সেরা মনিবদের একটি খোলার দরজা নীতি আছে? তবে, বাস্তবে এর অর্থ কী? একজন ভাল ম্যানেজার হওয়ার অর্থ কি আপনার দলটি যখনই চান তারা ভিতরে আসতে পারে, বসে থাকতে পারে এবং "আপনার মস্তিষ্ককে বেছে নিতে পারে"?
এটি খুব দক্ষ শোনাচ্ছে না - এবং কারণ এটি তা নয়। প্রাপ্যতার জন্য আপনার প্রচুর মূল্যবান এবং সসীম সংস্থানগুলির মধ্যে প্রচুর সময় এবং শক্তি প্রয়োজন। আপনার কর্মীদের এত কিছু দেওয়ার ব্যয় / সুবিধা কি মূল্যবান তা স্বীকার করার জন্য এটি সমালোচিত। আপনার অতি-সম্পৃক্ততা কেবল তাদের হতাশই করবেন না, তবে এটি আপনাকে সৃজনশীলতার সাথে চিন্তাভাবনা করার এবং অন্যের তদারকি করার বাইরেও কাজগুলি পরিচালনা করার থেকে বিরত রাখছে।
ভাগ্যক্রমে, এই পরিস্থিতিটি প্রতিকার করতে এবং আপনার পরিচালনার স্টাইলটি আবার ট্র্যাকের দিকে পেতে আপনি চারটি পদক্ষেপ আজ বাস্তবায়ন শুরু করতে পারেন:
পদক্ষেপ 1: ইস্যুতে জিরো
এটি বলা সহজ, "আমার দলের আমার প্রয়োজন, " এবং প্রত্যেকের কাজে নিজেকে জড়িত। পিছনে পদক্ষেপ নেওয়া এবং পরীক্ষা করা যদি আপনার কিছুটা পিছনে সামর্থ্য থাকে তবে তা পরীক্ষা করা আরও শক্ত।
স্ব-সচেতনতা শুরু হয় স্ব-নির্ণয়ের মাধ্যমে। আপনি খুব বেশি উপলভ্য কিনা তা আবিষ্কার করতে নিজেকে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করুন:
- আপনি যখন বিরতি ঘরে প্রবেশ করেন তখন কি আপনার কর্মচারীরা ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকে?
- আপনি নিজের কাজটি পেতে নিজেকে দেরী এবং সাপ্তাহিক ছুটিতে নিয়মিত কাজ করতে দেখেন?
- আপনি কি সকালে আপনার দরজার জন্য অপেক্ষা করা কর্মীদের একটি লাইন খুঁজে পেতে পৌঁছেছেন?
যদি আপনি এই প্রশ্নের কোনও (বা সমস্ত) জবাবদিহি করেন তবে আপনি খুব সহজলভ্য।
পদক্ষেপ 2: আপনার অভ্যাস পরিবর্তন করুন
আপনি যখন জানেন যে আপনি এবং আপনার কর্মচারীরা উভয়ই কম ব্যস্ততার দ্বারা উপকৃত হতে পারেন, আপনি যখন দরজা বন্ধ করে আপনার অফিসে থাকবেন তখন সময় তৈরি করে সীমানা নির্ধারণ করুন। (ওপেন সেটআপে কাজ করছেন? একই প্রভাব তৈরি করতে আপনার ক্যালেন্ডারে ডিএনডি হিসাবে সময় বন্ধ করুন))
কিন্তু এটি সেখানে থামে না। আপনার ডেস্কে আপনার কাজটি করার সময় নির্ধারণের পাশাপাশি আপনার কর্মীদের একই সৌজন্যবোধ দিন। এটি সত্য যে আপনি কাজটি ভালভাবে সনাক্তকরণ, সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া প্রদান এবং উদ্বেগের ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করার জন্য সর্বাধিকতর সুযোগগুলি পেতে আপনার কর্মীদের সাথে সংযুক্ত থাকতে চান - তবে আপনাকে তাদের মুখের মধ্যে থাকা প্রয়োজন না 24/7।
এর জন্য একটি দ্রুত ফিক্স হ'ল আপনার প্রত্যক্ষ প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের সাথে সাপ্তাহিক এক-এক-বৈঠকের সময়সূচী শুরু করা। এটি পরিষ্কার করে নিন যে এটি কোনও জরুরি-বিষয়াদি যাচাইয়ের পাশাপাশি যে কোনও প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার সময় - সেগুলি কোনও বর্তমান প্রকল্প বা আসন্ন সংস্থার উদ্যোগ সম্পর্কে কিনা। এই সময়ের মধ্যে, ব্যক্তিটিকে আপনার সম্পূর্ণ, অবিচ্ছিন্ন মনোযোগ দেওয়ার বিষয়টি নিশ্চিত করুন। কাজ থেকে আলোচনার জন্য 15 থেকে 30 মিনিট ব্যয় করা আপনি এক জিনিস থেকে অন্য জিনিসটিতে ছুটে যাওয়ার সাথে সাথে সারা দিন এক-অফ প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার চেয়ে অনেক বেশি পাবেন।
পদক্ষেপ 3: টপিক এ থাকুন
মনোযোগের কথা বললে, অনেক ম্যানেজার যারা তাদের প্রাপ্যতাগুলি বাড়িয়ে তোলেন তারা পর্যাপ্ত কথা না শুনে বা তাদের সম্পূর্ণ মনোযোগ দিয়ে ক্ষতিপূরণ দেয়। (যদি তাদের কর্মচারীরা সর্বদা তাদের সন্ধান করে থাকে, অন্য যে কোনও সময় তারা ইমেলের উত্তর দেবে?) আপনার দলের জন্য উপযুক্ত বিষয়গুলি কী (এবং তা নয়) তা পরিষ্কার করে এই ওভারকিল সংরক্ষণগুলি সীমাবদ্ধ করুন।
উদাহরণস্বরূপ, আমার একবার এক এক্সিকিউটিভ সহকারী ছিলেন যিনি এটিকে সারা দিন কয়েকবার গভীরভাবে ব্যক্তিগত, অ-কর্ম-সম্পর্কিত সমস্যাগুলি ভাগ করে নেওয়ার অভ্যাস তৈরি করেছিলেন। এই আচরণের কয়েক দিন পরে, আমি দুটি পরিবর্তন করেছি। প্রথমে, আমি তার প্রকল্পগুলি দেখার জন্য সেই সাপ্তাহিক এক অন এক সভা স্থাপন করেছি এবং অনুরোধ করেছি যে তিনি তার কাজের সাথে সম্পর্কিত কিছু আনুন (যেটি চাপছিল না)। দ্বিতীয়ত, আমি তাকে তার উদ্বেগগুলি গোষ্ঠীভুক্ত করতে এবং সেগুলি সভায় অফিস সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে সীমাবদ্ধ রাখতে বলেছি। এটা কাজ করেছে. তিনি ব্যক্তিগত সমস্যা নিয়ে আমার কাছে আসা বন্ধ করে দিয়েছিলেন এবং আমরা আরও দৃ working়তর সম্পর্ক স্থাপন করি grew
এখন, এটি বলার অপেক্ষা রাখে না যে আপনি কখনই বিষয় বন্ধ করতে পারবেন না। আপনি কোনও রোবট নন এবং আপনার দলও নয় এবং তাদের করণীয় তালিকার বাইরেও তাদের সাথে সম্পর্ক বাড়ানো উচিত। তবে তাদের সম্পর্ক, তাদের ডেটিং জীবন, তাদের নেটফ্লিক্স সারি এবং তাদের সাপ্তাহিক পরিকল্পনার বিষয়ে কথা বলার জন্য উপযুক্ত সময়গুলিতে সুস্পষ্ট সীমানা নির্ধারণ করে আপনি নিজেকে অনেক বাধা বাঁচাতে পারেন। সকাল 9 টা থেকে দুপুর পর্যন্ত বলা যেমন সহজ, আমি প্রকল্পের সময়সীমাটি পূরণের জন্য আন্তরিকতার সাথে কাজ করছি, সুতরাং দয়া করে এটি সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ হলে কেবল পৌঁছান।
পদক্ষেপ 4: আপনার কর্মচারীদের ক্ষমতায়ন (এবং পুনরায় প্রশিক্ষণ) করার জন্য ছোট পদক্ষেপ নিন
তবে আপনার দায়িত্বে থাকা দীর্ঘ সময় ধরে, আপনি আপনার কর্মীদের জানিয়েছিলেন যে তারা কর্ম দিবসের সময় যে কোনও সময় পপ করতে পারে এবং বন্ধ সময়কালে আপনাকে যে কোনও সময় ইমেল করতে পারে। আপনার এই ধারণাটি সত্য যে আপনি কেবল একটি ইমেল প্রেরণ করতে পারবেন না যাতে বলা হয়েছে "এখন থেকে, দয়া করে কেবল জরুরি প্রশ্ন নিয়ে আমার কাছে আসুন এবং আমাকে বাকি সময় কাজ করতে একা রেখে যান।"
পরিবর্তে, বিট-বাই-বিট পরিবর্তনকে উত্সাহ দিন। আপনার দল যখন আপনার কাছে কোনও প্রশ্ন নিয়ে আসে, তাত্ক্ষণিক উত্তর দেওয়ার পরিবর্তে, তিনি কী করবেন তা অনুসন্ধান করুন। যদি কেউ সময় সময় আপনার কাছে আসে তবে আপনি "DND" হিসাবে ক্যালেন্ডারে রেখেছিলেন যদি তাকে তাত্ক্ষণিক সহায়তার প্রয়োজন হয় বা পরে ফিরে আসতে পারে তবে জিজ্ঞাসা করুন।
কোনও কথোপকথন যখন ব্যক্তিগতের দিকে ফিরে আসে, তখন আপনার একটি সময়সীমা পূরণের প্রয়োজনের বিষয়ে বা অন্য কোনও সমস্যার সমাধান করার বিষয়ে সোজাসুজি করুন। আপনি যদি কথোপকথন চালিয়ে যেতে চান তবে তবে এ সম্পর্কে কথা বলার জন্য একটি সময় নির্ধারণের বিষয়টি নিশ্চিত করুন, পছন্দমতো কোনও অ-কাজকর্মের মধ্যে যেমন কফি বা লাঞ্চের সময়।
ওপেন ডোর নীতি এবং সক্রিয় শ্রবণটি হ'ল দুর্দান্ত পরিচালনা কৌশল management যাইহোক, এমনকি চূড়ান্ত গৃহীত সেরা অভ্যাসগুলি অদক্ষতা এবং অকার্যকরতা তৈরি করে। বস মহাবিশ্বের কোথাও ঠিক সঠিক জড়িত হওয়া এবং ওভারকিলের মধ্যে ভারসাম্য রয়েছে। তবে আপনার দরজাটি আক্ষরিক এবং রূপকভাবে বন্ধ করার জন্য সময় ঠিক করা ঠিক আছে এবং বেশি উত্পাদনশীল তা জেনে রাখা একটি দুর্দান্ত শুরু।
