কীভাবে আপনার প্রতিষ্ঠানে পারফরম্যান্স পর্যালোচনা সেট আপ করবেন

"পারফরম্যান্স রিভিউ" শব্দটি উচ্চারণ করুন এবং আপনি সম্ভবত অফিসের দেওয়াল থেকে অফিসের প্রাচীর পর্যন্ত একটি সম্মিলিত ক্রন্দন শুনবেন।

আসুন এটির মুখোমুখি হন - বেশিরভাগ কর্মচারী বার্ষিক পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটিকে ভয় পান। কেউ কেউ এটিকে ভয়-প্ররোচিত, একতরফা সুযোগ হিসাবে স্কোর করার, সংশোধন করার ও তিরস্কার করার হিসাবে দেখেন। অন্যরা এটিকে অন্য কথোপকথন হিসাবে দেখেন যা থেকে তারা অর্ধহৃদয় "ভাল কাজ!" নিয়ে চলে যাবে এবং তারা বাড়তে ব্যবহার করতে পারে এমন কোনও আসল তথ্য নেই।

এবং, সম্ভবত বেশিরভাগ সংখ্যক কর্মচারীর অজানা আশংকা রয়েছে - তারা তাদের পর্যালোচনাটি অন্ত্রে-রেঞ্চিং অনুভূতির সাথে লিখেন যে তারা কখনই আসেনি এমন কোনও ধরণের ক্ষতিকারক কার্ভবলকে ছুঁড়ে ফেলা হবে।

বলা বাহুল্য, এই হুমকী ধারণাটি কারও পক্ষে সহায়ক নয় - এবং নিউরোলেডারশিপ গবেষণা এটি নিশ্চিত করে। এই জটিল ধারণাটিকে অতি সাধারণ কথায় ভাঙতে, যখন মস্তিষ্কে একটি "হুমকি প্রতিক্রিয়া" সক্রিয় করা হয়, তখন অনুভূত হুমকি সামলানোর জন্য অ্যামিগডালায় আরও রক্ত ​​সরবরাহ করা হয়, যার অর্থ প্রিফ্রন্টাল কর্টেক্সে কম সংস্থান পাওয়া যায়। পরিবর্তে, এটি বিশ্লেষণাত্মক চিন্তাভাবনা, সৃজনশীল অন্তর্দৃষ্টি এবং সমস্যা সমাধানের ক্ষতি করে - যা আপনি পর্যালোচনার জন্য চান এমন মানসিক অবস্থার মতো নয়।

সুসংবাদটি হ'ল, এমন পরিবেশ তৈরিতে আপনি করতে পারেন এমন কিছু জিনিস রয়েছে যেখানে হুমকির প্রতিক্রিয়া সক্রিয় হয় না। বাস্তবে, আপনার পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটি আপনার কর্মীদের জড়িত এবং প্রেরণা দেয় তা নিশ্চিত করা - ঘামযুক্ত খেজুর, বমি বমি ভাব এবং অশ্রু প্রেরণার পরিবর্তে।

এটা কি অসম্ভব শোনাচ্ছে? আমি প্রতিশ্রুতি, এটা না। আমি আমাদের পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটিকে কমপক্ষে কিছুটা কম ক্রিংজে-যোগ্য করে তুলে ধরার জন্য - জরুরীভাবে আসলে মূল্যবান হিসাবে তৈরি করার জন্য আমরা ঠিক এখানে ميوসাইজে প্রয়োগ করেছি কয়েকটি ভিন্ন টিপস এবং কৌশলগুলি ভঙ্গ করছি।

1. কর্মচারী প্রতিক্রিয়া পান

হ্যাঁ, পর্যালোচনার উদ্দেশ্যটি হল আপনার দলের সদস্যদের সাথে প্রতিক্রিয়া জানানো। তবে, প্রক্রিয়াটি শুরু করার আগে, স্ক্রিপ্টটি ফ্লিপ করা এবং আপনার বিদ্যমান পর্যালোচনাগুলি সম্পর্কে তাদের কাছ থেকে চিন্তাভাবনা এবং মতামত সংগ্রহ করা একটি স্মার্ট ধারণা। আপনার বর্তমান প্রক্রিয়া সম্পর্কে তারা কী পছন্দ করে? তারা কোন ক্ষেত্রগুলি কিছু উন্নতি বা পরিবর্তন ব্যবহার করতে পারে বলে মনে করেন?

তারপরে, সেই কর্মচারীর প্রতিক্রিয়া নিন এবং এটিকে আপনার পর্যালোচনা কাঠামোর সাথে অন্তর্ভুক্ত করার উপায়গুলি সন্ধান করুন। উদাহরণস্বরূপ, মিউজিকে আমাদের শেষ পর্যালোচনা প্রক্রিয়া করার আগে আমরা শিখেছি যে কারও কারও কাছে মনে হয়েছিল যে পর্যালোচনাগুলি খুব উপরে-নীচে ছিল। আমরা সেই প্রতিক্রিয়াটি নিয়েছি এবং একটি স্ব-পর্যালোচনা উপাদান যুক্ত করেছি, যাতে লোকেরা তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা প্রতিফলিত করতে এবং আলোচনায় সমানভাবে অবদান রাখার সুযোগ পায়। এ জাতীয় পরিবর্তনগুলি করার জন্য উন্মুক্ত হওয়া চূড়ান্তভাবে সবার জন্য উন্নত প্রক্রিয়ার দিকে পরিচালিত করবে, পাশাপাশি পয়েন্ট হোম চালিয়ে যাবে যে আপনার পর্যালোচনাগুলি কর্মচারী এবং পরিচালনার মধ্যে একটি সহযোগী প্রচেষ্টা।

এটি মনে রাখাও গুরুত্বপূর্ণ যে পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটি পুনরাবৃত্ত হওয়া উচিত - এটি এমন কিছু নয় যা আপনি কেবল সেট এবং ভুলে যাওয়ার পরিকল্পনা করছেন। সুতরাং, পর্যালোচনা-পরবর্তী, কর্মচারীদের ভালভাবে কাজ করেছে এবং কী হয়নি সে সম্পর্কে চেক ইন করতে ভুলবেন না। যদি আপনি এটি স্পষ্ট করে দেন যে এই প্রক্রিয়া এমন একটি জিনিস যা আপনি সর্বদা উন্নতির জন্য কাজ করে যাচ্ছেন (সবার কাছ থেকে সহায়তা এবং অন্তর্দৃষ্টি দিয়ে, কম নয়), পর্যালোচনাগুলি তাত্ক্ষণিকভাবে সহজাতভাবে কম ভীতিজনক এবং হুমকী হয়ে উঠবে। পুরো সিস্টেমটি আরও অনেক বেশি অ্যাক্সেসযোগ্য হয়ে ওঠে।

২. মুক্ত ও সৎ সংস্কৃতি গড়ে তোলা

আমি উপরে উল্লিখিত কার্ভবলগুলি? তারা প্রতিটি কর্মীর সবচেয়ে খারাপ স্বপ্ন। সুতরাং, যখন পর্যালোচনাটি আপনার স্পষ্ট প্রতিক্রিয়া জানার সুযোগ, আপনি অবশ্যই অবশ্যই এটির সমস্তরকম অপ্রীতিকর বিস্ময়ে কোনও দলের সদস্যকে বোমা দেওয়ার সুযোগ হিসাবে ব্যবহার করবেন না।

সেই দৃশ্যটি এড়ানোর একটি নিশ্চিত উপায় হ'ল খালি ও পর্যালোচনা সংস্কৃতিকে সর্বদা উত্সাহিত করা just কেবল পর্যালোচনা সময় নয়। পূর্ববর্তী কথোপকথনের সংক্ষিপ্তসার এবং একসাথে বৈঠকের সংক্ষিপ্তসার হিসাবে পরিবেশনগুলি সর্বদা কম বেদনাদায়ক হবে। তাদের লক্ষ্য নির্ধারণ, টুইটগুলি করার এবং ইতিমধ্যে আলোচিত বিষয়গুলির ভিত্তিতে উন্নতির পরামর্শ দেওয়ার সুযোগ হওয়া উচিত।

বিগত ছয় মাস বা বছর থেকে আপনার সমস্ত অভিযোগ এবং অভিযোগগুলিকে ঠাঁই দেওয়ার সুযোগ এটি নয় all সর্বোপরি, কেউ এই ধরণের পদ্ধতির পক্ষে ভাল প্রতিক্রিয়া জানাবে না। এটিকে আপনার নতুন সোনার নিয়ম হিসাবে ভাবেন: কর্মচারীদের সর্বদা জানতে হবে তারা কোথায় দাঁড়িয়েছে।

৩. একটি কথোপকথনকে উত্সাহিত করুন

বেশিরভাগ লোকেরা যখন কোনও পর্যালোচনা চিত্রিত করে, তারা সম্ভবত কোনও ম্যানেজারের কাছ থেকে একটি বৃহত টেবিল জুড়ে বসে কল্পনা করতে পারে যে, দরজা দেখানোর ঝুঁকি না নিতে চাইলে তাদের তত্ক্ষণাত কাজ করতে হবে এমন জিনিসগুলির একটি দীর্ঘ লন্ড্রি তালিকা পড়ছেন। তবে, আপনি এবং আমি উভয়েই জানি যে আমরা কীভাবে জিনিসগুলি খেলতে চাই তা নয়। পরিবর্তে, একটি পর্যালোচনা একটি আকর্ষণীয় এবং উত্পাদনশীল কথোপকথন হওয়া উচিত যা জড়িত প্রত্যেকের জন্য উন্নত ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে।

এই গতিশীলকে উত্সাহ দেওয়ার সর্বোত্তম উপায় হ'ল টেবিলগুলিকে কিছুটা ঘুরিয়ে দেওয়া এবং নিজেকে হট সিটে বসানো। পরিচালক হিসাবে আপনি আরও ভাল কি করতে পারেন কর্মচারী জিজ্ঞাসা করুন। তার বাড়া বৃদ্ধিতে সহায়তা করতে আপনি আরও কী কী কাজ করতে পারেন? আপনার কর্মচারীর জীবন সহজ করতে আপনি কী করতে পারেন?

এটি করা বেশ কয়েকটি উত্পাদনশীল জিনিস সম্পাদন করে। প্রথমত, এটি চিত্রিত করে যে আপনি একটি উপকারের কথা বলতে চাইছেন - একতরফা কথোপকথন নয়। দ্বিতীয়ত, এটি দেখায় যে আপনি এই কর্মচারীর সাফল্যে সত্যই বিনিয়োগ করেছেন। তার অভিনেত্রী তার পরিচালক হিসাবে সরাসরি আপনার প্রতিচ্ছবি প্রতিবিম্বিত হয় এবং আপনি তাঁর সর্বোচ্চ স্তরে সম্পাদন করতে আপনি যতটা করতে পারেন তার সমস্ত কিছু করতে চান - এমনকি যদি এটি আপনার শেষ পর্যন্ত উন্নতি করে।

সহযোগী আলোচনা শুরু করার আর একটি কৌশল হ'ল পর্যালোচনা চলাকালীন কর্মচারীকে তার নিজস্ব লক্ষ্য নির্ধারণ করা। আসন্ন মাসগুলিতে স্রেফ লক্ষ্য এবং সাফল্যের মেট্রিক্স ছড়িয়ে দেওয়ার পরিবর্তে, আপনি উভয়ই এই লক্ষ্যগুলি নিয়ে এসে একসাথে কাজ করতে পারেন। (বোনাস: গবেষণা দেখায় যে কর্মীরা যখন তাদের নিজস্ব লক্ষ্য তৈরিতে অংশ নেয়, তখন তারা তাদের অর্জনের সম্ভাবনা বেশি থাকে))

প্রক্রিয়াটিতে আপনার দলের সদস্যদের জড়িত করা নিশ্চিত করা আপনার স্পষ্ট করে তোলে যে আপনি উভয়ই একই শেষ লক্ষ্যটির দিকে কাজ করছেন: সেই কর্মচারী এবং ব্যবসায়ের জন্য ক্রমাগত বৃদ্ধি এবং সাফল্য।

4. সলিউশন-কেন্দ্রীভূত প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করুন

কর্মচারীরা প্রথমে যা কল্পনা করতে পারে তা সত্ত্বেও, আপনি জানেন যে পর্যালোচনাগুলি কারও অভিনয়কে পুরোপুরি আলাদা করার সুযোগের উইন্ডো নয়। বিপরীতে - কারওর শক্তিকে শক্তিশালী করা এবং ভবিষ্যতের জন্য তাদের বৃদ্ধিতে সহায়তা করার জন্য এগুলি আসলে আপনার সুযোগ। প্রকৃতপক্ষে, গ্যালাপ দ্বারা গবেষণা দেখায় যে কর্মক্ষমতা শক্তির দিকে মনোনিবেশ করলে কর্মক্ষমতা সবচেয়ে বেশি হয়, দুর্বলতার দিকে নয়।

এর অর্থ আপনার সমস্যা এবং দুর্বলতাগুলির পরিবর্তে সমস্ত পর্যালোচনা প্রতিক্রিয়া শক্তি এবং সমাধানগুলিতে নিবদ্ধ থাকে। কেবল তার যে ক্ষেত্রগুলিতে কাজ করা দরকার তা কেবল উল্লেখ করা যথেষ্ট নয়। পরিবর্তে, সেই সমালোচনার অংশটি প্রকৃত পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি সম্পর্কে ক্রমাগত আলোচনার জন্য লঞ্চপ্যাড হিসাবে পরিবেশন করা উচিত যা কর্মী এগিয়ে নিতে পদক্ষেপ নিতে পারে।

এখানে যাদুঘরে প্রতিটি কর্মীর নিজের ভূমিকা বা তার ভূমিকার জন্য নির্দিষ্ট দিক এবং দক্ষতার সাথে একটি অনন্য রূপ রয়েছে। প্রতিটি মাত্রার জন্য, আমরা দুটি ক্ষেত্রগুলিতে প্রসারিত করি: "আপনি কী করেন ভাল" এবং "আসন্ন মাসগুলিতে আপনাকে কোথায় বৃদ্ধি পেতে আমরা দেখতে চাই"। বৃদ্ধির জন্য সেই ক্ষেত্রগুলি কোনও দুর্বলতার দিকে উন্নতি করতে পারে, বা এটি এমনকি একটি শক্তিকে আরও শক্তিশালী করে তুলতে পারে। যেভাবেই হোক, আমরা সর্বদা সমাধান-দৃষ্টি নিবদ্ধ করা মানসিকতার মাধ্যমে ইতিবাচকটিকে স্বীকৃতি ও হাইলাইট করে এবং তারপরে বৃদ্ধির সুবিধার্থে শুরু করি।

পারফরম্যান্স পর্যালোচনার সময়টি সাধারণত আপনার কর্মীদের মধ্যে এক ভয়ঙ্কর অনুভূতি অনুপ্রাণিত করতে যথেষ্ট to কিন্তু, এটি সেভাবে হতে হবে না। এই টিপস এবং কৌশলগুলি প্রয়োগ করুন এবং আপনি নিজের পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটি সবার জন্য কিছুটা কম বেদনাদায়ক করে তুলবেন। না, পর্যালোচনার সময়টি যখন ঘুরবে তখন লোকে কখনও কনফিটি এবং তাদের খুশির নৃত্যগুলি ছড়িয়ে দিতে পারে না। তবে, কমপক্ষে তারা ভয়ে ভয়ে তাদের ডেস্কের নীচে গোপন করবে না।