আমি যখন প্রথম পরিচালনার ভূমিকা শুরু করি তখন কোনও পরিচালক কী হওয়া উচিত সে সম্পর্কে আমার মানসিক চিত্রটি ছিল আনুষ্ঠানিক ব্যবসায়ের পোশাক পরিহিত একটি স্বচ্ছ পেশাদার was এই চিত্রটি ধরে রাখার প্রয়াসে, আমি প্রতিদিন হাই হিল পরতাম এবং আমি আমার প্রাকৃতিক হাসিটিকে একটি গুরুতর, চিন্তাশীল ভাবের আওতায় আড়াল করি।
আমি দ্রুত বুঝতে পেরেছিলাম যে জুতো এবং ভ্রূণগুলি আমাকে আরও ভাল পরিচালক হিসাবে তৈরি করছে না - আসলে, নিজে না হয়ে আমি আমার নতুন প্রতিবেদনগুলির সাথে সম্পর্ক তৈরি করা আরও কঠিন করে তুলছি।
এখন, 10 বছর পরে, আমি বেশ কয়েকজন সহকর্মীকে তাদের প্রথম পরিচালনার ভূমিকায় রূপান্তর করার জন্য সমর্থন করছি। তাদের চ্যালেঞ্জগুলির মধ্য দিয়ে কাজ করার সময়, আমি বুঝতে পেরেছি যে একজন বসের "কী" হওয়া উচিত এবং কী করা উচিত সে সম্পর্কে সবার ধারণা রয়েছে এবং সেই ধারণাগুলি এমনকি সর্বোত্তম উদ্দেশ্যযুক্ত ব্যক্তিকেও ট্র্যাকের বাইরে নিয়ে যেতে পারে।
এখানে নতুন পরিচালকদের চ্যালেঞ্জ করার জন্য সবচেয়ে সাধারণ অনুমানের পাঁচটি রয়েছে:
১. "আমার আরও বেশি হওয়া দরকার"
যেমনটি আমি আমার অভিজ্ঞতায় শিখেছি, নিজেকে নিজেকে এমন কেউ হতে বাধ্য করা যে আপনি কেবল পরিশ্রমের অপচয় নন, এটি প্রতিষেধক। আপনি যদি খাঁটি হওয়ার পক্ষে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন না, তবে আপনার চারপাশের লোকেরা একইভাবে তাদের ধারণা এবং সংগ্রাম সম্পর্কে আপনার কাছে প্রকাশ করতে অনীহা প্রকাশ করবে। সামনে দাঁড় করানো আপনার প্রতিবেদনগুলি দেখানোও শক্ত করে তোলে যে আপনি সত্যই তাদের সম্পর্কে যত্নবান হন - এবং লোকেরা আপনাকে জানায় যে আপনার যত্ন নেওয়া জরুরী।
আপনি শান্ত এবং অন্তর্মুখী, আউটগোয়িং এবং গ্রেগরিয়াস বা এর মধ্যে যে কোনও কিছু হতে পারেন এবং এখনও একজন দুর্দান্ত পরিচালক হতে পারেন। আপনার ভূমিকা বোঝা এবং কোনও নির্দিষ্ট উপায়ে অভিনয় করা, কথা বলা বা অনুভব করার চেয়ে আপনার আসল আত্মাকে এনে দেওয়া আরও গুরুত্বপূর্ণ।
২. "যদি আমার প্রতিবেদনগুলি আমাকে অপছন্দ করে, আমি কিছু ভুল করেছিলাম"
আমাকে সম্প্রতি আমার এক কর্মচারীকে বলতে হয়েছিল যে তিনি যে প্রকল্পে কাজ করেছিলেন তা প্রত্যাশা পূরণ করে না। আমার তার দ্রুত দ্রুত উন্নতি করা দরকার ছিল এবং প্রায় 24 ঘন্টা তিনি আমার সাথে খুব হতাশ ছিলেন।
এটি আরামদায়ক ছিল না - আমি তার কাছে পৌঁছাতে চেয়েছিলাম, সমস্যাগুলি কমিয়ে দিতে এবং তাকে আশ্বস্ত করেছিলাম যে সবকিছু ঠিকঠাক হবে। তবে, আমি জানতাম যে প্রকল্পটি ঘুরিয়ে দেওয়ার জন্য তাকে ক্ষমতায়িত হওয়া দরকার, তাই আমি আমার দূরত্ব বজায় রেখেছিলাম। যখন তিনি চূড়ান্ত পণ্য সরবরাহ করলেন, কেবলমাত্র আমরা উভয়ই পরিবর্তনের সাথে সন্তুষ্ট ছিল না, তবে আমরা বুঝতে পেরেছিলাম যে অভিজ্ঞতাটি আসলে আমাদের সম্পর্ককে আরও দৃ strengthened় করেছে।
আপনি যদি আপনার প্রতিবেদনগুলি যতটা উচিত আপনার যত্ন নিয়ে থাকেন তবে আপনি সেগুলি আপনাকে সর্বদা পছন্দ করতে চান।
তবে মনে রাখবেন যে তাদের পরিচালক হিসাবে আপনার সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার পছন্দ করা নয়, বরং তাদের সহায়তা, দিকনির্দেশনা এবং প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করা যা তাদের বাড়তে সহায়তা করবে। এর অর্থ এই নয় যে আপনি তাদের সুখে বিনিয়োগ করছেন না, বা আপনি তাদের বন্ধুও হতে পারবেন না my আমার বর্তমান এবং প্রাক্তন কর্মচারী, এবং পরিচালকরা অনেকেই লালিত বন্ধু হয়ে গেছেন। এর অর্থ হ'ল আপনি স্বল্প-মেয়াদী সুখের চেয়ে তাদের দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কে আরও চিন্তাভাবনা করছেন। বন্ধুত্বগুলি শক্ত কথোপকথনের কারণে উন্নত হয় এবং শক্তিশালী হয়, তবুও তা নয়।
৩. "পরিচালকগণ লোকদের কী করতে হবে" বলুন
আপনি যদি নতুন পরিচালক হন তবে সম্ভাবনা হ'ল আপনি সম্প্রতি একজন খুব সফল ব্যক্তিগত অবদানকারী ছিলেন। একজন কর্মচারী হিসাবে, আপনি এমন প্রক্রিয়া, অভ্যাস এবং কৌশলগুলি বিকাশ করেছেন যা আপনার পক্ষে ভাল কাজ করেছে - এবং একজন পরিচালক হিসাবে, আপনি আপনার প্রতিবেদনে সেই একই অভ্যাসগুলি বজায় রাখতে বাধ্য হবেন।
তবে তাদের ক্রিয়াকলাপকে মাইক্রো ম্যানেজ করা তাদের সৃজনশীলতা এবং তাদের কাজের বিনিয়োগের স্তরকে সীমাবদ্ধ করবে। আমি পরিচালকগণকে প্রতিটি স্প্রেডশিট, ইমেল এবং এজেন্ডা আলাদা করে আক্ষরিক অর্থেই দলের বাইরে নিয়ে যেতে দেখেছি।
আপনার কাজ আপনার প্রতিবেদনগুলি কী করবেন তা জানানো নয়, তবে আপনি যে লক্ষ্যগুলি একসাথে রেখেছেন তাতে পৌঁছাতে তাদের সমর্থন করা। কৌশলগুলিতে তাদের নির্দেশ দেওয়ার পরিবর্তে সপ্তাহ, মাস বা ত্রৈমাসিকের শেষের দিকে তাদের কী অর্জন করা উচিত এবং সেখানে পৌঁছানোর জন্য তাদের কী ধরণের সমর্থন প্রয়োজন তা নিয়ে সময় ব্যয় করুন। এবং তারপরে পিছনে যান এবং তাদের প্রক্রিয়াটির মালিকানা দিন।
৪. "আপনি যত সিনিয়র হন, আপনার তত বেশি ক্রেডিট পাওয়া উচিত"
আমি নেভিগেট করা যে কঠোর পেশাদার সম্পর্কগুলির মধ্যে একটি হ'ল একজন সুপারভাইজারের সাথে ছিলেন যিনি আমাকে প্রতিযোগী হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন। বারবার, তিনি আমার সাফল্যগুলি থেকে এবং নিজের দিকে মনোনিবেশ করেছেন, আমার সাফল্যটিকে আমাদের দলের জন্য একটি ভাগ্যবান জয় হিসাবে নয় বরং হুমকি হিসাবে বিবেচনা করছেন।
তিনি যা অভ্যন্তরীণ করতে ব্যর্থ হতেন তা হ'ল নীতি যা আমি এখন কাজ করা প্রত্যেক নতুন পরিচালককে আরও শক্তিশালী করি: আপনার প্রতিবেদনের অর্জনগুলি আপনার অর্জন। আপনার কাজ হ'ল স্পটলাইট থেকে বেরিয়ে আসা এবং তাদের চকচকে দেওয়া।
কোনও ইমেল বা ক্রস-ফাংশনাল উপস্থাপনায়, তাদের বিজয় কোম্পানির সাথে ভাগ করে নিতে উত্সাহিত করুন। আপনার নিজের বসকে যখন তারা দুর্দান্ত কিছু করে তা জানান। তাদের কেরিয়ার এবং মনোবল বৃদ্ধি পাবে - এবং তারা আপনাকে এবং আপনার দলটিকে তাদের সাথে তুলবে।
৫. "আমি প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং গ্রহণ করতে ইতিমধ্যে ভাল"
আমি যখন নতুন পরিচালকদের জিজ্ঞাসা করি তারা যদি তাদের প্রতিবেদনের সাথে প্রতিক্রিয়া বিনিময় করছে, উত্তরটি সাধারণত একটি আত্মবিশ্বাসী "হ্যাঁ" But তবে তারপরে আমি দেখতে পাই আমাকে আরও গভীর খনন করতে হবে। প্রায়শই, আমি শিখেছি যে তারা প্রতিক্রিয়া হিসাবে প্রতিক্রিয়া ফ্রেম করছে না - তারা অস্পষ্ট অনুসন্ধান এবং কৌশলগত প্রকল্প চেক-ইনগুলির অধীনে এটি কবর দিচ্ছে। বা, তারা গঠনমূলক সমালোচনাকে একমুখী প্রচেষ্টা হিসাবেই আচরণ করছেন, এটি দিচ্ছেন এবং আমন্ত্রণ করছেন না, বা এর বিপরীতে।
প্রতিক্রিয়া সরাসরি, নির্দিষ্ট এবং কার্যকর হতে হবে be এবং অবশ্যই এটি একটি ভাল জায়গা থেকে আসা উচিত। আপনার কাজটি হল আপনার কর্মীদের তারা কীভাবে দলকে প্রভাবিত করছে তা দেখতে এবং তাদের উত্পাদনশীলভাবে সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা দেওয়া। এবং যদি আপনি তাদের ইনপুটটি চান, তবে বেশিরভাগ নতুন পরিচালকরা সত্যই এটি করেন, কেবল এটি চাওয়া যথেষ্ট নয়। আপনার জন্য কথোপকথনটি খোলার এবং এটির মডেল করা দরকার।
পরিচালনার সমস্ত কিছু - খাঁটি হওয়া, পছন্দ না হওয়ার সাথে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করা, নিয়ন্ত্রণ এবং স্পটলাইট সমর্পণ করা daily কয়েক দশক অনুশীলনের পরেও প্রতিদিনের কাজ নেয়। তবে আপনি যদি নতুন পরিচালক হন তবে আমি আশা করি আপনি এটি চালিয়ে যাবেন। আপনার প্রতিবেদনের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলা এবং তাদের সাফল্য অর্জনে সহায়তা করা আপনার ক্যারিয়ারে সবচেয়ে সার্থক এবং প্রভাবশালী কাজ হবে।
