একটি দ্রুতগতির ধরণের পরিবেশ, আপনি কি নিজেকে ভাবেন? রাখতে পারে? "ভেন্টরেল-মোনসিস ব্যাখ্যা করেছেন, " এটি সমস্ত প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করার জন্য উপযুক্ত বৈধ প্রশ্ন হতে পারে, তবে আপনি যদি কেবল বয়স্ক প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করেন তবে তাদের মধ্যে ধীরে ধীরে অন্তর্নিহিত ধারণা রয়েছে। সাধারণত এই অনুমান করার কোনও ভিত্তি নেই। ”

তদুপরি, আপনি যদি মনে করেন যে আপনার সংস্থার সংস্কৃতি কোনও প্রবীণ কর্মীকে অস্বস্তিকর করে তুলবে, এর অর্থ এই নয় যে আপনার তাদের নিয়োগ দেওয়া উচিত নয়, বরং পরিবেশকে আরও অন্তর্ভুক্ত করার জন্য আপনার পদক্ষেপ নেওয়া উচিত।

৮. "অযোগ্য" বা "শীঘ্রই অবসর গ্রহণের সম্ভাবনা" এমন কারও সম্পর্কে অনুমান করবেন না

সাধারণভাবে থাম্বের একটি ভাল নিয়ম অনুমান করা এড়ানো হয়। এটি সত্য যখন আপনি কোনও ম্যানেজারকে ধরে নেওয়া উচিত নয় যে তিনি কোনও মহিলার পদোন্নতি চান না কারণ তার ঘরে ছোট বাচ্চা রয়েছে, এবং আপনি যখন একজন ভাড়াটে ম্যানেজারের কথা ভাবেন না, তখন তার চেয়ে বেশি কিছু আছে এমন লোককে ধরে নেওয়া উচিত নয় এটি সত্য true অভিজ্ঞতার ন্যূনতম পরিমাণ কাজটিতে সত্যই আগ্রহী নয়।

"ম্যাকক্যান বলেছেন, " বিভিন্ন ধরণের কারণ যা প্রয়োজনের চেয়ে বেশি অভিজ্ঞতার সাথে ম্যানেজমেন্ট থেকে সরে যেতে চাইছেন, "ম্যাকক্যান বলেছেন। তারা "তারা যে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত তাৎপর্যপূর্ণ কাজটি মিস করতে পারে” "উদাহরণস্বরূপ, যদি তারা ইঞ্জিনিয়ার বা ডিজাইনার হিসাবে প্রশিক্ষিত হন এবং সেই কাজগুলি করে এমন দলগুলির তদারকি না করে এই কাজগুলি করতে ফিরে যেতে চান।

প্রার্থীদের হাতছাড়া করার পরিবর্তে প্রার্থীর কারণ ও প্রেরণাগুলি অর্জনের প্রচুর বৈধ উপায় রয়েছে। তাদের অবস্থানটি কী বলে তা বলুন। তারা কেন উত্সাহী এবং কীভাবে তারা আগ্রহী এবং নিযুক্ত থাকবেন তা জিজ্ঞাসা করুন।

"আপনি যদি সেই ব্যক্তির জবাব থেকে অনুভূতি পান যে এটি ঠিক তাদের স্বপ্নের কাজ নয় এবং তারা এ সম্পর্কে উত্সাহী নন, " ম্যাকক্যান বলেছেন, "এটি একটি প্রশংসনীয় কারণ" প্রক্রিয়াটিতে তাদের এগিয়ে না যাওয়ার। তবে ধরে নিবেন না যে কেউ যোগ্যতার চেয়ে বেশি, তারা আরও উদাস হয়ে যাবেন বা আরও ভাল কিছু আসার সাথে সাথে জাহাজে লাফানোর পরিকল্পনা নিয়ে এই ভূমিকা নেবেন।

"প্রায়শই এটি এমন স্টেরিওটাইপ যে ব্যক্তিটির যোগ্যতা ন্যূনতম ছাড়িয়ে যায় সে সর্বদা চলে যেতে চলেছে এবং তবুও আমরা কম-যোগ্য ব্যক্তিদের যারা একইরূপে পরবর্তী এবং আরও ভাল অবস্থানের সন্ধানে রয়েছি তাদের একই রকম মনে করি না, " ম্যাকক্যান বলেছেন।

গবেষণাটি প্রকৃতপক্ষে দেখায় যে তরুণ কর্মীরা চাকরি প্রত্যাশিত একজন বয়স্ক শ্রমিকের চেয়ে অনেক বেশি দ্রুত এবং ঘন ঘন।

ক্যাথি ভেন্টরেল-মনসিস

প্রকৃতপক্ষে, ভেন্টরেল-মনসিস উল্লেখ করেছেন, "গবেষণাটি দেখায় যে বয়স্ক কর্মীর চেয়ে কম বয়সী কর্মী চাকরি অনেক দ্রুত এবং ঘন ঘন আশা করে” "সুতরাং আপনার প্রাথমিক উদ্বেগের মধ্যে যদি এমন একজনকে খুঁজে পাওয়া যায় যা ভূমিকা বা অবধি থাকবেন নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সংস্থাটি, আপনি নবীন প্রার্থীদের বয়স্কদের মতো একই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করছেন তা নিশ্চিত করুন।

যেমন ধরে নেওয়া যে কোনও প্রবীণ প্রার্থী অবশ্যই অবসর নেবেন এবং তাই নতুন ভাড়া হিসাবে কাজ করা উচিত নয়, ভেন্ট্রেল-মনসিস, "যদি তারা লটারি না মারেন তবে সম্ভবত এটি ঘটবে না।" পাশাপাশি, "যদি আপনি তারা 80 বা 90 বছর না হওয়া অবধি বেঁচে থাকবে, সেখানে অনেক কাজ আছে! "

9. কেন তারা একটি নতুন কাজের সন্ধান করছে সে সম্পর্কে এত বিভ্রান্ত হবেন না

একজন আবেদনকারী অবসর গ্রহণের কতটা কাছাকাছি রয়েছে তা অনুমান করা এড়ানো উচিত নয়, তবে চাকরি পরিবর্তন করার ইচ্ছা সম্পর্কে আপনার যে কোনও বিভ্রান্তি রয়েছে তাড়ানোর চেষ্টা করা উচিত।

"ধরে নিবেন না কারণ 20 বছর ধরে কেউ যে কোনও কাজের জন্য রয়েছেন, তারা আমার সংস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে রাজি হবে না এবং সক্ষম হবে না, " ভেন্টরেল-মনসিস বলেছেন। তিনি আরও যোগ করেন, "লোকেরা আটকে যায় এবং আটকে থাকতে চায় এমন একটি পুরানো অনুমানের ধরণ রয়েছে"। তবে "লোকেরা তাদের জীবনের বিভিন্ন পর্যায়ে চাকরি, পেশা এবং আগ্রহ এবং আগ্রহের বাইরে চলে আসে, " এবং "চাকরিটি আদর্শ হয়ে ওঠে, এমনকি তাদের 40 এবং 50 এর দশকের বয়স্ক কর্মীরাও বিভিন্ন সুযোগে আগ্রহী” "

আসলে, ফিনকেলস্টাইন উল্লেখ করেছেন, এটি প্রচুর পরিমাণে বুদ্ধিমান হওয়া উচিত। "লোকেরা 60০ এর দশকে চাকরি পরিবর্তন করে, এবং তারা এমন একটি ক্যাপস্টোন অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারে যেখানে তারা তারা যা কিছু শিখিয়েছিল তা একটি পদে বহন করতে এবং তাদের সবকিছু দিয়ে দেয়, " সে বলে। "সংস্থাগুলি কেন এই লোকদের চায় না আমি বুঝতে পারি না।"