আপনার সংস্থাকে মহিলাদের আরও ভাল আচরণ করার জন্য বলার সময়, এটি এর চেয়ে কিছুটা জটিল। সর্বোপরি, খুব কম লোকই সিইওর দ্বারে পৌঁছে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবে এবং বলবে, "আমি সমান বেতনের দাবি করি।" এবং খুব কম সিইও তাত্ক্ষণিকভাবে এই নকটির প্রতিক্রিয়া জানাবে, "অবশ্যই, আসুন এবং আমাকে আমাদের বেতন নির্ধারণ করুন এখন। "
তবে এর অর্থ এই নয় যে আপনি আটকে গেছেন। বরং এটির অর্থ হ'ল আপনাকে এই কথোপকথনের সঠিকভাবে যোগাযোগ করতে হবে। এবং প্রতিটি সংস্থা আলাদা হলেও, আমি আপনাকে এইচআর বা আপনার পরিচালকের সাথে একটি সভা স্থাপনের মাধ্যমে প্রস্তাব দেওয়ার পরামর্শ দিচ্ছি।
তো, আপনি কীভাবে সেই কথোপকথনটি শুরু করবেন?
সূচনাকারীদের পক্ষে, এই সত্যটি স্বীকার করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ: মহিলারা যে বিষয়গুলির সাথে লড়াই করে এবং সেগুলি যত্ন নিয়ে দেখা যায় তা ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়। অতএব, আপনাকে এমন একটি অনুমান করা থেকে বিরত থাকতে হবে যা মহিলাদেরকে একটি বৃহত সমজাতীয় গোষ্ঠীতে শ্রেণিবদ্ধ করে যা একই নীতি থেকে সকলেই উপকৃত হবে, বা এমন দাবী তৈরি করবে যা আপনাকে উপকৃত করতে পারে, তবে অন্যের পক্ষে চূড়ান্ত গুরুত্বপূর্ণ নয়।
একবার আপনি এটি বুঝতে পারলে, এর ইমেল দিয়ে শুরু করুন:
তারপরে আপনি কখন এই সভাটি করবেন? নিম্নলিখিত সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন:
1. সমান বেতন সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন
অধ্যয়নগুলি দেখায় যে কোনও নতুন চাকরী বা পদোন্নতির জন্য আলোচনার সময় মহিলারা বেশি বেশি অর্থের জন্য কম জিজ্ঞাসা করেন। সময়ের সাথে সাথে, যদি তদারকি না করা হয় তবে সংস্থাগুলি নিজেকে এমন পরিস্থিতিতে আবিষ্কার করতে পারে যেখানে পুরুষদের অনিচ্ছাকৃতভাবে মহিলাদের চেয়ে বেশি ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।
অবশ্যই, কারণ এটি অনিচ্ছাকৃত, এর অর্থ এটি ঠিক নেই। সমস্যাটি অনুসন্ধানের জন্য, জিজ্ঞাসা করুন যে আপনার নিয়োগকর্তা নিয়মিত কোনও ক্ষতিপূরণ বিশ্লেষণ পরিচালনা করেন কিনা, এবং যদি তাই হয়, তবে তারা যদি বৃহত্তর সংস্থার (সেইসাথে কোনও সমস্যা আছে তবে সামঞ্জস্য করার পরিকল্পনার বিষয়ে আলোচনা করার ক্ষেত্রে) সেই শিক্ষাগুলির কিছু ভাগ করে নেওয়া স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে কিনা। এই বিশ্লেষণটি নারীদের ন্যায্য এবং সমান বেতন পাচ্ছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনার সংস্থার মধ্যে স্তরের কাজগুলি এবং ডেমোগ্রাফিকগুলির পাশাপাশি বাজারের ডেটাগুলির সাথে ক্ষতিপূরণের তুলনা করা উচিত।
আরেকটি বিকল্প হ'ল যে ব্যক্তি আপনার সংস্থায় নিয়োগের নেতৃত্ব দেয় তাকে জিজ্ঞাসা করা যদি তারা প্রার্থীদের সন্ধান শুরু করার আগে কোনও পদের জন্য নির্ধারিত বেতন-পরিসরের জন্য ক্ষতিপূরণ বেঞ্চমার্কিং করে তবে। সংস্থাটি যদি নিশ্চিত করে যে পজিশনের জন্য নির্ধারিত বাজেটটি চাকরি পোস্ট হওয়ার আগেই বাজারের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, এটি কোনও মহিলা যে কোনও ভূমিকা নেবে, সে শুরু হওয়ার সাথে সাথেই বাজারের নীচে হওয়ার সম্ভাবনা হ্রাস করতে পারে।
২. তারা যৌন হয়রানি প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করবেন কিনা তা জিজ্ঞাসা করুন
লোকেরা "হয়রানি" শব্দটি শোনেন এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে খুব মারাত্মক এবং আইনী মামলাগুলির বিষয়ে চিন্তাভাবনা করেন তবে মহিলারা প্রায়শই যৌন হয়রানির সূক্ষ্ম রূপের মুখোমুখি হতে পারেন যা তাদের অস্বস্তি ও ভীতু বোধ করে।
উদাহরণস্বরূপ, দেরীতে রাতের পাঠ্য যেমন প্রশংসা এবং একটি পানীয়ের জন্য দেখা করার জন্য আমন্ত্রণ, প্রতিটি নতুন অ্যাসাইনমেন্ট ইমেলের অন্তর্ভুক্ত উইঙ্ক, বা আপনার বসকে গালের চুম্বন আপনাকে শুভেচ্ছা দেওয়ার সময় বা আপনাকে কোনও পুরস্কার দেওয়ার সময় দেয় like । বেশিরভাগ সময় মহিলারা চুপ করে থাকেন, সহ্য করেন এবং প্রায়শই যখন তারা আর গ্রহণ করতে না পারেন তখন সঙ্গ ত্যাগ করেন। এটি ন্যায্য নয় - এবং বেশিরভাগ সংস্থাগুলি সম্মত হবে যে এটি সঠিক নয়।
সুতরাং, এইচআরকে যৌন হয়রানির প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করতে বলুন। আরও ভাল, আপনার কাছে অন্য সংস্থার বন্ধুদের কোনও পরামর্শদাতা রয়েছে কিনা সে সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন যে তারা এই ধরণের প্রশিক্ষণের জন্য একটি আধুনিক এবং কার্যকর পদ্ধতির ব্যবহার বলে মনে করেন approach আপনি কেবলমাত্র আপনার সংস্থাকে কিছু সময় বাঁচাতে সহায়তা করবেন না, তবে আপনি সমাধানটি সন্ধানের অংশীদার হিসাবে দেখিয়েছেন যে আপনি এই বিষয়টি সম্পর্কে কতটা গম্ভীর।
৩. তারা কীভাবে শিশুদের সাথে মহিলাদের সহায়তা করে তা জিজ্ঞাসা করুন
ক্যারিয়ার বা পরিবার: প্রথমে কী রাখবেন এই প্রশ্ন নিয়ে অনেক মহিলা লড়াই করে। এবং প্রায়শই এটি কারণ তারা এমন পরিবেশে কাজ করছেন যা পিতামাতার খুব সমর্থনকারী বলে মনে হয় না। আপনার এইচআর বিভাগটি জিজ্ঞাসা করুন যে কীভাবে আপনার সংস্থা তাদের সন্তানদের জন্মদানের পরিকল্পনা করছেন, যারা সম্প্রতি কাজে ফিরেছে, বা যারা প্রতিষ্ঠিত মা আছেন তাদের সমর্থন করে women
আপনি নিম্নলিখিত বিষয়গুলি (বা এমনকি সহায়তার প্রস্তাবও দিতে পারেন!) এর মত পরামর্শ দিতে পারেন:
- মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যাওয়ার আগে কী বিবেচনা করা উচিত এবং ফিরে আসার সময় কী করবেন তার জন্য একজন প্রত্যাশিত মায়েদের একটি গাইডের প্রস্তাব দেওয়া
- সমস্ত বা ছয় মাসের অংশের জন্য প্রদত্ত মাতৃত্বকালীন ছুটি সরবরাহ করা
- ফ্রিজের সাথে উপযুক্ত, আইনীভাবে মেনে চলার স্তন্যপান করার ঘরটি রয়েছে তা নিশ্চিত করে তাদের কর্মক্ষেত্রে ধীরে ধীরে ফিরে আসতে সহায়তা করার জন্য রিটার-টু-ওয়ার্ক ট্রানজিশনের পরিকল্পনা তৈরি করা ens
- নতুন মমদের সাথে দেখা, গল্প ভাগ করে নেওয়ার এবং সংস্থানগুলির সংস্থান করতে একটি সমর্থন গ্রুপ শুরু করা
- আপনার সংস্থাকে বিভিন্ন সময় অফার দেওয়ার জন্য উত্সাহিত করা যখন সংস্থা বা দল সামাজিকীকরণ ঘটে (উদাহরণস্বরূপ, সামাজিকীকরণ কেবল PM টা পরে ঘটে, পিতামাতার তাদের দল বা বসের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলার কম সুযোগ রয়েছে)
৪) ম্যানেজারকে ইনক্লুসিভিটি প্রশিক্ষণ সম্পূর্ণ করুন বলে জিজ্ঞাসা করুন
অনুমান এবং পক্ষপাতদুহীন অন্তর্ভুক্তিমূলক দল পরিবেশ তৈরির গুরুত্বের রূপরেখা যে ম্যানেজার প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম তৈরি করতে আপনার কোম্পানিকে (বা এমনকি আপনার বিভাগীয় প্রধানকে) উত্সাহিত করুন।
উদাহরণস্বরূপ, কিছু নেতারা ধরে নিয়েছেন যে মায়েরা কোনও বড় দায়িত্ব বা পদোন্নতির জন্য বিবেচনা করতে চান না, বা যে মহিলারা সন্তান না পেয়ে তারা তাদের সহকর্মীকে চলে যাওয়ার বরখাস্ত হওয়ার সময় সভাতে দেরি করে থাকতে আপত্তি করেন না কারণ তাদের স্কুল পিক-আপ করতে হবে। এটি অবশ্যই অনেক ক্ষেত্রে সত্য নয় এবং এই অনুমানগুলি করা মহিলাদের উন্নতির জন্য বিপজ্জনক হতে পারে, সামগ্রিক দলের মনোবলের কথা উল্লেখ না করে। পরিচালনা প্রশিক্ষণ লোককে তাদের অচেতন পক্ষপাত সম্পর্কে আরও সচেতন হতে সহায়তা করতে পারে।
৫. ক্যারিয়ার সুযোগে সমান অ্যাক্সেসের জন্য জিজ্ঞাসা করুন
বিভিন্ন কারণে মহিলারা অনুভব করতে পারে যেন তাদের পুরুষ সহযোগীদের মতো একই গুরুত্বপূর্ণ, উচ্চ-প্রোফাইল অ্যাসাইনমেন্ট না দেওয়া হয়, যে তারা একটি গ্রুপ প্রকল্পে অবদান রেখেছিল এমন কাজের জন্য তাদের প্রাপ্য কৃতিত্ব দেওয়া হয়নি, বা তারা আরও সিনিয়র ভূমিকার জন্য টেপ করা হচ্ছে না।
আপনার সংস্থা হিসাবে যদি তারা তাদের নিজস্ব কর্মীদের মধ্যে খেলতে এই গতিশীলটিকে স্বীকৃতি দেয় এবং, যদি থাকে তবে কীভাবে তারা পরিস্থিতি স্থির করতে সক্রিয় হচ্ছে। যদি সেগুলি না হয় তবে আপনি এই জাতীয় জিনিসগুলি প্রস্তাব করতে পারেন:
- আপনার সংস্থায় মহিলাদের নেতৃত্বের নেটওয়ার্ক শুরু করা যাতে সর্বস্তরের মহিলারা একে অপরকে সমর্থন করতে এবং সংস্থানগুলি ভাগ করতে পারে
- আগ্রহী কর্মচারীদের আবেদনের সুযোগ রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনার সংস্থাকে বাহ্যিকভাবে আগে অভ্যন্তরীণভাবে পোস্ট করার জন্য উত্সাহিত করা
- সংস্থার নেতাদের উচ্চ-প্রোফাইলের দায়িত্ব অর্পণ করার সুযোগ পেলে এই প্রশ্নটি বিবেচনা করার জন্য জিজ্ঞাসা করুন: এমন কোনও প্রতিভাবান মহিলা কি এখনও আমরা সুযোগ দেইনি?
একটি আদর্শ বিশ্বে, আরও সংস্থাগুলি লোকদের আরাম এবং সন্তুষ্টিকে বাধা দেয় এমন গুরুতর সমস্যাগুলির বিষয়ে যত্নশীল এবং যে কোনও গুরুতর সমস্যা মোকাবেলা করে এবং প্রকৃত সমস্যাগুলি সম্পর্কে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে জরিপ পরিচালনা করবে। তবে, এই প্রক্রিয়াটি সময় সাশ্রয়ী এবং কিছু সংস্থার কাছে কেবল এটিকে একটি অগ্রাধিকার হিসাবে তৈরি করার সংস্থান নেই।
যদি এটি হয় তবে এর অর্থ এই হতে পারে যে আপনি উদ্যোগ নিলে আপনি পরিবর্তন শুরু করতে পারেন। যদিও আপনি নিশ্চিত করতে পারবেন না যে সমস্ত মহিলাদের পুরুষদের সমান পারিশ্রমিক দেওয়া হয়, আপনি সমর্থন গ্রুপগুলি শুরু করতে পারেন, পক্ষপাতদুষ্টের মতো জিনিসগুলি কীভাবে কাজ করে তা সম্পর্কে লোকদের শিক্ষিত করতে এবং এই শক্ত কথোপকথন শুরু করতে পারেন যাতে যদি এবং কখন সংস্থানগুলি পাওয়া যায় তবে সংস্থাটি প্রস্তুত থাকে ।
