কর্তারা কীভাবে প্রসূতি ছুটিতে কর্মচারীদের ধরে রাখে - যাদুঘর

আমি যখন প্রথম গর্ভবতী হয়েছিলাম তখন আমি ইউকেতে অংশীদার ছিলাম। আরও মহিলা অংশীদারদের ধরে রাখার প্রয়াসে ফার্মটি সবেমাত্র একটি দুর্দান্ত নতুন মাতৃত্ব নীতি চালু করেছিল - ছয় মাসের জন্য অবকাশকালীন সময়।

আমি প্রসন্ন ছিলাম. আমি কতক্ষণ ছাড়ব এবং আমি সংস্থায় ফিরে যাব কিনা সে সম্পর্কে কোনও বিতর্ক সরিয়ে নিয়েছিল। আমার পরিকল্পনা ছিল ছয় মাস নেওয়া, ফিরে আসা, এবং নিরবচ্ছিন্নভাবে আমার ক্যারিয়ার চালিয়ে যাওয়া।

অনেকগুলি দুর্দান্ত পরিকল্পনার মতো, এটিও পুরোপুরি সক্রিয় হয়নি। আমার বাচ্চা খুব ভাল ঘুমায় না (কোনও শিশু কি ভাল ঘুমায়?), আমার আত্মবিশ্বাস একটি বিশাল নক করে, এবং আমি সন্দেহ করি যে আমি সামান্য প্রসবোত্তর হতাশায় ভুগছি। আমি কাজে ফিরে আসতে আগ্রহী ছিলাম, তবে আমি পরিবর্তিত মনে হয়েছিল felt কম আশ্বাসপ্রাপ্ত, কিছুটা অপরাধবোধ থেকে মুক্তি পেয়েছি এবং একজন মহান মা ও দুর্দান্ত অংশীদার হওয়ার দক্ষতা নিয়ে কিছুটা ঘাবড়ে গেছি।

আরও খারাপ, আমি অপ্রত্যাশিত কাজের পরিবেশে ফিরে এসেছি। আমার ক্লায়েন্টগুলিকে আমি ছুটিতে থাকাকালীন অন্য ব্যক্তির হাতে তুলে দেওয়া হয়েছিল এবং আমি ফিরে এসে আমার কাছে ফিরে আসেনি। আমার বস একটি নতুন ভূমিকায় চলে এসেছিলেন এবং আমি এখন কাকে প্রতিবেদন করব তা কেউ নিশ্চিত করে জানেনি।

খুব বেশি প্রসারিত হওয়া থেকে আমি নিজেকে টেনে নিয়ে গিয়েছিলাম কেবলমাত্র আমার কাজ করার মতো কিছুই খুঁজে পাওয়া যায় না। বেশ কয়েক মাসের মধ্যে আমি নিজেকে নিশ্চিত করেছিলাম যে চালিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করার সামান্য বিন্দু ছিল এবং খণ্ডকালীন অন্য কোথাও কোথাও কোথাও অনেক নিম্ন স্তরের ভূমিকা নিয়েছি took তবু আর একজন মহিলা সঙ্গী গেলেন।

খনি একই রকম অনেক গল্পের মধ্যে একটি। এবং এটির একটি আর্থিক প্রভাবও রয়েছে। যে সংস্থাগুলি কর্মরত পিতামাতাকে ধরে রাখতে পারে না তারা নতুন প্রতিভা নিয়োগ ও প্রশিক্ষণের জন্য, পাশাপাশি উচ্চ-পারফর্মিং এবং দক্ষ দক্ষ কর্মচারীদের ব্যয় হারাতে পারে।

“লোকদের প্রতিস্থাপন ব্যয়বহুল। বিশেষজ্ঞ, দক্ষ কাজের জন্য এটি বিশেষত সত্য, ” ফাস্ট কোম্পানির সাম্প্রতিক প্রবন্ধে লেখক লরা ভ্যান্ডারকামের উদ্ধৃতি দিয়েছেন। কেপিএমজির বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তির নির্বাহী পরিচালক বারবারা ওয়াঙ্কফ বলেন, '' যে সংখ্যাটি প্রায় ছুঁড়ে ফেলা হয়, তা একজন ব্যক্তির বেতনের ১৫০% ' যদি কোনও সংস্থা কাউকে নিয়োগ ও প্রশিক্ষণ দেওয়ার সমস্যায় পড়ে থাকে, স্বেচ্ছাসেবী এড়ানোর বিষয়টি নীচের লাইনে বাড়িয়ে তোলে ”"

একজন ব্যক্তি ফিরে আসার পরে কীভাবে কর্মক্ষেত্র সম্পাদন করে এবং তারা থাকুক বা না থাকায় সমস্ত পার্থক্য তৈরি করতে পারে। সুতরাং, যারা প্রসূতি ছুটি থেকে ফিরে আসছেন তাদের সমর্থন করার জন্য তারা কী করতে পারেন?

1. এইচআর এর সাথে তাদের ফিরে আসার আগে দেখা করুন

কর্মরত পিতামাতার জন্য কোম্পানির নীতি এবং আপনার প্রত্যাবর্তনকারী কর্মচারীর জন্য কী কী সংস্থান উপলব্ধ রয়েছে তা ব্যবহারিক জিনিসগুলি যেখানে তারা পাম্প করতে পারে তা বোঝার জন্য আপনার এইচআর প্রতিনিধিটির সাথে দেখা করুন। তাদের সময়সূচী এবং কাজের চাপের সাথে আপনি কতটা নমনীয় হতে পারেন তা নিয়ে কাজ করুন। আপনি কী বলতে পারবেন এবং কী বলতে পারবেন না এবং কোন বিষয়গুলি আপনার সামনে আনতে হবে না সে সম্পর্কে আপনার যে উদ্বেগ রয়েছে তা Coverেকে রাখুন। আপনার ফিরে আসার আগে তাদের সাথে বুদ্ধিমান, অবহিত এবং সহায়ক কথোপকথনের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত তথ্য দিয়ে নিজেকে সজ্জিত করুন।

২. প্রথম দিন পার্সনে থাকুন

এটি হয়ত আপনার জন্য আর একটি দিন হতে পারে তবে আমার উপর বিশ্বাস রাখুন, এটি তাদের জন্য বড় বিষয় । এই সময়ে তাদের মাথার মধ্য দিয়ে প্রচুর পরিমাণে জিনিস চলছে, তাই তারা নিশ্চিত হন যে তারা স্বাগত এবং সমর্থন পেয়েছে। তাদের মধ্যাহ্নভোজনে নিয়ে যান এবং কী মিস করেছেন সেগুলি এবং সেই সাথে নিম্নলিখিত দিনগুলি এবং সপ্তাহগুলিতে কী আশা করবেন তা তাদের ধরুন।

3. একসাথে একটি রূপান্তর টাইমলাইন সেট আপ করুন

একসাথে বসে তারা আলোচনা করুন যে তারা সরাসরি তাদের কাজে ঝাঁপিয়ে পড়তে চান বা আস্তে আস্তে ফিরে আসতে চান। একটি ডকুমেন্টের আউটলাইন এবং কোনও নির্দিষ্ট লক্ষ্য বা শেখার প্রয়োজনীয়তার মাধ্যমে তাদের প্রথম 90 দিনের মধ্যে পড়ার কথা বলুন।

এবং, স্বীকৃতি জানুন যে এখানে উচ্চ এবং নিম্ন হবে। নিশ্চিত করুন যে পরিকল্পনাটি ব্যক্তির মালিকানাধীন এবং তাদের ক্রয়-ইন রয়েছে। তারপরে, এটি জড়িত প্রত্যেকের জন্য এখনও কাজ করছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনি প্রতি কয়েক সপ্তাহে এটি পুনর্বিবেচনা করবেন এই বিষয়টি নিয়ে আলোচনা করুন। সর্বোপরি, সন্তানের সাথে প্রথম বছরটি অবাক করে দিতে পারে এবং নমনীয় মানসিকতার সাথে যেতে সমস্ত পার্থক্য আনতে পারে।

4. একসাথে একটি নতুন সময়সূচী সেট আপ করুন

তাদের ঘন্টাক্ষণ এবং তাদের খুব তাড়াতাড়ি চলে যেতে হবে, দেরি করে আসা উচিত, বা নির্দিষ্ট দিন থেকে বাড়ি থেকে কাজ করা উচিত কিনা তা নিয়ে কথা বলুন। এবং, কীভাবে আপনি শিশু যত্ন জরুরী পরিস্থিতি মোকাবেলা করবেন তার একটি পরিকল্পনা নিয়ে আসুন।

সামগ্রিকভাবে, যখন নমনীয়তার জন্য কোনও অনুরোধ আসে তখন বুদ্ধিমান হন - বাস্তবতাটি হ'ল তারা বিনা কারণে বিনা কারণে কাজের বাইরে চলে যাওয়ার চেষ্টা করছেন না। এবং এটি কেবল "কখন এবং কোথায়" সম্পর্কে নয়, এটি "কতটা" সম্পর্কেও ”

অবশেষে, তাদের সময়সূচীর প্রতি শ্রদ্ধা রাখুন। উদাহরণস্বরূপ, খুব ভোরে বা বিকেলের শেষের দিকে বৈঠক করে তারা এড়াতে পারবেন না they এবং এই বিষয়টি সম্পর্কে সচেতন থাকুন যে শেষ মুহুর্তের চাইল্ড কেয়ারের ব্যবস্থা করা প্রায়শই কঠিন এবং কখনও কখনও অসম্ভব।

৫. শেয়ার করুন সংস্থা এবং ব্যক্তিগত সম্পদ

আপনার কর্মচারী তাদের পরিস্থিতিতে একা বোধ করতে পারে, তাই তাদের সংস্থার সংস্থান বা গোষ্ঠীগুলির সাথে সংযুক্ত করে তাদের সমর্থন করার উপায়গুলি নির্ধারণ করুন - এটি কর্মজীবী ​​প্যারেন্ট স্ল্যাক চ্যানেল বা ইমেল চেইন বা কোনও নির্দিষ্ট সহকর্মী যারা একজন কর্মজীবী ​​পিতা বা মাতাও নয়।

দ্রষ্টব্য: আপনার সংস্থাটি কী কী সম্পদ রয়েছে সেই সাথে এটি কাছে যাওয়ার সর্বোত্তম উপায়টি বুঝতে আপনার এইচআরআর কথোপকথনে এটি যাচাই করা উচিত।

Their. তাদের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে কথা বলুন

আপনি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা না করা পর্যন্ত তারা কী কাজ করতে পারে বা নিতে পারে না সে সম্পর্কে আপনার নিম্ন-ডাউন বলে মনে করবেন না।

তাদের মতামত জিজ্ঞাসা করুন - তারা নিজেরাই কোথায় যাচ্ছে এবং কীভাবে তারা এই ভূমিকাতে বাড়াতে চায়? তাদের দূরে হতে পারে তারা কিছু পুরানো সমস্যার উপর নতুন দৃষ্টিভঙ্গি দিয়েছে বা তারা নতুন প্রকল্প গ্রহণ করতে চান তা সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করেছে। তাদের কেবল তাদের কাজ না করে তাদের দক্ষতা সেটটি প্রসারিত এবং এগিয়ে যাওয়ার সুযোগ দিন।

সর্বোপরি, স্মার্ট ম্যানেজাররা স্বীকার করেছেন যে মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে ফিরে আসা ব্যক্তিটি এখনও যাবার আগে তারা ছিলেন উচ্চাকাঙ্ক্ষী, কর্মজীবনমুখী ব্যক্তি।