অনেক পরিচালক তাদের সবচেয়ে কঠিন দায়িত্বের তালিকার শীর্ষে গুলি চালান firing ব্যক্তিগতভাবে, আমি মনে করি লে-অফস এবং কাউকে তাদের গন্ধজনিত সমস্যা র্যাঙ্ক উচ্চতর বলে, এটি সত্য যে কোনও কর্মচারীর অবসান করা কখনই সহজ হবে না (তারা এর কতটুকু উপযুক্ত তা নির্বিশেষে)।
এটি বলেছিল, যখন কোনও কর্মচারীর সাথে বিচ্ছেদ করার সময় আসে তখন আমি প্রক্রিয়াটিকে কিছুটা ভয় দেখানোর জন্য কয়েকটি মূল পদক্ষেপের উপর নির্ভর করতে এসেছি। আপনি যদি আপনার দলের কাউকে যেতে দেওয়ার মুখোমুখি হন তবে আপনার যা জানা দরকার তা পড়ুন।
1. আশ্চর্য্য এড়ানো
গুলি চালানোর প্রক্রিয়াটির প্রথম এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপটি নিশ্চিত করা আপনার কর্মচারী ট্রেনটি আসার অনেক আগেই আসতে পারে। এটি আপনার দলের তদারকি করা আপনার কাজের অংশ। যদি আপনার কর্মীরা আপনার প্রত্যাশা পূরণ না করে তবে তাদের অবিলম্বে জানানো আপনার দায়িত্ব - কয়েক মাস পরে নয়। মাইক্রো ম্যানেজিংয়ের ভয়ে অনেক পরিচালক এগুলি করতে দ্বিধা বোধ করেন তবে সত্য কথাটি হ'ল আপনি যখন নিয়মিত কথোপকথন করেন তখন আপনি আস্থা ও শ্রদ্ধার একটি পরিবেশ তৈরি করেন যেখানে অচলাবস্থা সম্পর্কে কথোপকথনগুলি শেখা এবং বৃদ্ধিকেও জোর দিতে পারে।
সুতরাং, আপনার কর্মচারীর সাথে বসে এবং তার অভিনয় সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানান। তারা কীভাবে সংগঠন, দল এবং সাফল্যের জন্য তার নিজের লক্ষ্যগুলিকে ব্যাহত করে সে প্রসঙ্গে ধাক্কা খেয়ে নিশ্চিত হন। এই উপায়টি, ব্যক্তিগত আক্রমণের মতো কম অনুভব করবে এবং আরও তার পেশাদার বিকাশের প্রতিশ্রুতির মতো হবে। অন্য কথায়, তাকে তার পেশাদার অন্ধ-দাগগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করুন এবং উন্নতির জন্য তিনি কী পদক্ষেপ নিতে পারেন সে সম্পর্কে পরামর্শ দিন। অনেক ক্ষেত্রে, আপনাকে আরও কিছুদূর যাওয়ার আগে সমস্যাটি ঠিক হয়ে যাবে।
২. ফলাফল পরিষ্কার করুন
দুর্ভাগ্যক্রমে, যদিও, এমন সময় রয়েছে যখন কেবল প্রতিক্রিয়া এবং দিকনির্দেশ দেওয়ার ফলে সমস্যাটি সমাধান হবে না। এই পর্যায়ে, আপনাকে সম্ভবত এইচআর বা আপনার বস আনতে হবে, তাদের কী হচ্ছে তা জানতে দিন এবং আপনার সংস্থার প্রোটোকলটি কী তা দেখুন। এটি সম্ভবত লিখিতভাবে জিনিসগুলি অন্তর্ভুক্ত করবে - হয় অনানুষ্ঠানিকভাবে বা কোনও আনুষ্ঠানিক কোম্পানির পারফরম্যান্স উন্নয়নের পরিকল্পনার মাধ্যমে।
উভয় ক্ষেত্রেই, আপনার দাবির ব্যাক আপ করার জন্য নির্দিষ্ট উদাহরণ এবং তারিখগুলি ব্যবহার নিশ্চিত করে আপনার পারফরম্যান্সের বিষয়টি স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করা উচিত। তারপরে, উন্নয়নের জন্য একটি রোডম্যাপের রূপরেখাটি নির্ধারণ করুন, স্পষ্ট করে পরবর্তী পদক্ষেপ এবং মাইলফলক সহ কর্মচারীর প্রাপ্ত হওয়া উচিত।
পরিশেষে, আপনার কর্মচারীকে আগে থেকেই সতর্ক করে দেওয়া দরকার যে জিনিসগুলি উন্নতি না হলে পরিণতিগুলি দিগন্তের দিকে। ভবিষ্যতের আন্ডার-পারফরম্যান্সের পরিণতি, সমাপ্তি সহ Out ফলাফলগুলি রূপরেখা করুন এবং সেগুলি অনুসরণ করার বিষয়ে নিশ্চিত হন। আপনার কর্মচারী বুঝতে হবে যে আপনি গুরুতর।
৩. কথা বলুন
যদি আপনার পূর্ববর্তী প্রচেষ্টাগুলি সমস্যাটি সমাধান না করে, তবে আলাপ করার সময় এসেছে। এতক্ষণে আপনার কর্মচারীর জানা উচিত এটি আসছে। প্রকৃতপক্ষে, কিছু ক্ষেত্রে, আমি কর্মীদের তাদের অবসানের প্রত্যাশায় পদত্যাগ করেছি। এটি বলেছিল, কাউকে বসে আপনি তার চাকুরী বন্ধ করছেন তা বলার জন্য বসে থাকা কখনই সহজ হবে না, সুতরাং দিনটি আসার সময় আপনার যা জানা উচিত তা এখানে:
জড়িত এইচআর
প্রথমে, আপনার সুপারভাইজার বা অন্য কোনও উচ্চ-স্তরের সুপারভাইজারকে সমর্থক এবং সাক্ষী হিসাবে সভায় উপস্থিত থাকার ব্যবস্থা করুন। আপনার এক্ষেত্রে আপনার সমস্ত আইনী হাঁস আছে কিনা তাও নিশ্চিত করুন the আপনার ব্যক্তির চূড়ান্ত বেতন যাচাই করার দরকার হতে পারে, পাশাপাশি বিচ্ছেদ এবং বেকারত্বের সুবিধার মতো বিষয়গুলি নিয়ে আলোচনা করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে।
অনুশীলন
নিজেকে মিটিংয়ের জন্য একটি স্ক্রিপ্ট তৈরি করুন যাতে আপনি ট্র্যাকে থাকেন, এবং এটি আগে আপনার সুপারভাইজার বা এইচআর পরিচালকের সাথে মহড়া দিয়ে যান। স্ক্রিপ্টটি আপনার সাথে বৈঠকে নিয়ে আসা ঠিক - আপনি (প্রাক্তন) কর্মচারীকে বলতে পারেন যে আপনি নোটগুলিতে উল্লেখ করছেন যাতে আপনি সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টটি কভার করেন।
শান্ত থাক
সভা চলাকালীন, আপনার কর্মচারীকে ধাপে ধাপে, তাকে কেন ছাড় দেওয়া হচ্ছে, তা ব্যাখ্যা করুন এবং স্রাবের হুমকী দেওয়া পূর্ববর্তী যোগাযোগের কথা মনে করিয়ে দিন। আপনাকে সংগ্রহ এবং অন-পয়েন্টে থাকতে হবে তবে প্রয়োজনে আপনি তাকে আবেগগতভাবে ছাড়তে পারবেন (প্রয়োজনে টিস্যুগুলির একটি বাক্স রাখা কোনও খারাপ ধারণা নয় - কেবল এটি সামনে এবং কেন্দ্র স্থাপন করবেন না)।
এটি ব্যক্তিগত রাখুন
সভার সময় অন্য কর্মীদের অঞ্চল থেকে দূরে থাকার ব্যবস্থা করুন - তিনি তাকে অপমানিত করতে চাননি বলে আপনার প্রশংসা করবে। তার জন্য তার ব্যক্তিগত জিনিসপত্র বাছাই করার জন্য বা পরে তার কাছে পাঠানোর ব্যবস্থা করার জন্য পরে একটি সময় নির্ধারণের অফার। আপনার সংস্থার মানক অনুশীলন না থাকলে বা আপনার যদি কোনও বৈধ সুরক্ষা উদ্বেগ না থাকে তবে সুরক্ষা কর্মীদের জড়িত করবেন না।
সহানুভূতি আছে
অবশেষে, আপনার প্রাক্তন কর্মচারী তিনি যে ইতিবাচক অবদান রেখেছেন তার জন্য ধন্যবাদ (তবে কেবল যদি আপনি এটি সত্যই বোঝাতে চান)। আপনার পরিস্থিতি চিনির কোট করার দরকার নেই - মনে রাখবেন যে আপনি যদি সাফল্যের পথটি পরিষ্কারভাবে দেখিয়ে থাকেন তবে ধ্রুবক আন্ডার পারফর্মার নিজেকে গুলি করে। খারাপ সংবাদের বাহক হিসাবে ক্রমবোধ অনুভব করা স্বাভাবিক, তবে পরিস্থিতিটিকে দৃষ্টিভঙ্গিতে রাখুন।
এবং কখনও কাউকে বলবেন না যে আপনি গুলি চালিয়ে যাচ্ছেন যে এটি আপনার উপর যেমন ততটা কঠিন me বিশ্বাস করুন, এটি নয়।
কোনও কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা কখনই সহজ হবে না, তবে পরিশ্রমী প্রস্তুতি, মুক্ত যোগাযোগ, এবং স্পষ্ট লক্ষ্য এবং ফলাফলগুলি আপনাকে এবং আপনার কর্মচারী উভয়কেই কী প্রত্যাশা করা উচিত তা জানতে সহায়তা করবে এবং আশা করি অন্যথায় কুৎসিত প্রক্রিয়ায় কিছুটা মর্যাদা যুক্ত করবে।
