আপনার এক কর্মী আছেন যিনি প্লেটে উঠতে পছন্দ করেন। তিনি পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করেন এবং সর্বদা পরবর্তী পদক্ষেপের জন্য ধারণা রাখেন।
এটি বেশ আদর্শ মনে হয় - এবং এটি হ'ল যদি না আপনার কর্মচারীর নিয়মিতভাবে কিছু (মেজর) টুইট করা দরকার।
পূর্বের ভূমিকায় আমি স্বেচ্ছাসেবীদের পরিচালনার জন্য দায়বদ্ধ ছিলাম someone এমন এক ব্যক্তি সহ যারা সর্বোত্তম উদ্দেশ্য সত্ত্বেও প্রায়শই ক্রিয়াং-উপযুক্ত পরিকল্পনার পরামর্শ দিয়েছিলেন। জুলিয়া (তার আসল নাম নয়) যুক্তি দিতেন যে জোয়ারটি চালু হবে কিনা তা দেখার জন্য আমাদের ব্যর্থ কৌশল অবলম্বন করা উচিত; পরিস্থিতিগুলির বিচিত্র স্লেট জুড়ে একই ধারণা প্রয়োগ করুন, কারণ এটি একবারে কাজ করেছিল; বা কূটনীতির পক্ষে আরও ভাল সাড়া দেওয়া এমন কাউকে মুখোমুখি হতে হবে, সোজাসুজি থাকার জন্য। এবং সে কাজের প্রতি যত্নশীল হওয়ায় তিনি তার প্রবৃত্তিগুলি অনুসরণ করার বিষয়ে দৃ strongly়ভাবে অনুভব করেছিলেন।
স্বেচ্ছাসেবক ব্যবস্থাপক হওয়ার বিষয়ে অনন্য বিষয়টি আপনি সহজেই বলতে পারবেন না, "এটি এখানে প্রায় পুরোটা হয় না” "সর্বোপরি, আপনি এমন লোকদের সাথে কাজ করছেন যারা তাদের সময় দান করছেন। সুতরাং, আপনাকে কোনও টাস্কমাস্টার ছাড়াই একটি সফল ফলাফলের দিকে তাদের গাইড করার একটি উপায় খুঁজে বের করতে হবে।
সেই অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, যে কেউ উদ্যোগী হতে চায় এমন ব্যক্তিদের পরিচালনা করতে হয় তবে কিছু (বা অনেক) পুনঃনির্দেশ ব্যবহার করতে পারে তার জন্য এখানে একটি তিন-পদক্ষেপের পরিকল্পনা রয়েছে:
পদক্ষেপ 1: নিজেকে পরীক্ষা করুন
সফল প্রতিনিধিদলের চাবিগুলির একটি হ'ল জেনে যে কোনও ভিন্ন উপায় অগত্যা আরও খারাপ উপায় নয়। একইভাবে, আপনি যখন আপনার কর্মচারীদের পরামর্শ সাড়া করছেন, মনে রাখবেন যে এই চিন্তাটি মনে রাখবেন, "হুঁ, আমি এটি কীভাবে পরিচালনা করব না, " একইরকম নয়, "এটি অবশ্যই কাজ করবে না।"
পরিচালনা বিশেষজ্ঞ জ্যাক ওয়েলচ যখন সুপারভাইজারের পক্ষে হাইপার-জড়িত হওয়ার পক্ষে সত্যই কার্যকর about যেমন তার পূর্ববর্তী ক্লায়েন্টের সম্পর্ক রয়েছে বা একমাত্র ব্যক্তি যিনি এর আগে একইরকম পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়েছিলেন তখন সম্পর্কে দুর্দান্ত একটি নিবন্ধ লিখেছিলেন। সুতরাং, যদি আপনি ম্যাথিউর সাথে বছরের পর বছর কাজ করে চলেছেন এবং আপনি জানেন যে তিনি এমন এক ক্লায়েন্ট যিনি দিক পরিবর্তন করার পক্ষে ভাল নন, তবে আপনার গিয়ার্স শিফট করার জন্য আপনার কর্মচারীর পরিকল্পনার বিষয়ে চিন্তা করা ঠিক হবে (এবং পিছনে চাপ দিন) একটি প্রকল্পের মধ্য দিয়ে।
তবে, যদি কোনও নতুন প্ল্যাটফর্ম চেষ্টা করার প্রবণতাটি বিস্তৃত গবেষণার ভিত্তিতে তৈরি হয় এবং আপনার দ্বিধা হ'ল আপনি এটির সাথে তেমন পরিচিত নন তবে সত্যই তাকে শুনতে কিছুটা সময় নিন। যদি সে টেবিলে নিয়ে আসে তার সমস্ত কিছু প্রতিরোধ করে, তবে আপনার কর্মচারী ভাববেন যে আপনি তার কোনও পরামর্শ সমর্থন না করার জন্য কঠোর-ওয়্যার্ড রয়েছেন। যদি আপনি তাকে কিছু সময় তার প্রবৃত্তিকে অনুসরণ করতে দেন তবে আপনি যে ধারণাগুলি কাজ করবেন না সেগুলি বন্ধ করে দিলে এটি কঠোর মনে হবে না।
পদক্ষেপ 2: লক্ষ্য থেকে তার পৃথক প্রেরণায় সহায়তা করুন
জুলিয়ার পরিকল্পনাগুলি যখন বেসের বাইরে চলে যাচ্ছিল, তখন প্রায়শই কারণ তিনি কী অর্জন করতে চেয়েছিলেন তার বিপরীতে তিনি কী চালাচ্ছিলেন তার প্রতি মনোনিবেশ করতেন। উদাহরণস্বরূপ, সম্ভবত কোনও কৌশল অন্য কারও জন্য কাজ করেছে এবং তিনি সমান হিসাবে সফল বোধ করার আকাঙ্ক্ষায় মনোনিবেশ করেছিলেন (হাতে থাকা প্রকল্পের অনন্য সীমাবদ্ধতার বিপরীতে)।
কাজের বিষয়ে তার অনুভূতিগুলি (এবং কখনও কখনও হতাশাগুলি) ভয়েস দেওয়া তাদের পরিকল্পনা থেকে এগিয়ে যাওয়ার থেকে বিচ্যুত করার একটি বড় অংশ ছিল। যখন আমি বলব, "আমি আপনাকে সত্যিই প্রচুর সময় এবং প্রচেষ্টা pouredেলে দিতে বলতে পারি, " বা "আমি শুনতে পাচ্ছি যে আপনি এর সাফল্য অর্জন করতে আগ্রহী, " তিনি এই কথাটি জাম্পিং পয়েন্ট হিসাবে ব্যবহার করবেন কেন তিনি কোনও প্রকল্পে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আসছেন তা আলোচনা করুন।
আপনি যদি এই পদক্ষেপটি এড়িয়ে যান তবে আপনার কর্মচারী পুনঃনির্দেশটির বিরুদ্ধে প্রতিরোধ করতে পারে, কারণ আপনি ফলাফলগুলি সম্বোধন করার সময় আপনি তাঁর বিশেষ উদ্বেগকে সমাধান করছেন না। তিনি কেন এক পদ্ধতির জন্য লড়াই করছেন তা জানানোর জন্য কয়েক মিনিট সময় দিন। এইভাবে, তিনি জানেন যে তার তারিখের কাজটি নজরে পড়ছে না need এবং প্রয়োজনে তিনি আরও যেতে দিতে রাজি হবেন।
এরপরে, আপনার লক্ষ্যগুলি থেকে পিছনে কাজ করে এমন একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে আলোচনার দিকে তাকান। (এটি এর মতো শোনাচ্ছে: "আমাদের টার্গেট লঞ্চের তারিখটি এক্স, যার অর্থ আমাদের ওয়াই দ্বারা সমাপ্ত একটি পর্যায়ে প্রয়োজন we আমরা কীভাবে এটি ঘটতে পারি?") আপনি যদি তাকে মঞ্চের তাত্ক্ষণিক কাজটি দ্রুত করতে বলে থাকেন তবে পুনঃনির্দেশ সম্পূর্ণরূপে আপনার কাছ থেকে আসে । আপনি যদি তাকে ফলাফলগুলিতে প্রত্যাখ্যান করতে এবং তার মনের শীর্ষে লক্ষ্যগুলি নিয়ে মন্ত্রমুগ্ধ করতে দেন তবে তিনি নিজের জন্য কী পরিবর্তন করতে হবে তা দেখতে সক্ষম হতে পারেন।
পদক্ষেপ 3: আপনি কীভাবে এগিয়ে যাওয়ার পথ বেছে নিচ্ছেন তা ব্যাখ্যা করুন
কখনও কখনও, আপনি এবং আপনার কর্মচারী এখনও নজরদারি দেখতে পাবেন না। তিনি এখনও নিশ্চিত হবেন যে তার পদ্ধতির নিখুঁত ধারণা তৈরি হয়েছে এবং আপনি এখনও লাল পতাকা দেখতে পাবেন এবং তার পরিবর্তে তিনি আপনার পথে এটি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করছেন।
এই মুহুর্তে, আপনি কৌশলগুলি পরিবর্তন করতে চান কেন তার কিছু দৃ concrete় কারণগুলি ভাগ করে নেওয়া সহায়ক। অবশ্যই, এটি প্রতিটি কারণেই তাকে letুকতে বুদ্ধিমান হতে পারে না তবে অবশ্যই আপনি তাকে কিছু বলতে পারেন। আপনার ধারণাটি কেন আপনার পদ্ধতির আরও ভাল কাজ করবে? কেন তিনি আপনার পরামর্শগুলি গ্রহণ করা গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন? পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতাগুলি থেকে সংখ্যা, পরিসংখ্যান এবং উপাখ্যানগুলি অন্তর্ভুক্ত করার জন্য এটি দুর্দান্ত সময় (এটি একটি ক্লাসিক "শো, বলুন না" সুযোগ)।
আপনি যখন তাকে আপনার চিন্তাভাবনা থেকে দূরে সরিয়ে পরিস্থিতি সম্পর্কে তার বিশ্লেষণের প্রতিক্রিয়া জানালেন, আপনি পারস্পরিক বিশ্বাস তৈরি করছেন। আপনি এই ধারণাটিকে আরও জোরদার করছেন যে আপনি কোনও ভিন্ন উপায়ে পরামর্শ দিচ্ছেন কারণ আপনি তার সফলতা দেখতে চান - এবং আপনি বিদ্যুতের ভ্রমণের কারণে নয় not উল্লেখ করার মতো নয়, আপনি কীভাবে নিজের মূল্যায়নে এসেছেন তা ভাগ করে নেওয়া ভবিষ্যতের কথোপকথনগুলি জানাতে সহায়তা করতে পারে, সুতরাং আপনি দুজন (আশাবাদী) পরের বারের মতো আরও একটি অনুরূপ পৃষ্ঠায় থাকবেন।
এটি ভাল যে আপনার কর্মচারীদের বিভিন্ন ধারণা এবং দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে: এটি আপনার বিভাগকে স্থবির থেকে রক্ষা করবে। তবে কেউ যদি সপ্তাহ ছাড়ার (বা ত্রৈমাসিক) সময় নিয়ে থাকেন তবে তাকে সাংগঠনিক লক্ষ্যে পুনরায় সাজাতে এবং তাকে আবার ট্র্যাকে ফিরে আসতে সহায়তা করার জন্য উপরের পরামর্শগুলি ব্যবহার করে দেখুন।
