আমি দুঃখিত, আপনি কাজ পান নি।
পরিচালক হিসাবে, সম্ভবত এমন কিছু যা আপনার আগে একবার না হলেও একবার বার বার যোগাযোগ করতে হয়েছিল।
চাকরীর আবেদনকারীদের ফিরিয়ে দেওয়া যথেষ্ট সাধারণ (আরে, প্রত্যেকেই স্পটটি পেতে পারে না), সম্ভবত আপনি সম্ভবত বাইরে থেকে কোম্পানির বাইরে থেকে আবেদনকারীদের "না" বলেছিলেন।
সুতরাং যখন কোনও অভ্যন্তরীণ প্রার্থী আবেদন করেন এবং আপনাকে তাদের জানাতে হবে যে তারা চাকরিটি পান নি? আপনি ইতিমধ্যে এতটা ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করেছেন এমন কারও কাছে কীভাবে আপনি খবরটি ভাঙেন appropriate এবং যথাযথভাবে তাদের প্রত্যাশাগুলি সামনের দিকে এগিয়ে নিয়ে যান?
বাহ্যিক প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করার চেয়ে এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া আরও জরুরী। সর্বোপরি, এটি এমন কেউ যিনি আপনার সংস্থায় বিশ্বাস করেন এবং অন্য কোথাও তার চেয়ে সেখানে তাদের দক্ষতা এবং দায়িত্ব বৃদ্ধি করতে চান - এ কারণেই তারা সেই অভ্যন্তরীণ স্থানান্তরটি শুরু করার পরে শুরু করেছিলেন।
ফটোশেল্টারের প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা এবং যিনি এই পরিস্থিতিটি অনেকটা মোকাবেলা করেছেন, আমি অভ্যন্তরীণ আবেদনকারীদের সরিয়ে নেওয়ার নোংরা জলে নেভিগেট করার বিষয়ে পাঁচটি মূল শিক্ষা শিখেছি।
1. এটি ইমেলের মাধ্যমে করবেন না
ইমেল একটি আশীর্বাদ এবং একটি অভিশাপ হতে পারে (আমার ইনবক্সটি এই মুহুর্তে অভিশাপ দেয়) তবে আমরা সকলেই একমত হতে পারি এটি যোগাযোগ সহজতর এবং দ্রুততর করে তোলে। এটি আপনার কর্মচারীর জন্য খারাপ খবর ভাঙার জন্য সঠিক চ্যানেল নয়।
আপনি যত ব্যস্ত, আপনার চূড়ান্ত সিদ্ধান্তটি ব্যাখ্যা করতে মুখোমুখি বসে বসে থাকা সমালোচিত। এই পরিস্থিতিতে, আপনার স্বর, মুখের ভাব এবং দেহের ভাষা সমস্তই ফলাফল সম্পর্কে আপনার কর্মচারী যেভাবে অনুভব করেন তার উপর একটি দুর্দান্ত ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। এই কথোপকথনটিকে প্রথম স্থানে রাখতে আপনি আপনার দিনের বাইরে সময় নিতে ইচ্ছুক এই বিষয়টিও খণ্ড খণ্ড কথা বলে।
২. আপনার সিদ্ধান্তের পিছনে কারণ সম্পর্কে পরিষ্কার থাকুন
একটি ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কার আপনার পক্ষ থেকে কিছুটা পরিকল্পনা প্রয়োজন। আপনি কী বলতে যাচ্ছেন এবং কীভাবে আপনি এটি বলতে যাচ্ছেন (আপনার চিন্তাভাবনাগুলি লিখে ফেলতে বা কোনও সহকর্মী বা আপনার এইচআর বিভাগের দ্বারা এগুলি পরিচালনা করতে পারে) সে সম্পর্কে আপনার সমালোচনা করতে হবে।
এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি কেবল নিজের সিদ্ধান্ত সম্পর্কেই নয়, এর পেছনের কারণগুলিও পরিষ্কার করেছেন। একটি বহিরাগত প্রার্থী বনাম অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর সম্পর্কে জিনিসটি হ'ল ব্যক্তিটি ইতিমধ্যে একটি সংস্কৃতি উপযুক্ত বলে বিবেচিত - যার অর্থ তারা চাকরিটি পেলেন না তার কারণগুলি তার অভিজ্ঞতা বা অভাব সম্পর্কে সম্ভবত। সুতরাং, আপনি তাদেরকে সত্য, সরাসরি প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য আরও ভাল অবস্থানে রয়েছেন যা তাদের বোঝাপড়া করে এবং শেষ পর্যন্ত তাদের উন্নতিতে সহায়তা করবে।
উদাহরণস্বরূপ, যদি আবেদনকারীর কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা না থাকে তবে সেই দক্ষতাটি কী তা নির্দিষ্ট করুন। অন্য প্রার্থী যদি আরও ভাল ফিট হন তবে কেন তা ব্যাখ্যা করুন। আপনি যাই করুন না কেন, কোনও ব্যাখ্যা ছাড়াই ব্যক্তিটিকে ছেড়ে যাবেন না।
৩. তাদের পেশাদার লক্ষ্য সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন
প্রায়শই, কোনও কর্মচারী ভুল কারণে অভ্যন্তরীণ স্থানান্তরের জন্য আবেদন করতে পারেন। হতে পারে তারা তাদের বর্তমান দলে আটকে রয়েছে এবং কেবল নতুন কিছু খুঁজছেন। সুতরাং, তারা যে অবস্থানের জন্য আবেদন করেছিলেন তা বাস্তবে তাদের নিজের ক্যারিয়ারের আকাঙ্ক্ষার সাথে সামঞ্জস্য নয়।
এটিই তাদের পেশাদার লক্ষ্য সম্পর্কে একটি মুক্ত কথোপকথন করতে সহায়তা করতে পারে। একদিন তারা কী উপাধিতে পছন্দ করবে? তারা পেশাগতভাবে কাদের প্রশংসা করেন? সংস্থার কোন অংশ বা তাদের কাজ তাদের সবচেয়ে উত্তেজিত করে? এই আকাঙ্ক্ষাগুলি বোঝা আপনাকে তাদের বর্তমান ভূমিকার ক্ষেত্রে এই দক্ষতা এবং আবেগকে আরও বাড়িয়ে তুলতে পারে এমন উপায়গুলির পরামর্শ দিতে সহায়তা করবে (এবং এইভাবে তাদের আরও দীর্ঘতর হয়ে উঠুন), এবং ভবিষ্যতের ভূমিকাগুলি যাতে এই লক্ষ্যগুলির সাথে আরও ভালভাবে সামঞ্জস্য হয় তা অনুসরণ করতে সহায়তা করবে।
4. কোম্পানির মধ্যে তাদের বাড়ার জন্য অন্যান্য সুযোগগুলি সন্ধান করুন
কেউ উচ্চতর হিসাবে, আপনি যে কারও চেয়ে বেশি ভাল জানেন যে সংস্থাটি কোথায় নেতৃত্বাধীন এবং বৃদ্ধির জন্য কী সুযোগগুলি বাস্তবসম্মতভাবে উপলব্ধ।
উদাহরণস্বরূপ, কোন অতিরিক্ত আয়ের স্ট্রিম বা পণ্য বিকাশ আপনি বিবেচনা করছেন? এবং এই ধরণের অগ্রগতিগুলি চালু হওয়ার পরে কী ধরণের দলটির প্রয়োজন হবে?
আপনি কোথায় আশা করছেন যে সংস্থাটি কোথায় যাবে এবং কীভাবে তারা সম্ভাব্যভাবে এই বিকাশকে উত্সাহিত করতে অংশ নিতে পারে তা ব্যাখ্যা করে আপনার কর্মচারীর সাথে ভবিষ্যতের এই সুযোগগুলি ভাগ করুন। অতিরিক্তভাবে, অবশেষে যখন আসে তখন এ জাতীয় ভূমিকাটির জন্য তাদের সর্বোত্তমভাবে সারিবদ্ধ করতে সহায়তা করার একটি পরিকল্পনা নিয়ে আসুন। তারা সম্ভবত যে মূল কাজটি করেছে তার চেয়ে এই সম্ভাবনাগুলি সম্পর্কে আরও উত্তেজিত হতে পারে।
5. চেক ইন করতে ভুলবেন না
সব কিছু বলা এবং হয়ে যাওয়ার পরেও আপনার কয়েকদিন বা সপ্তাহ পরে সেই ব্যক্তির সাথে চেক ইন করা উচিত। মধ্যাহ্নভোজ গ্রহন, কফির উদ্দেশ্যে সরে দাঁড়ানোর বা দ্রুত সভার সময় নির্ধারণের অফার।
এটি সহজভাবে বলতে গেলে, এটি আপনার যত্ন দেখায়। আপনার কর্মচারীটি কেমন অনুভব করছেন, তাদের বর্তমান কাজ কীভাবে চলছে এবং আপনার আলোচনার পরে যদি তাদের আরও চিন্তাভাবনা থাকে তবে আপনি সে সম্পর্কে যত্নশীল হন। চেক করা কর্মচারীদের মূল্যবান ও শ্রুত মনে করে - যা আপনার সংস্থার প্রতি দীর্ঘস্থায়ী সখ্যতা এবং আনুগত্য তৈরি করে।
অভ্যন্তরীণ প্রার্থীদের প্রত্যাখ্যান করার আমার অভিজ্ঞতাগুলি আমাকে শিখিয়েছে যে আপনার খারাপ খবর পৌঁছে দেওয়ার পরেও, এটি আসলে খুব ভাল লক্ষণ যখন কেউ আপনার সংস্থায় নতুন সুযোগে সত্যিকারের আগ্রহ প্রকাশ করে। এর অর্থ আপনার কর্মচারীরা আপনার পক্ষে কাজ করার মতো এবং দীর্ঘমেয়াদে সেখানে তাদের দেখতে পাবে।
সবচেয়ে বড় কথা, সেই আত্মাকে লালন করা এবং তারা যেখানে থাকতে চান সেখানে যেতে সহায়তা করা আপনার কাজ - তারা এই সুনির্দিষ্ট ভূমিকাটি অবতীর্ণ না করেই হোক। এটি করা কেবল আপনার সম্পর্ক এবং আপনার ব্যবসায়ের সামগ্রিক সাফল্যকে মজবুত করবে।
