উত্সাহের অনুরোধ উত্থাপন ও প্রচারের জন্য একজন পরিচালকের গাইড - যাদুঘর

আপনি যে টেবিলটিতে বসেছেন তা পর্যালোচনা মরসুমটি চাপমুক্ত হতে পারে।

আপনি যদি পরিচালক হন তবে আপনার নিয়মিত কাজের চাপের উপরে পারফরম্যান্স প্রতিক্রিয়া তৈরি করার জন্য আপনার অনেক কাজ হয়েছে। এবং আপনাকে সম্ভবত এই প্রতিক্রিয়া সামনের মুখোমুখি সরবরাহ করতে হবে। অবশ্যই, গঠনমূলক সমালোচনা শ্রবণ করা সহজ নয়, তবে এটি বিতরণ করা লোকদের পক্ষে প্রত্যাশিত কিছু নয়।

নেভিগেট করার জন্য সবচেয়ে জটিল পরিস্থিতিগুলির মধ্যে একটি হ'ল উত্থাপন বা প্রচারের অনুরোধ। বিশেষত যদি আপনি এটির আশা করেন না। তবে একটি দীর্ঘ নিঃশ্বাস নিন এবং মনে রাখবেন যে এটি হয় আপনার কর্মীদের আপনি তাদের কতটা মূল্যবান তা দেখানোর বা তাদের চান এমন কি তার প্রাপ্য যে কোনও ব্যক্তির হয়ে উঠতে তাদের সহায়তা করার একটি সুযোগ।

যথাসময়ের পূর্বে

দ্রুত দ্রষ্টব্য: একটি আদর্শ বিশ্বে, আপনি আনুষ্ঠানিক প্রক্রিয়া শুরু হওয়ার কয়েক সপ্তাহ আগে এই নিবন্ধটি পড়ছেন (এবং বাজেট চূড়ান্ত করা হয়েছে)। তবে আমরা একটি আদর্শ বিশ্বে বাস করি না এবং যদি এটি হয় তবে আপনি "এই মুহুর্তে" এড়িয়ে যেতে পারেন।

কোম্পানির নীতি এবং পদ্ধতিগুলি পর্যালোচনা করুন

আপনি অন্য কিছু করার আগে, নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি পর্যালোচনা, ক্ষতিপূরণ এবং প্রচারের আশেপাশের যে কোনও কোম্পানির নীতি এবং পদ্ধতিগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করেছেন। বুনিয়াদিগুলি জানা আপনি কেবলমাত্র আপনার কর্মীদের একটি উত্পাদনশীল পর্যালোচনা দিচ্ছেন তা নিশ্চিত করবে না, তবে সামনে আসা কোনও অনুরোধগুলি পরিচালনা করা এটি আরও সহজ করে তুলবে। যদি আপনি নিশ্চিত না হন যে এই তথ্যটি বিদ্যমান বা এটি কোথায় থাকে তবে পৌঁছে জিজ্ঞাসা করুন।

আপনার কর্মচারী এবং দল মূল্যায়ন করুন

হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউয়ের প্রাক্তন সম্পাদক এবং অফিস পলিটিক্সে দ্য এইচবিআর গাইডের লেখক ক্যারেন ডিলন বলেছেন, “কোনও পরিচালককে এটিকে পর্যালোচনা করে কোনও পর্যালোচনা করা উচিত নয়।

ক্ষতিপূরণ পক্ষের, পে ব্যান্ডগুলির আপনার যে কোনও অভ্যন্তরীণ ডেটা দেখুন এবং দেখুন যেখানে আপনার সরাসরি প্রতিবেদন পড়েছে reports সেখানে কি কোন বিদেশী আছে? দলে কোনও নতুন সংযোজন বন্টনকে স্কেল করেছে? সমস্ত বিষয় বিবেচনা করা হয়, এই কর্মচারীর পক্ষে এটি কি উপযুক্ত জায়গা?

পদোন্নতির দিক থেকে, আপনার কর্মচারী কীভাবে তাদের নিজস্ব ভূমিকার জন্য প্রতিটি ক্ষেত্রে দায়িত্ব পালন করছেন এবং কীভাবে তাদের কর্মক্ষমতা সেই সুযোগের বাইরে চলে যায় সে সম্পর্কে চিন্তা করুন এবং যদি সেখানে কোনও উপলব্ধ থাকে তবে তারা আরও সিনিয়র ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে পারবেন কিনা তা ভেবে দেখুন। এই বিশ্লেষণের ভিত্তিতে আপনার প্রাথমিক প্রস্তাবনাগুলি তৈরি করুন।

আশা এই যে আপনি ইতিমধ্যে আপনার সভাগুলির জন্য ঘরে walkুকতে যাওয়ার পরে যারা যোগ্য এবং যোগ্য তারা তাদের জন্য উত্থাপন এবং প্রচারগুলি সুরক্ষিত করে রেখেছেন। আপনি এই কাজটি সময়ের আগে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে এবং চিন্তাভাবনা করে প্রিমিট সমস্যার সাহায্য করতে পারেন। তবে সচেতন হোন যে আপনি যত ভাল প্রস্তুতি নিন না কেন, কোনও আশ্চর্যতা এড়ানো অসম্ভব।

প্রত্যাশা সেট করুন

বাজেট নেই? আপনার দলের কেউ কি অপ্রতিরোধ্য হচ্ছে? আপনি কি জানেন যে কারও বাড়ানো বা পদোন্নতি গণনা করা হচ্ছে যা কেবল ঘটছে না। আনুষ্ঠানিক পর্যালোচনার আগে এই কঠোর কথোপকথন করে আপনি প্রচুর নাটক এবং উত্তেজনা এড়াতে পারেন।

আমি "শক্ত" এর উপর জোর দেব কারণ তারা যা চাইছে তার জন্য অপেক্ষা করতে হবে এমন কাউকে বললে তারা কখনই আলোচনায় মজা পাবে না।

আপনি এই লাইনগুলি বরাবর কিছু বলতে শুরু করতে পারেন: "আমি জানি আমরা গত বছরের বুধবার আপনার পারফরম্যান্স নিয়ে আলোচনা করতে আগামী বুধবার বৈঠক করছি। আমি আরও জানি আপনি হয়ত বাড়ার প্রত্যাশা করছেন। যেহেতু আমি এটির একটি উত্পাদনশীল কথোপকথন হতে চাই, আমি আপনাকে জানাতে চেয়েছিলাম যে আপনি এখনই যোগ্য নন বলেই। আমি জানি এটি শুনতে কঠিন। তবে আমি আপনার পক্ষে আছি এবং আমি এখানে আপনার আইনজীবী, সুতরাং আমরা কীভাবে আপনাকে যোগ্যতা অর্জন করতে পারি এবং এর মধ্যে আপনি কীভাবে বাড়াতে পারবেন তার অন্যান্য সমস্ত উপায় নিয়ে আলোচনা করার জন্য আগামী সপ্তাহে আমাদের সময়টি ব্যবহার করুন ”"

স্পোলার: ব্যক্তি এটি শুনে সন্তুষ্ট হবে না । ঠিক আছে. এখনই মূল কথাটি হ'ল তারা হতাশ হয়েছেন এবং আপনার আনুষ্ঠানিক কথোপকথন পর্যন্ত প্রতিক্রিয়া জানাতে অপেক্ষা করবেন।

এই মূহুর্তে

অনুরোধ স্বীকার করুন

ঘটনা: বাড়াতে বা পদোন্নতির জন্য জিজ্ঞাসা করা চাপ এবং সংবেদনশীল। আপনি যদি কখনও এটি করেন (এবং আমি আশা করি আপনার কাছে আছে!), আপনি এটি জানেন। সুতরাং প্রথম পদক্ষেপটি নিশ্চিত করছে যে অনুরোধটি স্বীকার করে আপনার প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনটি আপনি শুনেছেন knows

চেষ্টা করুন:

• "এটি আমার নজরে আনার জন্য আপনাকে ধন্যবাদ।"
• "আমি আপনাকে শুনেছি, এবং …"

আরও তথ্যের জন্য জিজ্ঞাসা করুন

দ্য মিউজির এইচআর ডিরেক্টর শ্যানন ফিৎসগেরাল্ড বলেন, "পরিচালক হিসাবে আপনার কাজের এখনই উত্তর নেই। "এটি শুনতে এবং তথ্য সংগ্রহ করার জন্য, " তিনি যোগ করেন। এটি "তারা কেন এমন অনুভব করছে জিজ্ঞাসা করছে এবং প্রতিক্রিয়া দেওয়ার আগে তারা খনন করছে” "

কোনও বুদ্ধিমান সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য আপনাকে কেবল আপনার কর্মচারীর যুক্তি বোঝার দরকার নেই এবং সম্ভবত এইচআর এবং আপনার উচ্চতর ক্ষেত্রে একটি কেস করতে হবে, তবে আপনি যে সমস্যাগুলি সমাধান করতে হবে সেগুলিও খুঁজে পেতে সক্ষম হবেন- যেমন ভূমিকা সম্পর্কে মেলানো প্রত্যাশা।

চেষ্টা করুন:

• "আপনার মনে কিছু ছিল?"
• "আপনি কেন এমন মনে করেন তা বলুন।"
• "আপনি উপযুক্ত ব্যাপ্তিটি কী অনুভব করেন?"

একটি প্রতিক্রিয়া জন্য একটি পরিকল্পনা এবং বাস্তবসম্মত সময় ফ্রেম সেট করুন

সুতরাং আপনি নিশ্চিত করেছেন যে আপনার কর্মচারী মনে করেন যে তাদের অনুরোধটি শুনেছেন এবং তারা কী চান এবং কেন তারা উপযুক্ত বলে মনে করেন সে সম্পর্কিত তথ্য সংগ্রহ করা হয়েছে।

গ্রোট কনসাল্টিংয়ের প্রতিষ্ঠাতা ও সভাপতি ডিক গ্রোট বলেছেন, যেখানে তিনি পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্টে দক্ষতা অর্জন করেছেন, এখন “একটি মূল পয়েন্ট কখনই সিদ্ধান্ত গ্রহণের অনুরোধ করা হয় না।” কয়েক মিনিটের মধ্যে প্রদত্ত যে কোনও হ্যাঁ বা কোনও উত্তর "উল্টোপাল্টা হিসাবে উপস্থিত হয়, " তিনি যোগ করেছেন এবং একটি খারাপ নজির স্থাপন করেছেন। পরিবর্তে, আপনার কর্মচারীকে জানতে দিন যে তাদের কখন এই বিষয়ে আপনার কাছ থেকে শোনার আশা করা উচিত। এবং বাস্তববাদী হতে।

চেষ্টা করুন:

• "আমি এটি সম্পর্কে চিন্তা করব এবং আমরা আবার কথা বলব” "
• "আমাকে এটি সন্ধান করতে এবং আপনার কাছে ফিরে আসি” "
• "আমি আশা করি আমি তাড়াতাড়ি আপনার কাছে ফিরে আসতে পারব তবে এতে তিন সপ্তাহ সময় লাগতে পারে।"

তোমার কথা রাখো

"আপনি কর্মচারীকে যাই বলুন না কেন, আপনাকে আপনার কথা রাখতে হবে, " ডিলন বলে। এখানে আশাবাদী হওয়ার জন্য এটি লোভনীয় হতে পারে, তবে আপনাকে কী পদক্ষেপ নিতে হবে তা বিবেচনা করুন এবং আপনার অনুসরণ করার আগে এটি কতটা সময় নেবে সে সম্পর্কে সৎ হন। এটি মিথ্যা আশা ছাড়াও অনেক বেশি এগিয়ে যায়।

সুতরাং, আপনি যদি আপনার সরাসরি প্রতিবেদনটি বলেন তবে আপনি তাদের কাছে দুটি সপ্তাহের মধ্যে ফিরে আসবেন, নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি এটি করেছেন। আপনি যে মার্কার সেট করেছেন তা আলোচনা না করেই চলুন না।

গ্রোট বলেছেন এবং "ব্যক্তি অবশ্যই এটি পুনরুদ্ধার না করা পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না"।

অনুরোধের পরে

আপনার হোম ওয়ার্ক করুন

এখন এটি খনন করার সময় এসেছে your আপনার আসল মূল্যায়নটি দু'বার পরীক্ষা করুন, আপনার কর্মচারী যে পয়েন্ট নিয়ে এসেছেন সেগুলি যাচাই করুন, তারা ভাগ করেছেন এমন কোনও তথ্য বা কৃতিত্বের মূল্যায়ন করুন, আপনি সুনির্দিষ্ট চোখে তাদের পারফরম্যান্সের দিকে আরও একবার নজর দিন এবং তার সম্পর্কে চিন্তা করুন যখন আপনার দলের বাকি অংশের কথা আসে তখন এই সিদ্ধান্তের পরিণতি।

আপনি যদি বেশ কয়েকজনকে পরিচালনা করেন তবে এটি মোকাবেলা করতে আপনার সমস্ত পর্যালোচনা শেষ না হওয়া পর্যন্ত আপনি অপেক্ষা করতে পারেন। এইভাবে, আপনি সমস্ত অনুরোধগুলি মূল্যায়ন করতে পারেন (যদি আপনি একের বেশি পান তবে) আপনার নিজের মালিকের কাছ থেকে একবারে দিকনির্দেশনা চাইতে পারেন, ধারাবাহিক সিদ্ধান্তে আসতে পারেন যা প্রসঙ্গে যথাযথভাবে বিবেচনা করে, এবং কেসটি তৈরির জন্য সর্বোত্তম কৌশল প্রস্তুত করতে পারে আপনার এক বা একাধিক প্রতিবেদনের জন্য।

কেস তৈরি করুন (যদি তা নিশ্চিত হয়)

আপনি যদি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে আপনার কর্মচারীর অধিকার, তবে এটি এখন ব্যাট করার সময়। যেহেতু আপনি নিজেই কলটি করতে পারবেন এটি অসম্ভব, তাই এটি ঘটানোর জন্য আপনাকে সবচেয়ে বেশি কাকে বোঝাতে হবে তা বুঝতে হবে। এবং তারপরে যথাসম্ভব প্ররোচিত করার চেষ্টা করুন।

"এই পরিচালকের পরিমাণের যথাযথ ফলাফল এবং সংস্থার উপর প্রভাবের কথা উল্লেখ করে সত্যই ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত, " এইচআরটিতে কাজ করার জন্য ১৫ বছর অতিবাহিত দ্য মিউজিকের একজন সহযোগী রেজিনা মোরাভেক বলেছেন। সুতরাং সংখ্যাগুলি আনুন, তবে গুণগত তথ্যগুলিও ভুলে যাবেন না। উদাহরণস্বরূপ, এমন কিছু দক্ষতা হাইলাইট করুন যা অমূল্য হয় বা গ্রাহক বা ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে কিছু মূল্য উদ্ধৃত করে বা এই ব্যক্তি সংস্থার কাছে কী বোঝায় তা প্রাসঙ্গিক।

চেষ্টা করুন:

• "আমরা এই বছর x% বৃদ্ধি সহ যে বার্তাটি প্রেরণ করতে চাইছি তা আমরা প্রেরণ করছি না।"
• “আমি সত্যিই এমন একটি তারকা ছিল অনুভব। আমরা তাকে হারানোর ঝুঁকি নিতে চাই না। ”
• "যদি পাতা ছেড়ে যায় তবে আমরা তাদের বর্তমান বেতন বা দক্ষতার স্তরের নিকটে যে কোনও জায়গায় তাদের প্রতিস্থাপন করতে সক্ষম হব না।"
• "কিছু দক্ষতা রয়েছে, শিক্ষাগত স্তর যা আমাদের ব্যবসায়ের জন্য গুরুত্বপূর্ণ” "
• "যদি পাতা ছেড়ে দেয় এবং চাকরিটি শূন্য হয়, তবে এটি সংস্থার পক্ষে অনেক বেশি ব্যয় করবে।"

আপনি যখন ফিরে আসবেন কর্মচারীর কাছে

সুসংবাদ সরবরাহ করুন

স্পষ্টতই সেরা ফলাফলটি হ'ল সুসংবাদ দেওয়ার সুযোগ পাচ্ছে।

মোরেভেক বলেছেন যে ভুলে যাবেন না যে, কর্মচারীর কাছে তারা কতটা মূল্যবান তা জানাতে "এটি একটি সত্যই গুরুত্বপূর্ণ সময়"। সভাটি ডলার পরিমাণ বা নতুন শিরোনাম সম্পর্কে যেহেতু "কর্মচারীটিকে তারা এই অপারেশনের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ" তা বোঝাতে "ততটুকু যা ফাঁকা বোধ করতে পারে সে সম্পর্কে is তবে আপনি যদি যোগ করেন তবে "আমরা আপনাকে মূল্য দিই, আপনি সংস্থার উপর একটি বিশাল প্রভাব ফেলেছিলেন", তিনি বলেছেন, কর্মচারী সম্ভবত "দুর্দান্ত কাজ চালিয়ে যাওয়ার জন্য অনুপ্রাণিত হবেন।"

এবং যদি আপনি প্রচারের সংবাদ সরবরাহ করে থাকেন, "আমি সর্বদা লোকদের বলতে চাই যে এখন বেসলাইনটি এগিয়ে চলেছে, " ডিলন বলে। “আপনি পেয়েছেন এবং আমি আপনার জন্য রোমাঞ্চিত। তবে এখন আপনি এই স্তরে শুরু করছেন। এটি পিছনে বসার পুরষ্কার নয় ”

চেষ্টা করুন:

• "আমি আপনার জন্য কিছু ভাল খবর পেয়েছি। আমি আপনার উত্থাপনের অনুরোধটি সন্ধান করেছি, কিছুটা চিন্তাভাবনা করেছি, কিছু গবেষণা করেছি এবং আমার কাছে মনে হয় যে বেতন বৃদ্ধি করা উপযুক্ত। "
• “আমি ক্ষতিপূরণ পুনর্বিবেচনার অনুরোধটি সম্পর্কে ভেবেছিলাম। আমার গবেষণা করার পরে, আমি সিদ্ধান্ত নিয়েছি যে ক্ষতিপূরণ পরিবর্তন যথাযথ is

একজন শক্তিশালী অভিনয়কারীর কাছে খারাপ সংবাদ বিতরণ করুন

কখনও কখনও, আপনি উত্থাপন বা পদোন্নতি যে কতটা উপযুক্ত বিশ্বাস করি না কেন, আপনি এটি অনুমোদিত হতে পারবেন না।

যদিও মনে রাখবেন যে "বৃদ্ধির অর্থ কেবল অর্থ নয়, বিভিন্ন ধরণের বিষয় হতে পারে, " ফিটজগার্ল্ড বলেছেন। এবং দেখুন আপনি আর কি অফার করতে পারেন। এটি স্পট বোনাস, কোনও নতুন প্রকল্পের নেতৃত্ব, আগ্রহের ক্ষেত্রের দক্ষতা অর্জন বা অভিজ্ঞতা অর্জনের সুযোগ, অতিরিক্ত ছুটির সময় বা অন্য কোনও সৃজনশীল সমাধান হতে পারে। সর্বোত্তম বিকল্পটি ব্যক্তি অনুসারে তৈরি করা হবে।

“একজন পরিচালক হিসাবে কর্মচারীদের খুশি রাখার জন্য সরঞ্জামগুলির অস্ত্রাগারটি চিনতে গুরুত্বপূর্ণ important অনেক কিছুই আপনার নিয়ন্ত্রণে থাকে, "তিনি যুক্ত করেছেন, একটি ইতিবাচক পরিবেশ তৈরি করা এবং লোকদের বৃদ্ধির সম্ভাবনা প্রদান সহ। "উত্থাপন একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ প্রতীক, " তবে কর্মচারীদের আপনি তাদের মূল্য দেওয়া এবং অর্থ এবং শিরোনামের বাইরে যেভাবে উপায় প্রদর্শন করা উচিত তা প্রদর্শন করাও গুরুত্বপূর্ণ।

এবং নিশ্চিত হয়ে নিন যে এটি স্পষ্ট যে কেবলমাত্র এই মুহুর্তে উত্তরটি না হওয়ার অর্থ এই নয় যে এটি সর্বদা থাকবে না। আপনি তিন বা ছয় মাসের মধ্যে আবার এই বিষয়ের পুনর্বিবেচনার প্রতিশ্রুতি দিতে পারেন।

আপনি যদি কোম্পানির এই কর্মচারীর সম্ভাবনাতে বিশ্বাস করেন তবে তা ভাগ করুন। "এই মুহূর্তে সংস্থা / শিল্প / প্রতিযোগিতার শর্তগুলি এমন যে আমরা এটি করার মতো অবস্থানে নেই, " গ্রোট পরামর্শ দিয়েছিলেন। স্বীকার করুন যে তারা যা শুনতে চেয়েছিলেন তা নয়: “আমি জানি আপনি অবশ্যই হতাশ। আমি হব ”" তবে তারপরে যোগ করুন: "তবে আমি আপনাকে কিছু বলতে চাই। আমি মনে করি আপনার এখানে একটি উজ্জ্বল ভবিষ্যত রয়েছে।

চেষ্টা করুন:

• "দুর্ভাগ্যক্রমে সংস্থাটি বাড়ানোর মতো অবস্থানে নেই, তবে আমি আপনাকে এই অন্যান্য সুযোগগুলি দিতে চাই।"
• "আমি জানি আপনিও এই ধরণের কাজ করতে আগ্রহী, সুতরাং আসুন আপনার চাকরিটি কিছুটা পরিবর্তন করুন” "
• "আপনার প্রোফাইলটি উত্থাপিত হয়েছে তা নিশ্চিত করতে আপনি এবং আমি এই বছর একসাথে কাজ করতে যাচ্ছি।"
• "আমি আপনাকে চকমক করার সুযোগ দিতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।"
• “আমি আপনাকে এটি আমার নজরে আনার জন্য আমি প্রশংসা করি। পদোন্নতির সুযোগগুলি যখন আপনি প্রার্থী হিসাবে বিবেচিত হবেন তখন আমি আরও সচেতন হতে যাচ্ছি ”"

দুর্বল অভিনয়কারীর কাছে খারাপ সংবাদ সরবরাহ করুন

ডিলন বলেছেন, যদি আপনার সরাসরি প্রতিবেদনে "তারা কোনও স্টার কর্মচারী না তা ধারণা না করে", তবে এটি একটি "ক্লু হওয়া উচিত যে আপনি সেই ব্যক্তির সাথে কার্যকরভাবে যোগাযোগ করছেন না।"

তিনি আরও যোগ করেছেন, "আপনার সাথে তাদের ন্যায্য হওয়ার সুযোগ। এর চেয়েও বড় কথা, ব্যবধানটি বন্ধ করার চেষ্টা করার জন্য কথোপকথন শুরু করা আপনার পরিচালক হিসাবে দায়িত্ব। তারা কোন অঞ্চলে দুর্বল বা আপনি কী সম্পর্কে হতাশ তা ভাগ করুন এবং পরের বারের মতো আলাদা কথোপকথন করার জন্য আপনি কী প্রত্যাশা করতে চান এবং দেখতে চান তা তাদের জানান।

কর্মচারী সমস্যাগুলি বোঝে এবং কীভাবে উন্নতি করতে হবে তার দৃ gra় উপলব্ধি রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য দৃ concrete় উদাহরণ দিন। এবং আপনার পয়েন্টগুলি আগে থেকেই পরিকল্পনা করুন, কারণ কারওর পক্ষে প্রতিক্রিয়া জানানো সহজ নয় যা শুনতে শুনতে বেদনাদায়ক হতে পারে, তবে আপনি যদি ঝাঁপিয়ে পড়ে থাকেন এবং কীভাবে তারা এটি ঠিক করতে পারেন তা জানাতে ব্যর্থ হন তবে আপনি তাদের পক্ষে কোনও পক্ষ নেবেন না।

চেষ্টা করুন:

• "এগুলি আপনার কাজ করা উচিত” "
• "আপনি পরবর্তী ছয় মাসের মধ্যে আপনি যে লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে চান সেগুলি এখানেই।"
• "আপনার অবস্থানে, আমি আশা করি …"

পরিচালক হিসাবে, আপনি আপনার বছরের হাইলাইট হিসাবে মরসুম পর্যালোচনা করার অপেক্ষায় থাকতে পারেন না, তবে মনে রাখবেন যে এটি আপনার দলটিকে সঠিক পথে সেট করতে পারে। এবং লোককে সঠিক ট্র্যাকে পাওয়ার অর্থ আপনি আপনার লক্ষ্যগুলিতে আঘাত হানতে এবং আপনার নিজের ভূমিকায় সফল হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।