আমার এক ক্লায়েন্ট (আমরা তাকে বিল বলব), এমন একটি দলের সাথে লড়াই করে যাচ্ছিল যাতে উত্সাহের অভাব রয়েছে। তাঁর কথায়: "শক্তি দিয়ে, আমরা চার দিনের পুরাতন সোডা তুলনায় চাটুকার।" তার কর্মচারীরা পিছনে পড়েছিল - এবং তাদের কোনও যত্ন বলে মনে হয় নি।
বিল তাদের বুদ্ধিমান শেষে আবার তাদের উত্সাহ এবং উত্সাহী করার চেষ্টা করছিল। সুতরাং, তিনি একটি সভার সময় নির্ধারণ করেছিলেন যেখানে তিনি বলেছিলেন যে তিনি দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তন দেখতে চান বা তিনি "কর্মীদের মধ্যে কিছু পরিবর্তন আনতে শুরু করতে" যাচ্ছেন ”তবে বিল শেষ মুহুর্তের হৃদয় পরিবর্তন করেছিলেন এবং বাতিল করেছিলেন সাক্ষাৎ। তিনি আমাকে তাঁর দলের পক্ষে আসলে কী চলতে পারে তা সন্ধান করতে বলেছিলেন এবং তাদের সম্ভাব্যতা অব্যাহত রাখতে তাদের অনুপ্রাণিত করতে কী করতে হবে সে সম্পর্কে তাকে পরামর্শ দিতে বলেছেন।
এটি এমন ম্যানেজারদের পক্ষে অস্বাভাবিক কিছু নয় যাঁরা তাদের কর্মীদের কমপক্ষে বিলের হুমকী দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনা করতে উদ্বুদ্ধ করতে চান। কারণ এমনকি যে সমস্ত লোকেরা তাদের চাকরিকে ঘৃণা করে তারা এটি হারিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনাটি তাদের গভীর ভয় এবং নিরাপত্তাহীনতার জন্য সন্ধান করে - এবং তাই, অন্তত বাইরে থেকে দেখা যায় যে তারা আরও কঠোর পরিশ্রম করছে।
তবে, ব্যবহারিকভাবে বলতে গেলে, যারা বরখাস্ত হওয়ার ভয় পেয়েছেন তারা "স্থানে ছেড়ে যান" এবং ঝুঁকিপূর্ণভাবে চাকরিচ্যুত না হওয়ার দিকে মূল্য সরবরাহ করা থেকে তাদের মনোনিবেশকে সরিয়ে দেয়, বা আরও ভাল (এবং নিরাপদ) চাকরীর জন্য ছেড়ে যান। উভয় ক্ষেত্রেই, শব্দটি ছড়িয়ে পড়তে শুরু করে যে সংস্থার একটি ভয়-ভিত্তিক সংস্কৃতি থাকার জন্য খ্যাতি রয়েছে, এবং এটি PR এর মতো কেউ চায় না।
সুতরাং আপনার কর্মীদের চাকরিচ্যুত করার হুমকি যদি সত্যিই একটি স্মার্ট বিকল্প না হয়, আপনি কী করতে পারেন?
শুরু করার জন্য, কর্মচারীদের অর্থের চেয়ে বেশি অনুপ্রাণিত করে এমন বৈশিষ্ট্যগুলি বুঝতে পেরে শুরু করুন। ড্রাইভের ড্যানিয়েল গোলাপী লেখক : আমাদের কী প্রেরণা দেয় তা নিয়ে অবাক করে দেওয়ার সত্যতা তিনটি শর্তকে বোঝায় যা কর্মক্ষেত্রের পারফরম্যান্সকে ড্রাইভ করে। তিনি তাদের "প্রেরণা ট্রাইফেক্টা" বলেছেন They
"1। স্বায়ত্তশাসন our আমাদের নিজের জীবন পরিচালনার আকাঙ্ক্ষা।
2. দক্ষতা - গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও বিষয়ে আরও ভাল এবং আরও ভাল হওয়ার তাগিদ।
৩. উদ্দেশ্য - আমরা নিজের থেকে বড় কিছু করার জন্য আমরা যা করি তা করার আকুলতা। "
খাঁটি তালিকার বৈশিষ্ট্য (আন্তরিকতা) এবং পরিমাপের সাথে যুক্ত করুন (উদ্দেশ্যমূলকভাবে মানুষের সাফল্য ট্র্যাক করার উপায় রয়েছে) এবং আপনি একটি ভাল শুরু করেছেন। কর্মচারীদের সেরা দিতে অনুপ্রাণিত করতে আপনি এই পাঁচটি বৈশিষ্ট্যকে কীভাবে ব্যবহারযোগ্য নেতৃত্বের কৌশলগুলিতে রূপান্তর করতে পারেন তা এখানে।
1. স্বায়ত্তশাসন
সাক্ষাত্কারগুলির মাধ্যমে, আমি আবিষ্কার করেছি যে বিলের দলের কিছু লোক মাইক্রোম্যানেজড এবং অবিশ্বস্ত বোধ করেছে। তারা কম-বেশি উদ্যোগ নিয়ে সাড়া দিয়েছিল, অস্বীকার করার জন্য তাদের কাজের বিষয়ে তাঁর মাঝে মাঝে সমালোচনাগুলির ভুল ব্যাখ্যা করে। বিল ভেবেছিল যখন তিনি সত্যিই যা করছেন তা তাদের নিজেরাই চিন্তাভাবনা করার এবং অভিনয় করার আস্থা ভেঙে দেওয়ার সময় তিনি তাদেরকে চ্যালেঞ্জ নিয়ে উদ্বুদ্ধ করেছিলেন।
লোকদের তাদের মস্তিষ্ক ব্যবহার করতে আমন্ত্রণ জানান। কাজগুলি করার জন্য লোকেরা তাদের সৃজনশীলতা, বিচক্ষণতা এবং বিচার ব্যবহার করতে পারলে কাজকে আকর্ষণীয় মনে হয়। ব্রেইনলেস কাজটি মনের-অদ্ভুতভাবে বিরক্তিকর এবং আমাদের ক্ষমতা বা চিন্তাভাবনাটিকে নষ্ট করে। যখন আমরা বিরক্ত হয়ে পড়ে থাকি তখন সময় টেনে আনে এবং তাই আমাদের প্রফুল্লতাও ঘটে। সুতরাং, লোকদের এমন কাজগুলি করুন যা তাদের প্রসারিত করতে সহায়তা করার জন্য যথেষ্ট চ্যালেঞ্জপূর্ণ - এবং তারা ঠিক কী করছে তা সনাক্ত করতে ভুলবেন না।
যখন বিল তার কর্মীদের তাদের প্রকল্পগুলির উপর মালিকানা নিতে অনুমতি দিয়েছিল এবং তার সমালোচনা ছাড়াও আরও প্রশংসা করার সাথে সাথে তিনি তাদের আত্মবিশ্বাস তৈরি করেছিলেন এবং ব্যস্ততা বাড়তে দেখলেন।
2. কর্তা
বিলের দলের জুনিয়র সদস্যদের মধ্যে কয়েকজন মনে করেছিলেন যেন তারা দলটির লক্ষ্যগুলি সমর্থন করার জন্য অবিচ্ছিন্নভাবে একই রকম, অপ্রতিদ্বন্দ্বী কাজ করে যাচ্ছেন - তাদের নিজস্ব দক্ষতা বিকাশের কোনও বিবেচনা নেই। কোয়েলকে সরাসরি উত্পাদন কাজের সাথে আরও চ্যালেঞ্জমূলক কার্যক্রমে মিশ্রিত করা শুরু করে বিল।
উত্সাহিত করুন এবং তাদের প্রতিভা অন্বেষণ এবং বিকাশ আশা। যখন লোকেরা তাদের নিজস্ব স্ব-বিকাশ চালিয়ে যাওয়ার প্রত্যাশা করা হয়, তখন তারা বৃদ্ধি পায় এবং বৃদ্ধি ভাল অনুভব করে। তবে নিজেকে বাড়াতে শিখানো দক্ষতাও তাই, পরিচালকরা তাদের কিছু কাজের দক্ষতায় দক্ষতা অর্জনে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়ার জন্য তাদের প্রতিবেদনগুলি উত্সাহিত এবং সুযোগ প্রদান করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।
3. উদ্দেশ্য
বিলের দল কেন তাদের গ্রুপ বিদ্যমান ছিল এবং কেন তাদের কাজ গুরুত্বপূর্ণ তা ভুলে গিয়েছিল। সুতরাং, দলীয় সভায়, বিল বৃহত্তর সংস্থায় কী ঘটছে সে সম্পর্কে আপডেটগুলি সরবরাহ করা শুরু করেছিল যা তারা হয়তো অবগত ছিল না, বর্তমান কোম্পানির বিকাশকে দলের কাজ এবং অবদানের সাথে সংযুক্ত করে।
এটিকে অর্থ বলুন বা কাজের আধ্যাত্মিক "কেন" বোঝার জন্য: উদ্দেশ্যটি আমরা কী করি এবং কীভাবে আমাদের কাজ বিশ্বে একটি ইতিবাচক তাত্পর্য তৈরি করে তার মধ্যে সংযোগটি দেখছে। এমনকি এমন কিছু দিন যদি কাজ শক্ত বা দীর্ঘ হয়, যদি লোকেরা জানতে পারে যে তারা আরও বড় কিছুতে অবদান রাখছে, তারা আরও ভাল এবং আরও অনুপ্রেরণা বোধ করবে।
4. খাঁটিতা
তার দলের সাথে বিলের হতাশার ফলে তিনি তাকে সরিয়ে নিয়ে গিয়েছিলেন এবং আবেগগতভাবে তাদের কাছ থেকে বিচ্ছিন্ন হয়েছিলেন। ফলস্বরূপ, তারা অনুভব করেছিল যে তিনি চেক আউট করেছেন। বিলকে তার কর্মচারীদের হুমকি দেওয়ার দরকার ছিল না (বা সবাইকে রাহ-রহ-পিপ কথা বলার দরকার ছিল), তারা তার জন্য অপেক্ষা করছিল যে তিনি যে সম্পর্কে হতাশ হয়েছিলেন তা ভাগ করে নেবে - সততা ও সহানুভূতিপূর্ণভাবে। টিমের শক্তির স্তর পরিবর্তন করতে এবং তাঁর নিজের দ্বারা সমস্যাটি বের করার চেষ্টা করার পরিবর্তে কঠোর পরিশ্রমের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়ার জন্য তাদের সাহায্য চাইতে হবে। একবার তিনি দুর্বল এবং সত্যবাদী হওয়ার অনুশীলন শুরু করার পরে, তার কর্মীরা তাদের নিজস্ব শক্তির স্তর এবং ফোকাসের জন্য আরও জবাবদিহি করতে শুরু করেছিলেন। তাদের কাজ এবং মনোভাব উন্নত।
সত্যতা সত্য কথা বলা এবং দুর্বল হওয়ার সংমিশ্রণ। লোকেরা কেবল একটি বেতন-চেক নয়, মানুষের জন্য কাজ করে এবং আমরা যখন যাদের পক্ষে কাজ করি তাদের প্রতি আস্থা ও প্রশংসা করি তখন আমরা আমাদের সেরাটি দিতে আরও নিরাপদ এবং আরও অনুপ্রেরণা বোধ করি।
সুতরাং, কোনও বস কী বলতে পারে সে সম্পর্কে ভেবে কম সময় ব্যয় করুন এবং আন্তরিকভাবে অন্যের সাথে সংযোগ স্থাপনের জন্য সময় নিয়ে নেতা হন।
5. পরিমাপ
প্রতিটি ব্যক্তির কাজকে "কঠোর" মেট্রিকগুলিতে বাঁধতে কিছুটা প্রচেষ্টা নেওয়া হয়েছিল; তবে একবার আমরা করলে, বিলের দলের প্রত্যেকে সাফল্য কেমন তা জানতে পেরে স্বস্তি বোধ করেছিল। এটি কেবল বিলের অনুমোদনের চেয়ে বেশি ছিল: তাদের লক্ষ্য ছিল তারা লক্ষ্য করতে এবং পূরণ করতে পারে।
লোকেরা কীভাবে তাদের কঠোর পরিশ্রম এবং ঘামের তাত্পর্যপূর্ণভাবে একটি পার্থক্য আনছে তা দেখতে হবে। যদি বড় ছবি সংস্থার উদ্যোগগুলি বোঝার থেকে উদ্দেশ্য আসে তবে পরিমাপ হ'ল কীভাবে দলের লক্ষ্যগুলিতে কীভাবে প্রচেষ্টা করা হচ্ছে তার ডেটা। প্রতিটি কাজ, ক্রিয়াকলাপ এবং ভূমিকার সাথে এর সাথে মেট্রিক যুক্ত হওয়া দরকার যা লোকেরা নিজেদের বিরুদ্ধে প্রতিযোগিতায় উন্নতি করতে দেয়। যেসব পেশায় উদ্দেশ্যমূলক, ডেটা-ভিত্তিক পরিমাপ রয়েছে তাদের চাকরীতে রাজনীতি খেলে বা তাদের কর্তাদের প্রভাবিত করার চেষ্টা করা সময় নষ্ট করার সম্ভাবনা কম থাকে। তারা তাদের কাজ করতে আরও শক্তি জোর দেয়।
"আমি কাউকে বরখাস্ত করব" কার্ড ব্যবহার করা অনুপ্রেরণামূলক নয়, নিষ্ঠুর। তবে এই কৌশলগুলি অনুপ্রেরণা জোগাবে, উত্সাহিত করবে এবং ব্যস্ততা বাড়িয়ে তুলবে, যা প্রতিটি নেতারই চেষ্টা করা উচিত। ভীতি জাগ্রত করার চেষ্টা করবেন না: এমন পরিবেশ তৈরি করার লক্ষ্য করুন যা আপনার কর্মচারীদের নির্ভীক হতে দেয় এবং প্রতিদিন তাদের সেরা আনতে পারে।
