হাই। এলিস এখানে। একটি সরাসরি প্রতিবেদন। আমি আজ এই নিবন্ধটি লিখছি কারণ আমি জানি যে আমাদের কর্মচারীরা আমাদের কর্তাদের কাছ থেকে কী পছন্দ করেন (এবং পছন্দ করেন না)।
দেখুন, আমি এটি পেয়েছি, কেউই নিখুঁত নয়, এমনকি সেরা ম্যানেজাররা যখন সর্বকালের সেরা বস হওয়ার কথা আসে তখনও সর্বদা "চালু" থাকার লড়াই করে।
তবে তাত্ক্ষণিকভাবে আপনার নিজের প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের (এবং আপনার সামগ্রিক দলের মনোবল) সাথে আপনার সম্পর্কের তাত্ক্ষণিকভাবে উন্নত করার অন্যতম সহজ উপায় হল যোগাযোগ - সহজ, আমি জানি।
তবে আমার উপর বিশ্বাস রাখুন, এই যোগাযোগের অন্য প্রান্তে থাকা (বা এর অভাবের) একজন হিসাবে, চেষ্টা করা কঠোর পরিশ্রমী এবং নিযুক্ত সুপারস্টার এবং যে কেবলমাত্র বেতন সংগ্রহ করে চলেছে তার মধ্যে পার্থক্য হতে পারে।
আপনি প্রতি সপ্তাহে, মাস এবং ত্রৈমাসিকের প্রত্যক্ষ রিপোর্টের সাথে এই সাতটি কথোপকথন করে আপনি নিজের যোগাযোগ উন্নত করতে পারেন:
আপনার কর্মীদের সাথে সপ্তাহব্যাপী আনুষ্ঠানিক চেক-ইন বা অনানুষ্ঠানিক বৈঠক করা হোক না কেন, আপনি নিম্নলিখিতগুলি জিজ্ঞাসা করছেন তা নিশ্চিত করুন:
"আপনি কেমন আছেন?"
এটি সম্ভবত "প্রতিদিন" বিভাগের আওতায় পড়তে হবে তবে বাস্তবতা এবং ব্যস্ত সময়সূচীর স্বার্থে বলি আপনি সপ্তাহে কমপক্ষে একবার এটি করেন do
নিশ্চিত করুন যে আপনি কেবলমাত্র আপনার কর্মচারীদের কীভাবে করছেন তা জিজ্ঞাসা করছেন না তবে প্রকৃতপক্ষে তাদের প্রতিবেদনে আগ্রহ প্রকাশ করছেন । এর অর্থ লাইনগুলির মধ্যে পড়া এবং বোঝার অর্থ যখন তাদের উত্তরের পৃষ্ঠার নীচে আরও কিছু বড় হয়। এর অর্থ যদি কিছু অনুভূত হয় তবে ফলো-আপ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা (বা এমনকি যখন কোনও ব্যক্তির পক্ষে কিছু গুরুত্বপূর্ণ মনে হয়, যেমন একটি ভাল বন্ধুর মত উইকএন্ডে দেখা হয়)। এবং এর অর্থ তাদের জীবনে আর কী চলছে যা তাদের কাজের উপর প্রভাব ফেলতে পারে বা নাও পারে তা জানার অর্থ।
২. "আমি কীভাবে সাহায্য করতে পারি?"
ডেলিগেটিং এবং কবে থেকে সরে যেতে হবে তা জেনে রাখা ভাল বস হওয়ার অংশ, তবে এর অর্থ এই নয় যে আপনি আপনার কর্মচারীদের নিজের জন্য বাধা দেওয়ার জন্য ধুলায় ফেলে রেখেছেন। নিশ্চিত হয়ে নিন যে তাদের কোনও সহায়তা বা এমনকি কোনও কান বন্ধ করে দেওয়ার জন্য কেবল একটি কান প্রয়োজন রয়েছে কিনা তা দেখার জন্য - বিশেষত যেহেতু তারা এটি চাইতে জিজ্ঞাসা করতে ভয় পান afraid
এটি যে কোনও পরিচালকের পক্ষে সবসময় সভাগুলিতে থাকে বা তাদের দল থেকে অনেক দূরে বসে তার পক্ষে এটি দ্বিগুণ। আপনি এটি বোঝাতে চাই বা না করুন, উপস্থিতির এই অভাবটি "আমি যত্ন করি না" বা "আপনার সমস্যার জন্য আমার সময় নেই" এ অনুবাদ করতে পারে can
এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করা নিশ্চিত করতে সহায়তা করতে পারে যে এটি আপনার দলটি যে বার্তা পাচ্ছে তা নয়।
মাসে একবার (কমপক্ষে), আপনার সরাসরি প্রতিবেদন সঠিক পথে রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনাকে এই গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে সম্বোধন করা উচিত:
৩. "এটিই আমি চাই আপনি অগ্রাধিকার দিন …"
লক্ষ্য পরিবর্তন, কৌশল পরিবর্তন এবং এর সম্ভাব্যতা যখন তারা আপনার কর্মচারীরা করবেন তখন কীভাবে তাদের শক্তির উপর ফোকাস রাখতে হবে তা জানার জন্য লড়াই করবে struggle যখন এটি ঘটে তখন কেবল এটি কেন ঘটছে তা ব্যাখ্যা করবেন না তবে এটি প্রতিটি ব্যক্তিকে কীভাবে প্রভাবিত করবে এবং তাদের সময়সূচী, দায়িত্ব বা অগ্রাধিকারগুলি পুনর্গঠিত করা দরকার কিনা তাও ব্যাখ্যা করবেন না।
৪. "এটি সেই অঞ্চল যেখানে আমি পরের মাসে বৃদ্ধি পেতে চাই …"
আপনার কর্মীদের ক্রমবর্ধমান এবং দুর্দান্ত কাজ উত্পাদন অব্যাহত রাখার জন্য অব্যাহত ভিত্তিতে প্রতিক্রিয়া জানানো অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ । আপনি যদি সাপ্তাহিক বা দৈনিক এমনকি দুর্দান্ত ব্যবহার করে থাকেন তবে তারা যে কোনও পুনরাবৃত্তি সমস্যা বা বড়তর ভুলগুলি করতে পারে সে সম্পর্কে একবার মাসে একবার সময় নেওয়া ঠিক। স্পষ্ট উন্নতি মেট্রিক্স এবং একটি টাইমলাইনের সাথে কোনও প্রতিক্রিয়া অনুসরণ করার বিষয়টি নিশ্চিত করুন যাতে এটি অর্জনযোগ্য বোধ করে।
এছাড়াও, দ্রষ্টব্য, ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাতে এই দুর্দান্ত সময়!
৫. "আপনার লক্ষ্যে পৌঁছাতে আপনাকে কীভাবে সাহায্য করতে পারি?"
সেরা পরিচালকরা জানেন যে তারা আপনার বৃহত্তম অ্যাডভোকেট হতে পারে তবে আপনার সবচেয়ে বড় ব্লকও হতে পারে। সুতরাং এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করে, আপনি নিশ্চিত করতে পারেন যে আপনি দুর্ঘটনাক্রমে পথে দাঁড়িয়েছেন না।
এই প্রশ্নগুলি আপনার কর্মচারীদের ট্র্যাজেক্টোরিগুলি সম্পর্কে - আপনি যদি এই ত্রৈমাসিকের ঠিকানা দেন তবে আপনার পক্ষে উচ্চতর পারফর্মার ধরে রাখা এবং আরও শক্তিশালী, সুখী দল গড়ার সম্ভাবনা বেশি।
“. "আপনার দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলি কী কী?"
তারা এখন থেকে তিন মাস, ছয় মাস, এক বছরে কোথায় থাকতে চান তা উপলব্ধি করুন। আপনি সত্যিই করা উচিত যে প্রকল্পগুলি নিতে চান তারা অবাক হয়ে যেতে পারেন। অথবা, আপনি একটি গোপন আবেগ আবিষ্কার করতে পারেন যা আপনি জানতেন না যে তাদের ছিল। অথবা, আপনি বুঝতে পারেন যে তাদের সাম্প্রতিক মধ্যম পারফরম্যান্সগুলি এমন জিনিসগুলিতে কাজ করার কারণে যা তারা উত্সাহিত হয় না is এই সমস্ত কিছু বোঝার ফলে আপনি তাদের শক্তির উপর ভরসা করতে এবং তাদের সেরা কাজ উত্পাদন করতে উত্সাহিত করবেন।
“. "আপনি কী দক্ষতা তৈরি করতে / বজায় রাখতে চান?"
উপরের মতই, এটি হ'ল যা তারা হ'ল এবং তাদের দক্ষতার সেটগুলির মধ্যে আরামদায়ক নয়। এটি তাদের কী প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হতে পারে বা উন্নত করার জন্য তাদের কোন কার্যভার গ্রহণ করতে হবে তা নির্ধারণ করতে আপনাকে সহায়তা করতে পারে।
দেখে মনে হচ্ছে এটি পাথরের মধ্যে সেট করা আছে, আপনার কীভাবে এই কথোপকথনগুলি ঘন ঘন হয় তার পক্ষে কোনও কঠোর বা দ্রুত কোনও নিয়ম নেই। হতে পারে আপনি আরও প্রায়ই প্রতিক্রিয়া জানাতে চান, বা আপনি মনে করেন এটি মাসে একবার দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলি পর্যালোচনা করার মূল চাবিকাঠি - এটি দুর্দান্ত।
কেবলমাত্র নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি আসলে এই আলোচনাগুলি করছেন। আমাকে বিশ্বাস করুন, তারা আপনার কাজটিকে আরও সহজ এবং আপনার দলকে আরও বেশি সফল করে তুলবে।
