জীবনবৃত্তান্তের বাইরে: কীভাবে সেরা প্রার্থীরা চয়ন করবেন

যে কেউ চাকরি খুঁজছেন তাদের জন্য একটি traditionalতিহ্যবাহী জীবনবৃত্তান্ত (বা একটি লিঙ্কডইন প্রোফাইল) প্রয়োজন হতে পারে তবে ব্যবসায়ের মালিক হিসাবে আমার 10 বছরে আমি কোনও একজনকেই ভাড়া দেওয়ার উপর নির্ভর করিনি।

সত্যিই, আমি মনে করি পুনরায় শুরুগুলি সময়ের অপচয়।

সমস্যার অংশটি হ'ল একটি সাধারণ ভূমিকা অতিরঞ্জিত করা বা এমনকি মহিমান্বিত করা মানুষের স্বভাব। তবে সবচেয়ে বড় সমস্যাটি হ'ল পুনরায় শুরু হওয়া বিষয়গুলি আপনাকে প্রার্থী সম্পর্কে বলতে পারে না - যেমন আপনি যে ব্যক্তির সাথে কাজ করতে চান সে কি ধরণের বা সে আপনার কোম্পানির স্টাইলের সাথে মানিয়ে যাবে কিনা whether

পরিবর্তে, আমি কয়েকটি অ-প্রথাগত কৌশল ব্যবহার করেছি যা দুর্দান্ত কর্মীদের সন্ধানের জন্য আমার জীবনবৃত্তান্তের বাইরে দেখতে সহায়তা করে। কেবলমাত্র কাগজের টুকরো বা ভার্চুয়াল প্রোফাইলের উপর নির্ভর না করে আপনার ব্যবসায়ের জন্য সর্বাধিক ভাড়া নেওয়ার জন্য কিছু টিপস এখানে রয়েছে।

আবেদনে অতিরিক্ত মনোযোগ দিন

নিয়োগ প্রক্রিয়া প্রথম পদক্ষেপ প্রায়শই একটি আবেদন জড়িত। প্রযুক্তি শিল্পে, যেখানে কোনও কাজের বিজ্ঞাপনের ফলে সাধারণত উচ্চ পরিমাণে অ্যাপ্লিকেশন হয়, আমি কীভাবে লোকেরা এই প্রাথমিক ইন্টারঅ্যাকশনটি পরিচালনা করি তার প্রতি আমি গভীর মনোযোগ আকর্ষণ করি। আবেদনকারীরা কি কোনও ব্যক্তিগতকৃত, আকর্ষণীয় কভার লেটার তৈরি করেন এবং এক সপ্তাহ পরে কোনও ইমেল বা ফোন কল অনুসরণ করেন? অথবা তারা এর বাইরে কথোপকথনের জন্য সময় না নিয়ে কেবল তাদের জীবনবৃত্তান্ত বন্ধ করে দেয়? যে কেউ "স্মরণ" হতে সময় নেয় না তাকে কেবল কম উত্সাহী বলে মনে হয় না, তবে সম্ভবত এটি কোনও গুরুতর প্রার্থীও নয়।

যে প্রার্থীরা কেবল তাদের কভার লেটারগুলি বের করে দিচ্ছেন তাদের আগাছা ছড়িয়ে দেওয়ার এক ছদ্মবেশী উপায় হ'ল আপনার আবেদনে একটি বিশেষ কোড বা হ্যাশট্যাগ যুক্ত করা। আমি "আপনার কভার লেটারে # সত্যিকার অর্থে এটি অন্তর্ভুক্ত করার বিষয়টি নিশ্চিত করুন" এর মতো কিছু বলতে পেরেছি immediately আমি তত্ক্ষণাত জানি যে লোকেরা তাদের চিঠিতে আমার বিশেষ কোড রাখেনি তারা বিশদে মনোযোগ দিচ্ছেন না। এবং এই সত্যটিই কেবল আমাকে বলে যে তারা সম্ভবত আমাদের পক্ষে ঠিক নয়।

সাক্ষাত্কারে আরও প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন

আপনি যখন সাক্ষাত্কারের জন্য আপনার সংকীর্ণ-নিচে গুচ্ছ প্রার্থী নিয়ে আসবেন, আপনি অবশ্যই তাদের সাথে বসবেন এবং তাদের পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতা থেকে সুনির্দিষ্ট উদাহরণ জিজ্ঞাসা সহ মানক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারবেন। তবে লোকেরা আমাকে কী বলার পরিবর্তে লোকেরা কীভাবে কর্মে সম্পাদন করে তা দেখতেও আমি পছন্দ করি।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি ফোনটির উত্তর দেওয়ার জন্য কাউকে নিয়োগ দিচ্ছেন, প্রার্থীদের একটি মক ফোন কলটির উত্তর দিন এবং তারা কীভাবে তা দেখুন। আপনি যদি বিকাশকারীদের সন্ধান করেন তবে তাদের কিছু কোডের রিফ্যাক্টর লাগান। এমনকি যদি আপনি কোনও প্রজেক্ট ম্যানেজারের মতো কম টাস্ক-ভিত্তিক কিছু সন্ধান করছেন, আপনি প্রার্থীকে একটি বর্তমান প্রকল্পের রূপরেখার দিকে নজর দিতে এবং তার কী ধরণের প্রশ্ন বা পরামর্শ থাকতে পারে তা দেখতে পারেন।

প্রার্থী আপনার কোম্পানির সংস্কৃতিতে ভাল ফিট করে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনি দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার বাইরেও দেখতে চাইবেন। আমার সংস্থা শর্টস্ট্যাকে আমরা তার “সেরা আচরণ” -এর প্রার্থীকে দেখতে চাই না - আমরা দেখতে চাই যে তিনি কীভাবে মধ্যাহ্নভোজনে বা এমনকি বিয়ারের সাথে ঝাঁপিয়ে পড়বেন, কারণ এটি আমাদের সংস্কৃতির অংশ। প্রতি শুক্রবার, আমাদের পুরো দলগুলি একসাথে মধ্যাহ্নভোজনে যায়। এটি মজাদার আউটিং হিসাবে বোঝানো হয়েছে, তাই আমি সম্ভাব্য কর্মীদের আমন্ত্রণ জানাব যাতে তারা আমাদের সাথে আরাম করতে পারে - বা কমপক্ষে শিথিল করার চেষ্টা করুন!

তথ্যসূত্রটি সঠিকভাবে ব্যবহার করুন

আপনি সম্ভবত ইতিমধ্যে আপনার আবেদনকারীদের রেফারেন্স সরবরাহ করতে বলেছেন (এবং যদি আপনি না করেন তবে আপনার উচিত) তবে আপনি নিশ্চিত করতে চান যে আপনি এই পরিচিতিগুলি তাদের প্রয়োজনীয় তথ্য পাওয়ার জন্য তাদের সম্পূর্ণ সম্ভাবনার জন্য ব্যবহার করছেন।

উদাহরণস্বরূপ, আমি প্রার্থীর কাজের পারফরম্যান্স সম্পর্কে রেফারেন্স জিজ্ঞাসা করব, তবে আমি সেই ব্যক্তির হাস্যরসের ধারণাটি কেমন তাও জিজ্ঞাসা করব। এটি আপনাকে অনেক কিছু বলতে পারে এবং যতদূর আমি জানি, আপনাকে আইনী সমস্যায় ফেলবেন না। (আপনার আইনী পরামর্শকে নিশ্চিত হওয়ার জন্য জিজ্ঞাসা করুন - এইচআর আইনগুলি রাষ্ট্রের পরিবর্তে রাষ্ট্রের চেয়ে পৃথক হয়)) যদি ব্যক্তির আরও গুরুতর ধরণের হয় - বা বর্ণালীটির অন্য প্রান্তে, অফিসের জোকার - তবে সে তার পক্ষে উপযুক্ত হবে না not আপনার সংস্থা

আমি এটিও জিজ্ঞাসা করতে চাই যে কোনও প্রার্থীর কাজের ক্ষেত্রটি পরিষ্কার বা অগোছালো ছিল, কীভাবে তিনি বা বাকি কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করেছিলেন, এবং যদি তিনি বা তিনি কোনও বাহ্যিক ক্রিয়ায় অংশ নেন, যেমন সফটবল বা স্বেচ্ছাসেবক। আপনার এবং আপনার সংস্থার সংস্কৃতির কী কী তা চিন্তা করুন এবং সেটিকে প্রশ্নের জন্য গাইড হিসাবে ব্যবহার করুন।

ট্রায়াল পিরিয়ডস ব্যবহার করুন

আমি জানি যে সমস্ত পজিশনের সাথে এটি সম্ভব নয় তবে, সম্ভব হলে পূর্ণ-সময় নিয়োগের আগে সম্ভাব্য কর্মচারীকে একটি পরীক্ষা ড্রাইভের জন্য নিয়ে যান। ট্রায়াল পিরিয়ডগুলি প্রায় ইন্টার্নশিপের মতো, তবে ভাল বেতন দেওয়া এবং আরও গুরুতর। এগুলি কয়েক সপ্তাহ বা কয়েক মাস স্থায়ী হতে পারে তবে ব্যক্তিটি আপনার অফিসের জন্য উপযুক্ত কিনা তা আপনাকে একটি ভাল ধারণা দিতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, আমরা সম্ভাব্য গ্রাফিক ডিজাইনার এবং বিকাশকারীদের কয়েকটি (প্রদত্ত) ফ্রিল্যান্স প্রকল্প শুরু করার জন্য দিই এবং তারপরে আমাদের যে দক্ষতাগুলি সন্ধান করছি তা তাদের দেখুন। এটি বিনিয়োগের দৃষ্টিকোণ থেকে দেখুন: বেতনটি যদি 60, 000 ডলার হয় এবং আপনি যদি একটি ফ্রিল্যান্স প্রকল্পে 1000 ডলার বিনিয়োগ করেন এবং আবিষ্কার করেন যে ব্যক্তিটি সঠিক উপযুক্ত নয়, আপনি $ 1000 ডলার বাইরে নন - আপনি কেবল নিজেকে 59, 000 ডলার সাশ্রয় করেছেন!

এটি আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে প্রদান করাও গুরুত্বপূর্ণ। সেই ব্যক্তির একটি দুর্দান্ত ধারণা থাকতে পারে যে আপনি এগিয়ে যেতে চান তবে তার যদি বেতন না দেওয়া হয় এবং আপনি যদি একটি পূর্ণ-সময়ের অফার না করে থাকেন তবে আপনি আইনি সমস্যাগুলিতে যেতে পারেন যদি আপনি এটি ব্যবহার না করে থাকেন ধারণা.

যদি আপনি এই পথে চলে যান তবে একটি পূর্ণ-সময়ের অবস্থানের সম্ভাবনাটি উল্লেখ না করার চেষ্টা করুন সুতরাং যদি ব্যক্তিটি কাজ না করে তবে পরবর্তী প্রার্থীর দিকে এগিয়ে যাওয়া আরও সহজ। স্পষ্টভাবে নিশ্চিত করে নিশ্চিত করে নিন যে, ভাড়া নেওয়ার সময়কাল নির্দিষ্ট সপ্তাহের জন্য এবং এতে নির্দিষ্ট দায়িত্ব অন্তর্ভুক্ত থাকে।

পরের বার আপনি যখন ভাড়া নেবেন, পুনরায় শুরু করার পরেও ভাবেন think পুনঃসূচনাগুলি (সম্ভাব্য অতিরঞ্জিত) দক্ষতার তালিকা সরবরাহের জন্য দুর্দান্ত, তবে একটি সফল দল গঠনের জন্য কাগজে বৈশিষ্ট্যের তালিকার চেয়ে বেশি প্রয়োজন।