এটি একটি ক্লাসিক উনি বলেছেন, তিনি বলেছেন-পরিস্থিতি: আপনি বলছেন আপনার খারাপ কর্মচারী আছে; সে বলেছে তার একজন খারাপ পরিচালক আছে।
তো, কে ঠিক আছে? সর্বোপরি, সেখানে প্রচুর পরিচালক রয়েছেন যারা তাদের দলে চিৎকার করেন, যারা কিছুটা স্ব-ধার্মিক বস শক্তি অনুভব করেন এবং যারা বাস্তবে মোটেই পরিচালনা করেন না। অবশ্যই, এমন কিছু কর্মচারীও আছেন যাঁরা শিথিল করেন না, কর্তৃত্বকে অসম্মান করেন এবং বেতন-পরীক্ষার বাইরেও চাকরিতে কোনও আগ্রহ নেই।
একজন পরিচালক হিসাবে, কর্মচারী হিসাবে সমস্যাটি উড়িয়ে দেওয়া সহজ হতে পারে তবে এটি উপলব্ধি করা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রায় প্রতিটি পরিস্থিতিতেই গল্পটির আরও একটি দিক রয়েছে। অবশ্যই, আপনার কর্মচারীর কিছু নেতিবাচক বৈশিষ্ট্য থাকতে পারে (আমরা সবাই নই?) - আপনি কীভাবে পরিচালনা করছেন সেই অজান্তেই আপনি সেই অল্প-আদর্শ অভ্যাসটি অজান্তে প্রয়োগ করতে পারেন?
শেষ পর্যন্ত যুক্তিটির অবসান ঘটাতে, সমস্যাগুলি কীভাবে চলতে পারে see এবং সর্বাধিক উপযুক্ত সমাধান দেওয়ার জন্য কীভাবে পার্থক্যটি বলতে হয় তা দেখার জন্য এই সাধারণ পরিস্থিতিগুলি বিবেচনা করুন।
সমস্যা: তিনি শেষের সময়সীমা পূরণ করেন না
এটি ম্যানেজারের জন্য একটি হতাশাজনক মুহুর্তগুলির মধ্যে একটি: আপনি আজ কোনও কর্মচারীর কাছে বকেয়া দায়িত্ব সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার জন্য যান এবং তিনি আপনার দিকে ফাঁকা তাকিয়ে দেখেন: "ওহ, আমি সে সম্পর্কে পুরোপুরি ভুলে গেছি - এটি এখনও সম্পন্ন হয়নি।"
এবং যখন এটি একটি অভ্যাস হয়ে যায় - যখন তিনি শেষের সময়সীমা ছাড়াই বা কেন এটি সম্পন্ন হয়নি তা অবিচ্ছিন্ন অজুহাত ছাড়া কিছুই করতে পারে বলে মনে হয় না - এটি একেবারে হিংস্র হয়ে ওঠে।
দুই পক্ষ
আপনি দীর্ঘস্থায়ী বিলম্ব বা এমনকি কর্তৃপক্ষের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলির জন্য চূড়ান্ত সময়সীমা তৈরি করতে পারেন, তবে এটি সর্বদা সহজাত কর্মীদের সমস্যা নয়।
এটি বিবেচনা করুন: সম্ভবত তিনি বিলম্ব করছেন কারণ তিনি যে কাজটি ঘটাচ্ছেন তার বিষয়ে তিনি আত্মবিশ্বাসী নন He তিনি নিশ্চিত নন যে তিনি ঠিকঠাকভাবে কাজ করছেন বা এটিই আপনি খুঁজছেন। এটি অন্তত বড় কার্যভারের সময়সীমা পর্যন্ত চেকপয়েন্ট স্থাপন করে খুব সহজেই পরিচালিত হতে পারে - যতক্ষণ না সে নিজের দায়িত্বে কাজটি সম্পন্ন করতে পারে বলে আত্মবিশ্বাস না বোধ করে।
এটি আপনার নিজস্ব যোগাযোগের সমস্যার দিকেও ইঙ্গিত করতে পারে। কর্মচারী কী করবেন বা কখন এটি করার কথা রয়েছে সে সম্পর্কে বিভ্রান্তি রয়েছে? আমার একবার একজন বস ছিলেন যিনি আমাকে ক্রমাগত র্যাম্পিং ইমেল পাঠিয়েছিলেন যা বলেছিল যে, “আমরা এই সাম্প্রতিক কৃতিত্বের বিষয়ে একটি প্রেস বিজ্ঞপ্তি করতে চাই; আমি এটিতে ঠিক কী প্রবেশ করা উচিত তা নিশ্চিত নই, তবে আমাদের নামটি সেখানে জানানো ভাল। আমাদের এটি নিয়ে ভাবতে হবে। "এক সপ্তাহ পরে, তিনি আমাকে জিজ্ঞাসা করবেন যে খসড়াটি কোথায় ছিল। এবং আমি জানি না যে আমাকে আসলে এই প্রেস বিজ্ঞপ্তিটি লেখার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছিল, খালি হাতে ছিল।
নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি আপনার কর্মচারীদের সাথে খোলামেলা কথোপকথন করছেন এবং আপনার কর্মচারীর যথাসময়ে কাজটি যথাযথভাবে শেষ করার জন্য প্রয়োজন providing যদি এটি পরীক্ষা করে দেখা হয় তবে কর্মচারী এবং তার সময় পরিচালনার জন্য দোষারোপ হতে পারে।
সমস্যা: তিনি অন্যের সাথে মিলিত হন না
প্রত্যেক ম্যানেজার এমন একটি দল চায় যা একসাথে আসে - এমন একটি যা প্রায় পরিবারের মতো হয়ে যায়, যেখানে প্রত্যেকে দুর্দান্ত কাজ সম্পাদনের জন্য একসাথে কাজ করে। এজন্যই ইন্টারভিউ চলাকালীন কোনও সম্ভাব্য কর্মচারীর ব্যক্তিত্বের জন্য ম্যানেজারদের পক্ষে ভাল অনুভূতি পাওয়া এত গুরুত্বপূর্ণ।
সুতরাং যখন আপনি সেই কর্মচারী সপ্তাহভর সাক্ষাত্কারটি দিয়েছিলেন, ভাড়া দিয়েছিলেন, এবং চালনা চালানোর প্রক্রিয়াটি জাল দেখে মনে হচ্ছে না তখন এটি সীমান্তরেখা ধ্বংসাত্মক হতে পারে।
দুই পক্ষ
দলে যখন কোনও বাধা সৃষ্টি হয়, তখন সমস্যার মূলটি খুঁজে নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, অন্যান্য কর্মচারীরা কি এই ব্যক্তির অন্তর্নিহিত গুণাবলী সম্পর্কে অভিযোগ করছেন that যেমনটি তিনি বিতর্কিত বা টিম ওয়ার্কে অংশীদারি করেন না? আপনার হাতে আপনার কোনও সমস্যা কর্মচারী থাকতে পারে, যিনি কেবল দলের বাকী দলের সাথে যেতে চান না।
তবে অন্যান্য অভ্যাসগুলি এমন কিছু বিষয়কে নির্দেশ করতে পারে যা তার স্বতন্ত্র কাজের ধরণ সম্পর্কে আরও বেশি। সম্ভবত তিনি একজন অন্তর্মুখী এবং তিনি যখন কোনও গ্রুপের সাথে সহযোগিতা করতে বলেছিলেন, তার চেয়ে একা আরও ভাল কাজ করেন। আপনি প্রতিটি প্রকল্পের জন্য তাকে আলাদা করতে সক্ষম নাও হতে পারেন, সুতরাং তিনি কীভাবে সেরাভাবে কাজ করেন তা ঠিকভাবে জানা সহায়ক - যাতে আপনি এটি আপনার প্রকল্প এবং কার্যভারগুলিতে সংহত করতে পারেন।
সমস্যা: আপনি তার উপর নির্ভর করতে পারবেন না
আপনার কর্মচারী ক্রমাগত দেরী হন, তিনি যা বলেন সে তা দেয় না এবং ক্রমাগত তার আচরণের অজুহাত তৈরি করে চলেছে। যথেষ্ট বলেছ.
দুই পক্ষ
যদিও এর দিকে একবার নজর দেওয়া আপনার মনে হতে পারে, ভাল, এটি অবশ্যই একটি কর্মচারী সমস্যা, আসল প্রশ্নটি, আপনি কেন একজন পরিচালক হিসাবে এই বিষয়গুলি ইতিমধ্যে সম্বোধন করেন নি?
আপনি যদি তাৎক্ষণিকভাবে কর্মচারী সমস্যাগুলির মুখোমুখি না হয়ে থাকেন এবং যখন ভবিষ্যতের জন্য আপনার প্রত্যাশা তুলে ধরেছেন, তবে সম্ভবত এটির কোনও পরিবর্তন হবে না। হ্যাঁ, সমস্যাটি কর্মচারীর অভ্যাসগুলিতে ফোটে, যা তার নিয়ন্ত্রণে থাকে - কিন্তু যখন লোকেরা খারাপ আচরণের জন্য উপদেশ দেওয়া হয় না, তখন তা পরিবর্তন হয় না।
তবে, আপনি যদি এই বিষয়গুলি মাথা ঘুরে দেখেন তবে স্পটলাইটটি আবার কর্মচারীর দিকে ফিরে আসে।
সমস্যা: তাঁর কাজ উন্নতি করছে না
একজন নতুন কর্মচারীর কাজ এখনই প্রত্যাশা ছাড়িয়ে যাবে না - তবে পরিচালক হিসাবে আপনি সাধারণত এটি আশা করেন। আপনার বিভাগের প্রক্রিয়াগুলি জানতে, কাজের দায়িত্বগুলি নির্ধারণ করতে এবং আপনার প্রত্যাশিত কাজটি কীভাবে সরবরাহ করতে হবে তা শিখতে নতুন ভাড়া নিতে কিছুটা সময় লাগতে পারে।
সুতরাং, মাসগুলি পরে যখন কর্মচারীর কাজের উন্নতি হয়নি তখন কী দেয়? আপনার মতে, তাকে আরও অনেক উন্নত মানের অ্যাসাইনমেন্ট সরবরাহ করা উচিত, তবে তিনি এখনও এমন প্রকল্পগুলিতে ঘুরছেন যা একেবারে নতুন ভাড়া হিসাবে চিহ্নিত করেছে।
দুই পক্ষ
এটিকে চিহ্নিত করা সহজ হতে পারে "তিনি কেবল এটি কাটছেন না", তবে আসল সমস্যাটি হ'ল হয় আপনি প্রতিক্রিয়া দিচ্ছেন না, বা তিনি তা নিচ্ছেন না।
আপনি যদি নিয়মিত, বিশদ, এবং দরকারী প্রতিক্রিয়া সরবরাহ না করে থাকেন তবে আপনার কর্মচারীর উন্নতির জন্য ব্যবহার করার মতো কিছুই নেই। তিনি জানেন না তিনি ঠিক কী করছেন এবং তিনি আরও ভাল কী করতে পারেন, তাই তিনি বর্তমানে যা করছেন তা চালিয়ে যান। অবশ্যই কাজটি পরিবর্তন হচ্ছে না!
আপনি যদি গঠনমূলক সমালোচনা সরবরাহ করেন তবে কর্মচারীর উপর সমস্যাটি পড়ে এবং সে প্রতিরক্ষামূলক হয় বা কেবল প্রতিক্রিয়াটি সামনে যেতে অস্বীকার করে। এটি এমন একটি লক্ষণ যা তিনি ধারাবাহিকভাবে উন্নতি ও মানসম্পন্ন কাজ করার বিষয়ে সিরিয়াস নন - এটি সম্ভবত আপনার দলে আপনি যে ধরনের কর্মচারী চান তা নয়।
বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই, আপনি একটি প্যাটার্নটি দেখেন: কোনও সমস্যা মাথা ঘামানোর জন্য পরিচালক হিসাবে দায়িত্ব আপনার as তবেই আপনি এমনকি বিবেচনা করতে পারেন যে এটি একটি "খারাপ কর্মচারী" সমস্যা।
