নেতিবাচক কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য বিশেষজ্ঞের পরামর্শ - যাদুঘর

আপনি এর আগে এটি ঘটতে দেখেছেন: আপনার প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের একটি হঠাৎ করেই (বা সম্ভবত এতটা হঠাৎ নয়) উপদ্রব হয়ে উঠেছে। সভাগুলিতে, তারা ভাল ধারণা প্রত্যাখ্যান করছে এবং খারাপ ধারণা রাখছে। অথবা তারা ক্রমাগত তাদের কাজ বা অন্য কারও বা কোনও সংস্থার উদ্যোগ সম্পর্কে অভিযোগ করে চলেছে। অথবা আপনি কখনই দল হিসাবে কাজ করছেন তাতে ইতিবাচক কিছু তারা দেখতে পাবে না।

"আমি এই মানুষগুলিকে 'ন্যাসায়ার্স' বলতে চাই, " হান্টার কলেজের লাইসেন্সপ্রাপ্ত সমাজকর্মী, হান্টার কলেজের মানবিক আচরণের অধ্যাপক মেলোডি ওয়াইল্ডিং এবং দ্য মিউজিতে পারফরম্যান্স ও ক্যারিয়ার কোচ বলেছেন। "সেই ব্যক্তি যিনি সর্বদা সর্বদা গর্ত ছুঁড়েন, সর্বদা সদা খারাপ আচরণ করেন এবং কেন জিনিসগুলি কার্যকর হচ্ছে না তা উল্লেখ করেন।"

আমি এই লোকগুলিকে 'ন্যাসায়ার্স' বলতে পছন্দ করি। সেই ব্যক্তি যিনি সর্বদা সর্বদা গর্ত ছুঁড়েন, সর্বদা সদা খারাপ আচরণ করেন এবং কেন জিনিসগুলি কাজ করছে না তা নির্দেশ করে।

মেলোডি ওয়াইল্ডিং

নেতিবাচক কর্মচারীর সাথে প্রত্যেকের অতিক্রম করা পথ - এমন ব্যক্তি যিনি সর্বদাই খারাপ মেজাজে বলে মনে হয়, তিনি উত্পাদনশীল নন, এবং যার সাথে কাজ করতে অসুবিধে হয়, তারা সবকিছু না বলেই বা তাদের হতাশাবাদ চারপাশের সবাইকে নীচে নামিয়ে দেয়।

এই জাতীয় দৃষ্টিভঙ্গি যে কোনও দলের গতিশীলর জন্য বিঘ্নজনক এবং ধ্বংসাত্মক হতে পারে, ব্যক্তির সহকর্মীরা কীভাবে মনোনিবেশ, অনুপ্রাণিত এবং কাজে খুশি তা প্রভাবিত করে। এছাড়াও, এটি স্টাফ করার জন্য ঠিক সহায়তা করে না help

নেতিবাচক কর্মচারীর আচরণ পরিচালনা করতে এটি অবিশ্বাস্যরূপে উত্সাহজনক হতে পারে - এবং তাদের মনিব হিসাবে, আপনি এটি ছেড়ে দেওয়ার এবং ব্যক্তিটি কেবল প্রত্যাশার আশা করতে পারেন, বা পরিস্থিতি তারপরে আরও উন্নত হবে। তবে আমাকে বিশ্বাস করুন, তা হবে না।

সুতরাং আপনি কীভাবে শান্ত এবং পেশাদারভাবে এই ধরণের ব্যক্তিকে পরিচালনা করতে পারেন? নেতিবাচক কর্মচারীদের সাথে ডিল করার বিষয়ে বিশেষজ্ঞদের কী বক্তব্য রয়েছে তা এখানে।

প্রথমে অভ্যন্তরীণ দিকে তাকান (এবং আপনার পক্ষপাতগুলি পরীক্ষা করুন)

কোনও ধরণের অনুমান করার আগে, এই ব্যক্তিটি কে, তার সম্পর্কে কী তা নেতিবাচক হয়ে উঠছে তা প্রতিবিম্বিত করার জন্য কিছুটা সময় নিন এবং - এটিই যেখানে আপনাকে সত্যিকার অর্থেই খনন করতে এবং নিজের সাথে সৎ হতে হবে - কোন ভূমিকা আপনি সম্ভবত তাদের অনুভূতিতে খেলছেন।

"অনেক সময় লোকেরা কারও নেতিবাচক কথা বলবে, তবে আমার প্রথম প্রশ্নটি হল, 'তবে এর অর্থ কী?'" স্ট্যাসি গর্ডন বলেছেন, যিনি দ্য সংগ্রহশালার ক্যারিয়ারের কোচও ছিলেন a তারা কি এটি নেতিবাচক বলছে বা তারা কীভাবে বলছে? প্রাক্তন এমন কেউ হতে পারেন যিনি সত্যিকারের নেতিবাচক, তবে পরবর্তীকটি কেবল একটি মিসক্যামিনিকেশন সমস্যা বা যোগাযোগের স্টাইল বিভাজন হতে পারে। আপনার পক্ষ থেকে প্রতিক্রিয়া না দিয়ে বরং আপনি যে ব্যক্তির মতামতগুলি তার চেয়ে আলাদা তার উপায়ে কীভাবে বিতরণ করেন তার ভিত্তিতে আপনি এই ব্যক্তির বিচার করছেন কিনা তা দেখার জন্য আপনার পক্ষপাতিত্বগুলি পরীক্ষা করুন।

এটি এমন হতে পারে যে তারা এমন কোনওভাবে আচরণ করছেন যা আপনি অনুমোদন নাও করতে পারেন, তবে এর অর্থ এই নয় যে তারা কোনও ধ্বংসাত্মক বা খারাপ কর্মচারী're এর অর্থ হ'ল আপনি নিজের দলের সাথে মানকে সঠিকভাবে সংজ্ঞায়িত করেননি।

স্টেসি গর্ডন

উদাহরণস্বরূপ, তারা আপনাকে বলতে পারে যে তারা কোনও নির্দিষ্ট প্রকল্প গ্রহণ করতে চান না। তবে তারা কেন ব্যাখ্যা করছে এবং বৈধ পয়েন্টগুলি নিয়ে আসছে? যদি উত্তরটি হ্যাঁ হয়, তবে তারা অগত্যা নেতিবাচক হবেন না - ভোঁতা এবং জটিল নয়, তবে কমপক্ষে তারা তাদের প্রতিক্রিয়াগুলিকে তথ্যগুলিতে ভিত্তি করছেন।

সমস্ত দোষ তাদের উপর চাপানোর আগে আপনি কীভাবে বস হিসাবে আচরণ করেছিলেন তা বিবেচনা করুন। গর্ডন যেমন উল্লেখ করেছেন, "এটি হতে পারে যে তারা কোনও নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করছেন যা আপনি অনুমোদন নাও করতে পারেন, তবে এর অর্থ এই নয় যে তারা কোনও ধ্বংসাত্মক বা খারাপ কর্মচারী। এর অর্থ হ'ল আপনি নিজের দলের সাথে মানকে যথাযথভাবে সংজ্ঞায়িত করেননি। "অনুবাদ: সম্ভবত তারা এইভাবে কাজ করতে বেছে নিচ্ছেন কারণ কেউ তাদের বলে না যে তারা পারবে না।

সমস্যাটির অংশ হবেন না

বস হিসাবে, আপনি নেতিবাচক vibe যোগ না করার জন্য এছাড়াও দায়ী। অবশ্যই, আপনার কর্মচারী হতাশ এবং মাথা ব্যাথা-প্ররোচিত হতে পারে, তবে আপনি আঙ্গুলগুলি নির্দেশ করে, নেতিবাচক হয়ে উঠতে বা তাদের পিছনে পিছনে তাদের সম্পর্কে খারাপ কথা বলে তাদের স্তরে দাঁড়াতে চান না। গর্ডনের নোট অনুসারে, যদি অন্য দলের সদস্যরা আপনি যা বলছেন তা যদি বাতাস ধরে ফেলে তবে তারা ভাবছেন যে আপনি সেগুলি সম্পর্কে একই কথা ভাবছেন এবং বলছেন কিনা। এটি আপনার দলের বাকি সদস্যের সাথে আস্থা হারিয়ে ফেলার দ্রুত উপায়।

সামগ্রিকভাবে, তিনি বলেছেন, "ব্যান্ডওয়্যাগনে 'ওহ, এই ব্যক্তির ভয়াবহ' এর উপর ঝাঁপিয়ে পড়া সত্যিই সহজ এবং আপনি অন্য ব্যক্তিকে যেমন পরিচালনা করেন ঠিক তেমনভাবে তাদের পরিচালনা করেন না। আপনাকে এটি যাচাই করতে হবে এবং নিজেকে স্মরণ করিয়ে দিতে হবে যে আপনাকে সবাইকে সমানভাবে পরিচালনা করতে হবে। "

আপনার তথ্য সংগ্রহ করুন

ব্যক্তিটি ইচ্ছাকৃতভাবে ধ্বংসাত্মক হয়ে উঠছে বা যোগাযোগের শৈলীতে কেবল কোনও মিল নেই, এক পর্যায়ে আরও গভীর কথোপকথনের ব্যবস্থা করা হচ্ছে। প্রস্তুতি নেওয়ার জন্য, আপনি কী ঘটছে সে সম্পর্কে খুব স্পষ্টভাবে জানতে চাইবেন।

ব্যক্তির নেতিবাচকতা কীভাবে নিজেকে উপস্থাপন করে তা ভেবে দেখুন। কোথায় এবং কোন প্রসঙ্গে তারা নেতিবাচক আচরণের প্রবণতা রাখে? আপনি নিজেই এটি দেখছেন, বা আপনার পরিচালিত অন্যান্য লোকেরা এটি আপনার কাছে এনে দেওয়ার কারণে এটি কি আপনার নজরে এসেছে? বা আপনি শ্রবণকারী লোকেরা বন্ধ দরজার পিছনে বা গুজব মিলের মাধ্যমে এটি সম্পর্কে কথা বলছেন?

যদি এটি অন্য কিছু লোক দেখায়, তবে অবশ্যই তাদের সেই ব্যক্তিকে তাদের দৃষ্টিভঙ্গিটি একদিকে টেনে তুলতে হবে - অবশ্যই তাদের কলিগ বা তাদের সহকর্মীর সম্পর্কে নেতিবাচকভাবে কথা বলা না করে। বরং গর্ডন এই পরামর্শ গ্রহণের পরামর্শ দিয়েছিলেন, "প্রত্যেকের সাথে ভালভাবে কাজ করছে কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য আমি প্রত্যেকের সাথে সন্ধান করছি। আপনি যে দলের সাথে সম্বোধন করতে চান তাতে কি কোনও সমস্যা আছে? বা আপনার পরিচালক হিসাবে সাহায্য করতে পারি এমন কিছু আছে কি? "

আপনি যদি প্রকৃতপক্ষে নেতিবাচকতা পর্যবেক্ষণ করেন তবে সেই মুহুর্তগুলিতে জটলা শুরু করুন - এটি কখন ঘটে, কখন ঘটে এবং তাদের আচরণ সম্পর্কে ঠিক কী নেতিবাচক ছিল। উদাহরণস্বরূপ, যদি তারা সবসময় সভায় অন্যান্য লোকের ধারণাগুলি শুটিং করে থাকে, কেবল এটি ঘটে থাকে তা নয়, তবে তারা কী বলে, কীভাবে এটি বলে এবং কীভাবে তারা আচরণ করে - যদি আপনি তাদের কেন ব্যাখ্যা করেন না তা ব্যাখ্যা করতে বলুন অন্য কারও ধারণার মতো, তাদের কি যুক্তিসঙ্গত ব্যাখ্যা বা বিকল্প সমাধান রয়েছে বা তারা আপনার প্রশ্নটিকে সরিয়ে দেয় বা তাদের চোখ গুটিয়ে যায়?

আপনি যখন সত্যের সাথে কাজ করছেন তখন আপনার কেসটি আরও বায়ুরোধক এবং আপনি সমস্যাটিকে সামনে রেখে আরও আত্মবিশ্বাসী বোধ করতে পারেন। "আপনি বলতে পারেন, '3 জানুয়ারীর এই বৈঠকে আমি এই তথ্য চেয়েছিলাম, এবং আপনি আমাকে ফলাফল দেওয়ার পরিবর্তে আমার কাছে পাওয়া সমস্ত কারণ যা আপনি করতে পারেননি, " গর্ডন বলেছেন।

নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করুন

এখন, শক্ত অংশ: ব্যক্তিটিকে তার আচরণের মাধ্যমে কথা বলতে এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে বসেছেন sitting

এই কথোপকথনের প্রথম পদক্ষেপটি হ'ল আপনি কীভাবে আপনার দলকে একসাথে কাজ করতে চান তার সীমা নির্ধারণ করা - যেমন: "আপনি এটি করছেন এবং তা করছেন না" এমন মন্তব্যে তাদের উপর ঝাঁপিয়ে পড়ে না ”" পরিবর্তে, কিসের দিকে মনোনিবেশ করুন? অনুমোদিত (গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া জানানো, প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা) এবং কী নয় (সমাধান অন্যকে দোষ দেওয়া, সমাধানের প্রস্তাব না দিয়ে ধারণা গুলি করা)

আপনি পরিবর্তন কীভাবে এগিয়ে যেতে চান তা সম্পর্কে একটি স্পষ্ট অনুরোধ করা আপনার উপর নির্ভর করে।

মেলোডি ওয়াইল্ডিং

তারপরে, "লাইসেন্সপ্রাপ্ত সমাজকর্মী এবং পারফরম্যান্স কোচ ওয়াইল্ডিং বলেছেন, " আপনি কী পরিবর্তন করতে এগিয়ে যেতে চান তা নিয়ে একটি স্পষ্ট অনুরোধ জানানো আপনার উপর নির্ভর করে, " তিনি "পরিস্থিতি, আচরণ, প্রভাব" পদ্ধতিটি ব্যবহার করার পরামর্শ দিয়েছেন: পরিস্থিতিটি বর্ণনা করুন, তাদের ক্রিয়া এবং আচরণের রূপরেখা দিন এবং ব্যাখ্যা করুন যে কীভাবে এই ক্রিয়াগুলি নিজেকে এবং অন্যকে প্রভাবিত করে।

উদাহরণ স্বরূপ:

তবে আপনার কেবল তাদের বক্তৃতা দেওয়া উচিত নয় - আপনি তাদের দৃষ্টিভঙ্গি বোঝার জন্য পরীক্ষামূলক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা উচিত। তারা কেন এইভাবে আচরণ করছে তার মূলে আপনি যেতে চান এবং পরিস্থিতি উন্নতি করতে তাদের বস হিসাবে আপনি কিছু করতে পারেন কিনা তা নির্ধারণ করুন। "আপনি কীভাবে অনুভব করছেন" বা "আপনার কাজের কোন দিকগুলি আপনি এখন সবচেয়ে হতাশাবোধ / সবচেয়ে উত্তেজনাপূর্ণ খুঁজে পাচ্ছেন?" এবং "কেন?" বা ফলোআপ সহ উদ্বোধনের ("হ্যাঁ / না" নয়) প্রশ্নগুলি চেষ্টা করুন "আমাকে আরো বল."

মূলটি কেবল তাদের অভিযোগগুলি প্রচার করার জন্য একটি আউটলেট দিচ্ছে না, তবে তারা আশাবাদী এবং এগিয়ে-চিন্তা করতে উত্সাহিত করছে। তাদের জন্য কী কাজ করছে তা জিজ্ঞাসা করুন এবং তারা পারলে আরও ভাল কি পরিবর্তন করতে পারে।

গর্ডন বলেছেন, "লোকেরা যখন সমর্থিত বোধ করে এবং তাদের মতো শোনা যায়, তখন তারা অনেক কম প্রতিরক্ষামূলক হবে।"

এটি বলেছিল, আপনি যখন আপনার কর্মীদের কাছ থেকে যা প্রত্যাশা করেন তখনই আপনার অবস্থানটি দাঁড়ান - এবং জোর দিয়ে বলুন যে আপনি এই ধরণের আচরণকে সামনে এগিয়ে নিয়ে যাওয়া সমর্থন করবেন না। পরিস্থিতি যদি আরও গুরুতর হয় তবে তাদের আনুষ্ঠানিক পারফরম্যান্স উন্নয়নের পরিকল্পনায় রাখার দরকার আছে কিনা তা বিবেচনা করুন।

সবার কণ্ঠ শোন

গোষ্ঠী সেটিংসে, নেতিবাচকতার সমাধানের একটি শক্তিশালী উপায় হচ্ছে নায়াসায়েরকে শোনা দেওয়া - তবে অন্যকেও ওজন করার সুযোগ দেওয়া উচিত।

ওয়াইল্ডিং বলেছেন, "এই মুহুর্তে, একজন নেতা হিসাবে সর্বদা এটি গুরুত্বপূর্ণ যে লোকেরা আপনাকে দলের শর্তাবলী প্রতিষ্ঠার জন্য খুঁজছে।" যেহেতু আপনি এটি প্রতিষ্ঠা করতে চান যে অন্য ব্যক্তির মতামতের প্রতি শ্রদ্ধা প্রদর্শন গুরুত্বপূর্ণ, তাই আপনাকে স্বীকার করতে হবে যে আপনি নায়েসারের দৃষ্টিভঙ্গি শুনেছেন এবং এটি ভাগ করে নিতে না পারলেও আপনি এটিকে সম্বোধন করতে রাজি আছেন। এটি নেতিবাচক মন্তব্যের প্রতিক্রিয়া হিসাবে বলা সহজ, "আমি আপনার উদ্বেগগুলি বুঝতে পারি understand আমাকে সেগুলির মাধ্যমে কথা বলতে দিন এবং আপনাকে শেষের দিকে কিছু ফলো-আপ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার অনুমতি দিন” "বা, আবার তাদের টেবিলগুলি ঘুরিয়ে দিন পরামর্শ এবং ধারণা জিজ্ঞাসা করে।

তারপরে, ওয়াইল্ডিং পরামর্শ দেয়, এগিয়ে যান এবং অন্য লোকের মতামত আমন্ত্রণ জানান। মনে রাখবেন: ব্যক্তি যা বলছে তাতে আপনার একমত হতে হবে না, এবং অন্য লোকেরাও তা না করার সম্ভাবনা রয়েছে। সেই লোকগুলিকে ঘৃণা করুন এবং নেতিবাচকতা শান্ত করুন। এমন কিছু বলার চেষ্টা করুন, "আরে, অন্যেরা এ সম্পর্কে কী ভাবেন?" বা "এর বিষয়ে কারও কি অন্য মতামত আছে?" একজন ব্যক্তির পুরোপুরি পরাশক্তি করা উচিত নয় এবং আপনি যখন এমন মনিব হন যা প্রত্যেকের মতামতকে ওজন দেয় when সমানভাবে, আপনি শেষ পর্যন্ত শীর্ষে আসবেন।

নিয়মিত চেক ইন করুন

আশা করি এই মুহুর্তে আপনি ব্যক্তিটিকে তাদের উদ্বেগ বুঝতে এবং সমাধানের মাধ্যমে কথা বলে আরও ভাল জায়গায় পৌঁছেছেন। তবে কোনও নেতিবাচক ব্যক্তির পক্ষে পরিষ্কার সীমা ছাড়াই পুরানো অভ্যাসে ফিরে যাওয়া সত্যিই সহজ হতে পারে।

"সেরা পরিচালকরা তাদের কর্মীদের সুস্থতা এবং চেক ইন পরীক্ষা করে রাখছেন, " ওয়াইল্ডিং বলেছেন। এর অর্থ নিয়মিত ওয়ান-ও-মিটিংয়ের সময়সূচী তৈরি করা এবং সেই সময়টি কেবলমাত্র শপ শপের জন্য নয় তা বোঝার জন্য যে আপনার কর্মীরা তাদের কাজের চাপ, তাদের লক্ষ্য এবং দলকে গতিশীল সম্পর্কে কীভাবে অনুভব করছেন এবং ইতিবাচক উত্সাহ এবং প্রতিক্রিয়া জানান। এবং, আপনার ধারাবাহিকভাবে জিজ্ঞাসা করা উচিত, "আমি কীভাবে সহায়তা করতে পারি?" বা "সফল হতে আমার কাছ থেকে আপনার কী দরকার?"

সেরা পরিচালকরা তাদের কর্মীদের সুস্থতার জন্য এবং চেক ইন করাতে ট্যাব রাখছেন।

মেলোডি ওয়াইল্ডিং

কোনও সংস্কারকৃত নেসায়ারকে ট্র্যাকে রাখার পাশাপাশি, এই প্র্যাকটিভ চেক-ইনগুলি আপনার টিমের সদস্যদের শুরু হওয়ার আগেই নেতিবাচকতা রোধ করার একটি ভাল উপায়।

ওয়াইল্ডিং যোগ করেছেন, "যদি আপনি দলের লোকদের মধ্যে কোনও নমুনা লক্ষ্য করেন, তখনই সম্ভবত কিছু করার সময় এসেছে" বা আপনি কীভাবে একসাথে কাজ করছেন তা পুনর্বিবেচনা করবেন, ওয়াইল্ডিং যোগ করেছেন।

কোনও নেতিবাচক কর্মচারীকে তাদের আচরণের উন্নতি করতে উদ্বুদ্ধ করার জন্য অবশ্যই এই পার্কে হাঁটাচলা করা নয়, তবে উত্পাদনশীল, ইতিবাচক এবং সহযোগিতামূলক একটি সংস্কৃতি তৈরি করা বস হিসাবে আপনার কাজ। এটি হতে পারে যে এই সমস্ত কিছুর পরেও আপনি সিদ্ধান্ত নেবেন যে ব্যক্তিটি আপনার দলের পক্ষে উপযুক্ত নয়, বা তারা তাদের সিদ্ধান্ত নেবে যে তারা অন্য কোথাও সুখী হবে - তবে কমপক্ষে আপনি জানেন যে আপনি চেষ্টা করেছেন।