কোনও নতুন কর্মচারী কীভাবে পরিচালনা করবেন যিনি মোটামুটি শুরু করতে পারেন

আমি জানি যে কোনও নতুন কাজের প্রথম দিন নার্ভ-ওয়ার্কিং কীভাবে হতে পারে - সুতরাং পরিচালক হিসাবে আমি আমার নতুন কর্মীদের কিছুটা শিথিল করার চেষ্টা করি।

তবে এই ক্ষুদ্র মানসিকতার সাথেও, আমার পুরো ভাড়াটিয় যখন তার ডেস্ক থেকে একাধিক ব্যক্তিগত ফোন কল নিয়েছিল, তার প্রথম বিভাগীয়-বৈঠক জুড়ে টেক্সট করে, এবং আমার দিকে লক্ষ্য না রেখে রাতের দিকে রওয়ানা হয়েছিল (এবং ঘড়ির আগে পাঁচটি আঘাত হানার আগে) অফিসে তার প্রথম দিনেই।

প্রথম খারাপ ধারণা সম্পর্কে কথা বলুন!

তবে, যদিও তিনি ভুল পায়ে শুরু করেছিলেন, তবে আমি কীভাবে এবং কীভাবে তার অভিনয়টি ঘুরিয়ে দিতে সহায়তা করতে পারি তা জানার দায়িত্ব আমার ছিল। সুতরাং, আপনি কোনও সিদ্ধান্তে ঝাঁপ দেওয়ার আগে (যেমন, আবারও নিয়োগের বিজ্ঞাপন পোস্ট করার সময় এসেছে), কী কী শুরু হয়েছিল এবং কীভাবে আপনি মুকুলের মধ্যে কোনও সমস্যা ডেকে রাখতে পারবেন তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ।

কোনও নতুন কর্মী টিমের সাথে ক্লিক না করে, তার কাজের দায়িত্বগুলি আপনি যেভাবে আশা করেছিলেন তত সহজেই ধরা দিতে পারে না বা কোম্পানির নীতিগুলি পুরোপুরি উপেক্ষা করে, আপনি এবং আপনার নতুন কর্মচারীকে পেতে শিখেছি এমন কয়েকটি কৌশল এখানে রইল ফিরে ডান ট্র্যাক।

কিছুটা স্ল্যাক কাটুন

যেমনটি আমি বলেছিলাম, নতুন কাজের প্রথম দিনটি মানসিক চাপ হতে পারে। সুতরাং এই প্রথম কয়েকটি কথোপকথনের সময়, কোনও নতুন কর্মচারীর অজান্তে আক্রমণাত্মক কিছু ছড়িয়ে দেওয়া অস্বাভাবিক কিছু নয় ("ওহ, আপনি মিয়ামি বিশ্ববিদ্যালয়ে গিয়েছিলেন? এটি আমার ফ্যালব্যাক স্কুল - যদি আমি ইয়েলে প্রবেশ না করতাম") বা কেবল সরল বিশ্রী ("এই কাজটি আমার দ্বিতীয় পছন্দ ছিল; আমি আসলে আমার প্রাপ্যের চেয়ে কম বেতনের জন্য বন্দোবস্ত করতে হয়েছিল")।

নেতিবাচক প্রথম ধারণাটি নিয়ে আপনি বেশি সময় ব্যয় করার আগে, মনে রাখবেন যে প্রথমবারের মতো একজন নতুন বস এবং দলের সাথে সাক্ষাত করা ভয়ঙ্কর হতে পারে, এবং নার্ভাস বকবক সহজেই অনুশোচনাজনকভাবে মুখের পরিস্থিতিতে পরিণত হতে পারে। অফ-কিল্টার কথোপকথন বা দুটি কারণে কোনও ক্ষোভ রাখবেন না - যতক্ষণ না এটি আপনার ক্লায়েন্ট বা দলের বাকী অংশগুলিতে নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে না (তারপরে আরও) আপনার নতুন কর্মচারীকে কিছুটা ckিলে কাটবে এবং ঘুরে আসা.

সোজা তাদের সেট করুন

আমার স্পষ্টরূপে মনে আছে, আমার কর্মচারীর প্রথম দিনেই, তার ঘনক্ষেত্রটি (যেখানে তিনি একজন বর্তমান কর্মচারীর সাথে প্রশিক্ষণ নেবেন বলে মনে করা হয়েছিল) দেখছিলেন এবং তার সেলফোনে তিনি যে কথা বলছিলেন তার চেয়ে বরং উচ্চস্বরে, ব্যক্তিগত কথোপকথন শুনতে পেলাম। আমি বিশ্বাস করতে পারি না যে সে তার কাজের প্রথম দিনেই এতটা দক্ষ হবে, এবং আমি তত্ক্ষণাত্ শেষ করেছিলাম যে সে তার নতুন চাকরির বিষয়ে চিন্তা করে না এবং আমাকে বা দলের বাকী ব্যক্তিকে প্রভাবিত করতে আগ্রহী নয়।

তবে আমি জানতাম যে আমাকে তাকে একটি ন্যায্য সুযোগ দিতে হবে - এবং তার অর্থ তাকে বসতে হবে এবং অফিসের সাংস্কৃতিক মানদণ্ড এবং প্রত্যাশা সম্পর্কে সোজা তাকে সেট করা ছিল। কে জানে? হতে পারে তিনি কোনও সংস্থা থেকে এসেছিলেন শিথিল সেল ফোন নীতি নিয়ে এবং সেই ধরণের স্বাধীনতায় অভ্যস্ত ছিলেন।

সুতরাং, যদি আপনার কর্মচারী অবিলম্বে অফিসের সূক্ষ্মতাগুলি না ধরে থাকেন তবে আপনাকে নির্দোষভাবে বলতে হবে (তবে সুন্দরভাবে) তাকে বলতে হবে যে সবাই প্রকৃতপক্ষে সকাল :45:৪৫-এ পৌঁছেছে - নয় এএম - বা "দীর্ঘ দুপুরের খাবার" না উড়ে। এই জাতীয় সমস্যাটিকে যেমন ঘটেছিল তখনই মুখোমুখি হয়ে আপনি তাড়াতাড়ি এবং বেদাহীনভাবে সমাধান করতে পারেন - আপনার হতাশা বাড়ার পরিবর্তে আপনি যখন নিজের কর্মচারীর নিজের থেকে এটি বের করার জন্য অপেক্ষা করেন তখনই।

এটা সময় দিতে

আপনি শুনেছেন যে সময়টি সমস্ত ক্ষত নিরাময় করে। এবং এটিতে প্রথম প্রভাবগুলিও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। একটি নেতিবাচক প্রাথমিক মতামত আপনাকে সব ধরণের সিদ্ধান্তে ঝাঁপিয়ে পড়তে পারে (উদাহরণস্বরূপ, "আমি কি ভুল ব্যক্তিকে ভাড়া দিয়েছিলাম?" বা "তিনি কি যোগ্য?")। এমনকি যদি এই চিন্তাগুলি ন্যায়সঙ্গত বলে মনে হয় - যেমন আপনি যখন আবিষ্কার করেন যে আপনার নতুন কর্মচারী পাওয়ারপয়েন্টে বড় সমস্যা হচ্ছেন, তবুও দক্ষতা কাজের প্রয়োজন ছিল - নিজেকে কিছুটা অপেক্ষা করতে বাধ্য করুন।

এটিকে বিপরীতমুখী মনে হয়, তবে এই জাতীয় ও চাপমুক্ত পরিস্থিতিতে কর্মচারীরা প্রায়শই ঘাবড়ে যায় বা দ্বিধাগ্রস্থ হয়ে পড়ে থাকেন, ভুল করেন এবং প্রচুর প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন। তবে যখন কোনও নতুন অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্য করতে এবং স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করার জন্য কিছু সময় দেওয়া হয়, তখন তারা সম্ভবত তাদের আশপাশের সাথে খাপ খাইয়ে নেবে, আত্মবিশ্বাস অর্জন করবে, তাদের সমবয়সী এবং সতীর্থদের কাছ থেকে শিখবে এবং শেষ পর্যন্ত তাদের চাকরির কাজগুলি সরিয়ে ফেলবে।

যদিও শুধু ফিরে বসে দেখুন না Don't একজন পরিচালক হিসাবে আপনার কর্মীদের দক্ষতার সামান্য অভাব রয়েছে এমন কোনও অঞ্চলকে শক্তিশালী করার জন্য আপনার সঠিক সংস্থান এবং প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। সুতরাং, আপনার কর্মচারীর আরও অভিজ্ঞ সহকর্মীর ছায়া নেওয়ার জন্য কিছু সময় নিষিদ্ধ করুন, কিছু অনলাইন প্রশিক্ষণ কোর্স প্রস্তাব করুন, বা ইস্যুগুলির সাথে কথা বলার জন্য এবং প্রক্রিয়াগুলি নিয়ে আলোচনার জন্য সাপ্তাহিক এক-এক-বৈঠকের ব্যবস্থা করুন। (প্রকৃতপক্ষে, আপনার যা-ই হোক না কেন এটি করা উচিত)) আপনি যখন সরঞ্জাম সরবরাহ করেন তখন আপনার কর্মচারীর উপলক্ষে উত্থাপিত হওয়ার এবং সে সফল হতে পারে তা প্রমাণ করার সবচেয়ে ভাল সুযোগ থাকে।

আপনার অন্ত্রে বিশ্বাস করুন (এবং ঘটনাগুলি)

যদি এটি বেশ কয়েক সপ্তাহ হয়ে যায় এবং আপনি এখনও কিছু ভুল হওয়ার অনুভূতিটি কাঁপতে না পারেন তবে আপনার উদ্বেগগুলি কয়েকটি ভুল জায়গায় স্থাপনের উদ্দেশ্যগুলির চেয়ে গভীরতর কিছুতে নির্দেশ করতে পারে। আপনার কর্মচারী উন্নতির জন্য কী করতে পারে সে সম্পর্কে আলোচনা করার পরে, সহায়তার জন্য সংস্থান সরবরাহ করেছে, এবং এটিকে প্রচুর সময় দেওয়ার পরে শোনার এবং পর্যবেক্ষণ শুরু করুন: যদি আপনি তার আচরণে কোনও তাত্পর্য না দেখেন, তবে আপনি সম্ভবত এটি শুনতে শুরু করবেন আপনার দল এবং ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে একই উদ্বেগ।

এটি মনে রেখে, আপনি কি 100% নিশ্চিত যে তিনি আপনার দলের পক্ষে ঠিক আছেন? অবশ্যই, আপনি শেষ কাজটি করতে চান তা হ'ল এমন কাউকে নষ্ট করা যিনি সত্যই নিজেকে প্রমাণ করার সুযোগ পাননি। তবে যদি সমস্যাগুলি দীর্ঘায়িত হয় এবং আপনি যে নেতিবাচক গুণাগুলি প্রথমে লক্ষ্য করেছেন সেগুলি আরও একটি উপায়ে নিজেকে প্রকাশ করেছে যে কেবল একটি অফ-মন্তব্যকারী মন্তব্য বা দুটি (এবং আপনার দলের সংস্কৃতি বা কাজের গুণমানকে প্রভাবিত করছে), আপনার নিজের নিয়োগের পুনরায় মূল্যায়নের কারণ হতে পারে সিদ্ধান্ত।

একজন পরিচালক হিসাবে, আপনি একটি চ্যালেঞ্জিং অবস্থানে রয়েছেন যার জন্য আপনার দলকে সংযুক্ত এবং উত্পাদনশীল রাখার দরকার আছে, যাই হোক না কেন। সুতরাং কোনও নতুন কর্মচারী যদি মোটামুটিভাবে শুরু করে, তাত্ক্ষণিকভাবে তোয়ালে ফেলে দেবেন না - তবে এটি এড়িয়ে যাবেন না। কিছুটা ধৈর্য, ​​সময় এবং গুরুত্বপূর্ণ কথোপকথনের মাধ্যমে আপনি সেই প্রাথমিক ধারণাটি পেয়ে যেতে পারেন এবং আপনার দলকে এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার দিকে মনোনিবেশ করতে পারেন।