একজন পরিচালক হিসাবে, কঠোর কর্মচারীদের সাথে কাজ করা আপনার কাজ। এমন অনেক সময় আপনাকে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে যার পারফরম্যান্স সমানভাবে সমান হয় না, দলের সদস্যদের মুখোমুখি যারা তাদের ওজন টানছেন না, এমনকি কর্মক্ষেত্রের সমস্যাগুলি সম্পর্কে এইচআর-সমর্থিত পারফরম্যান্স উন্নয়নের পরিকল্পনাগুলিও লিখে রাখবেন।
তবে এমনও অনেক সময় আসে যখন আপনার প্রচেষ্টা যথেষ্ট হবে না - এবং যখন কোনও সেরা কর্মচারী ঘুরে দাঁড়াতে সাহায্য করার চেষ্টা করার জন্য সেরা পদ্ধতির বেশি সময় ব্যয় করা না হয়, তবে তাকে বা তাকে ছেড়ে দেওয়া উচিত।
আমাকে নিজেই একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করার প্রক্রিয়াটি পার করতে হয়েছিল। যদিও এটি অবিশ্বাস্যরকম কঠিন সিদ্ধান্ত ছিল, আমি এমন কয়েকটি কারণ চিহ্নিত করেছি যা ভবিষ্যতে কখন সঠিক পদক্ষেপে তা আমাকে জানতে সহায়তা করবে। আপনি যদি একই নৌকোটিতে থাকেন তবে এই চিহ্নগুলি বিবেচনা করুন যে আপনার সমস্যা কর্মচারীর সাথে উপায় বিভক্ত করার সময় হতে পারে।
1. খারাপ আচরণ খারাপ হচ্ছে
যখন আপনি কোনও কর্মক্ষমতা সংক্রান্ত সমস্যা সম্পর্কে কর্মীদের মুখোমুখি হন, তাদের মধ্যে বেশিরভাগই সমস্যাটি সমাধান করে এবং আরও ভাল হওয়ার জন্য কঠোর চেষ্টা করে প্রতিক্রিয়া দেখান। অন্যদিকে, যদি আপনি দেখতে পান যে কোনও সমস্যা কর্মচারীর সাথে মোকাবিলার আপনার প্রচেষ্টাটি হতাশাগ্রস্থতা, ছিন্নমূলতা বা আরও খারাপ আচরণের দ্বারা পূরণ করা হয়, তবে এটি একটি ভাল লক্ষণ যে জিনিসগুলি অগত্যা উন্নত হবে না।
আমার ক্ষেত্রে, আমার কর্মীরা বিনা নোটিশ ছাড়াই দেরিতে পৌঁছতে শুরু করেছিলেন, তাড়াতাড়ি বেরিয়ে এসে দীর্ঘ দুপুরের খাবার খেতে শুরু করেছেন। আমি বলতে পারি যে আমার কর্মচারীর চাকরী বা সংস্থা সম্পর্কে মোটেই গর্বের অনুভূতি নেই এবং উন্নত হওয়ার বিষয়ে মোটেও চিন্তা করেন না। এবং এটি অবশ্যই আপনার দলে যে ধরণের কর্মচারী থাকতে চান তা নয়।
2. উত্পাদনশীলতা নিচে
আপনি যদি কাউকে গুলি চালানোর কথা ভাবছেন তবে তার নিজস্ব উত্পাদনশীলতা হ্রাস হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে। তবে আপনার বা আপনার কর্মীদের মধ্যে উত্পাদনশীলতা হ্রাস পেয়েছে কিনা তাও বিবেচনা করুন। এই ব্যক্তি কি আপনাকে অন্য সকল কর্মচারী বা সমস্যা থেকে দূরে নিয়ে যাওয়ার জন্য আপনার সমস্ত মনোযোগের প্রয়োজন হয়েছে? তিনি বা তিনি অতিরিক্ত দলের সদস্যদের সাহায্যের জন্য, মস্তিষ্কে উত্তাপের জন্য বা উত্তোলনের জন্য জিজ্ঞাসা করছেন? তার বা তার কাজের জন্য কি একাধিক সংশোধনী প্রয়োজন বা প্রকল্পের বিলম্বের কারণ? যদি তা হয় তবে এক পর্যায়ে, এই ব্যক্তির কর্মক্ষমতা চেষ্টা ও উন্নত করার জন্য আপনার দলের সময় এবং প্রচেষ্টার পক্ষে আর মূল্য হতে পারে না।
3।
আবার, এই সমস্যার সমাধান যখন কর্মচারীর প্রশ্নে আসে তখনই এটির দিকে তাকান না, বরং আপনার দল বা সংস্থার মধ্যে। আমার নিজের অভিজ্ঞতায় আমি দেখেছি যে কর্মচারীরা একসময় নিযুক্ত ছিলেন এবং খুশি হলেন তারা দ্বিধাবিভক্ত এবং নির্বিঘ্নিত বোধ করতে শুরু করেছে এবং আমি কেবল সমস্যা কর্মচারী সম্পর্কেই নয়, সামগ্রিকভাবে কাজের চাপ সম্পর্কেও বাড়তি অভিযোগ শুনেছি।
যদি কোনও সমস্যা কর্মচারীর কারণে আপনার দলের সদস্যরা তাদের নিজস্ব প্রকল্পগুলিতে মনোনিবেশ করতে বা সম্পূর্ণ করতে সক্ষম না হন বা তারা মনে করেন যে তারা প্রয়োজনের চেয়ে প্রকল্পের বোঝা বেশি চাপছেন, নেতিবাচকতা দাবানলের মতো ছড়িয়ে পড়বে। এবং আমাকে বিশ্বাস করুন: এক সমস্যা কর্মচারীকে একাধিক করে তোলা আপনার সামর্থ্য নয় is
৪) বিদ্রোহ!
অবশ্যই, একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি এবং কিছু গঠনমূলক সমালোচনা একটি দলে দুর্দান্ত সম্পদ হতে পারে। তবে যে কর্মচারী বিদ্রোহকে উস্কে দেয় previous পূর্ববর্তী কাজ ছিঁড়ে ফেলে, কোনও পরিকল্পনা পরিকল্পনা নষ্ট করে দেয় বা অন্যের কাছে সুপারভাইজারকে খারাপ করে তোলে। তার স্বাস্থ্যকর দলে কোনও স্থান নেই। আমি ব্যক্তিগতভাবে বিদ্রোহের বেশ কয়েকটি উদাহরণ দেখেছি, স্টারবাক্সের বারিস্তা হিসাবে কোনও কাপে গ্রাহকের নাম লিখতে অস্বীকার থেকে শুরু করে কোম্পানির ওয়েবসাইটে দুর্বৃত্ত আপডেট করা থেকে শুরু করে। যখন কোনও কর্মচারী কেবলমাত্র কোম্পানির উদ্যোগ এবং প্রকল্পের প্রয়োজনীয়তার সাথে উঠবেন না, তখন পার্থক্য সম্পর্কিত উপায়গুলি বিবেচনা করার সময় হতে পারে।
৫. আপনি গ্রাহক এবং বিক্রেতার অভিযোগ পেয়ে যাচ্ছেন
আমরা সবাই কাউকে উত্তর দিয়ে থাকি এবং প্রায়শই এটি আমাদের গ্রাহক। সুতরাং, যখন কোনও কর্মীর কাজ বা আচরণের ফলাফল হিসাবে তারা নিয়মিতভাবে অসন্তুষ্ট হন, আপনাকে অবশ্যই এই ব্যক্তিটিকে বোর্ডে রাখবেন কিনা তা গুরুত্ব সহকারে বিবেচনা করতে হবে। একই বিক্রেতাদের পক্ষে - তারা আপনার ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের সাফল্যের জন্য প্রায়শই সমালোচিত হন, তাই সেই সম্পর্কগুলি সক্রিয়ভাবে সেরে ফেলছেন এমন কোনও কর্মচারী পাওয়া অগ্রহণযোগ্য। আপনি যদি এই গ্রুপগুলির যে কোনও একটির কাছ থেকে অভিযোগ শুনতে শুরু করেন তবে তাদের গুরুত্ব সহকারে নিন take
কোনও কর্মচারী সমাপ্ত করার বিষয়টি বিবেচনা করা কখনই সুখকর নয় তবে যদি আপনি প্রশিক্ষণ, প্রতিক্রিয়া, পরামর্শদাতা এবং একটি আনুষ্ঠানিক কর্মক্ষমতা উন্নতির পরিকল্পনা এবং সমস্যাগুলির মধ্যে থেকে তাকে বা উন্নত করতে সহায়তা করার চেষ্টা করেন তবে সম্পর্কটি বন্ধ করে দেওয়া সম্ভবত সেরা। স্থায়ী ক্ষতি হওয়ার আগে প্রায়শই এটি দল, সংস্থা এবং এমনকি কর্মচারীর পক্ষে সবচেয়ে বেশি আগ্রহী। আপনি যদি এই সতর্কতা লক্ষণগুলি দেখেন, কঠোর কল করুন এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য আপনার দলের পক্ষে সেরা।
