তুমিই হচ্ছো বস. আপনার দলকে সমর্থন করা এবং চ্যালেঞ্জ করা আপনার কাজ, যাতে একসাথে আপনি আপনার প্রয়োজনীয় ফলাফলগুলি অর্জন করতে পারেন।
তবে কার্যকরভাবে এটি করার জন্য আপনার জানতে হবে যে আপনি আপনার কর্মীদের সঠিক উপায়ে সমর্থন করছেন এবং চ্যালেঞ্জ করছেন - বা আপনার ভাল উদ্দেশ্য সত্ত্বেও, আপনি তাদের পিছনে রেখেছেন। আপনি কী ভাল করছেন তা আপনার জানা দরকার, যাতে আপনি এটি তৈরি করতে পারেন এবং আপনার দুর্বলতাগুলি বুঝতে হবে, যাতে আপনি সেগুলি সংশোধন করতে পারেন। সংক্ষেপে, আপনার প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন।
Ditionতিহ্যগতভাবে, ব্যবসায়ীরা কোনও পরিচালকের কার্যকারিতা সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি পেতে প্রস্থান সাক্ষাত্কারের উপর নির্ভর করে। তবে সবুজ চারণভূমির দরজা ঘুরিয়ে দিয়ে কোনও কর্মচারী তার মনিবকে কীভাবে অনুভব করছেন তা বোঝার পক্ষে কী ভাল? যদিও পরিচালকটি তথ্য থেকে শিখতে খুব বেশি দেরি করেননি, এটি খুব অর্থবহ উপায়ে ব্যবহার করতে খুব দেরী হয়েছে।
তাহলে কীভাবে আপনি এককালীন, প্রত্নতাত্ত্বিক প্রস্থান সাক্ষাত্কার এবং রিয়েল-টাইম প্রতিক্রিয়ায় সরে যাবেন? এখানে কয়েকটি ধারনা।
1. আগ্রহ দেখান
আপনার দলের কাছ থেকে খাঁটি প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সর্বোত্তম উপায় হ'ল মুক্ত ও সৎ যোগাযোগের সংস্কৃতি তৈরি করা।
এটি করার জন্য, আপনার লোকেরা কীভাবে করছে, কী কারণে তাদের সমস্যা হচ্ছে এবং আপনি কীভাবে সহায়তা করতে পারেন সে সম্পর্কে খাঁটি আগ্রহ দেখিয়ে শুরু করুন। এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যা আপনার কর্মচারীদের পরিবেশ, কাজের চাপ এবং উত্পাদনশীলতা সম্পর্কে আপনার অনুভূতি কেমন তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে।
উদাহরণস্বরূপ, কোনও কর্মচারীর দায়িত্ব সম্পর্কে জিজ্ঞাসাবাদ করার সময়, আপনি জিজ্ঞাসা করতে পারেন:
- আপনার প্রকল্পটি কিভাবে আসছে?
- ভাল কি হচ্ছে?
- আপনি এই লক্ষ্যে পৌঁছতে বাধা কি?
- আপনার লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্য আপনার কী দরকার?
- এমন সময় সম্পর্কে চিন্তা করুন যখন আপনি অত্যন্ত উত্পাদনশীল ছিলেন: কোন কারণগুলি এই উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করেছে? কি কারণগুলি এটি পেতে?
এটি আপনাকে কখন এবং কোথায় আরও বেশি সমর্থন সরবরাহ করতে হবে এবং কখন আপনাকে ব্যাক অফ করার প্রয়োজন হতে পারে তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে।
আপনি নিজের এবং আপনার অভিনয় সম্পর্কে বিশেষত প্রশ্নগুলিতে ফেলে দিতে পারেন, যতক্ষণ না আপনি অহমনিয়াক হিসাবে উপস্থিত হন বা বিপরীতভাবে, এমন কাউকে যার অবিচ্ছিন্ন আশ্বাসের প্রয়োজন হয়। পরিবর্তে, আপনি এই প্রশ্নগুলি এমনভাবে জিজ্ঞাসা করতে চান যা সংলাপকে উত্সাহ দেয়, যেমন:
- আমি কিভাবে সাহায্য করতে পারি?
- আপনাকে সমর্থন করার জন্য আমি আরও ভাল কি করতে পারি?
- আমার কি দরকার?
- এই প্রকল্পে আমি কীভাবে আপনাকে সেরা সমর্থন করতে পারি?
- পরের বারের মতো আমি আরও কীভাবে আরও সাহায্য করতে পারি?
২. অক্ষরবৃত্তিতে মনোযোগ দিন
আপনি যখন আপনার দলের সাথে কথা বলছেন তখন ঘরের আশেপাশে নজর দিন। চোখের জল কি দেখছেন? পাল্টা গ্যাজেস? কড়া মুখ? কখনও কখনও, এই ধরনের প্রতিক্রিয়াগুলি যথাযথ হতে পারে - যেমন আপনি খারাপ খবর ঘোষণা করেন বা কোনও কর্মচারী যদি সত্যিই গোলমেলে পড়ে থাকেন এবং আপনি তাকে এটিকে ডাকেন। তবে, আপনি যদি নিয়মিত দেহের ভাষা বা অ-মৌখিক প্রতিক্রিয়া দেখতে পান যা অবিশ্বাস বা হতাশাকে প্রকাশ করে, আপনার নিজের হাতে সমস্যা হতে পারে এবং আপনাকে আরও গভীর খনন করতে সময় নেওয়া উচিত।
আবার, আপনাকে সঠিক সময়ে অর্থবহ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, আপনি পৃথকভাবে কোনও কর্মচারীর কাছে যেতে পারেন এবং নোট করতে পারেন, "আমি যখন নতুন প্রকল্পের কার্যভার ঘোষণা করলাম তখন আমি উত্তেজনা লক্ষ্য করেছি। আমি স্পষ্টতই একটি ভিন্ন প্রতিক্রিয়ার আশা করছিলাম। এই প্রকল্পটির পরিকল্পনা করতে গিয়ে আমি কিছু মিস করেছি। কি হচ্ছে আমাকে কিছুটা বলতে পারেন? "
এটি আপনার কর্মচারীকে জানতে পারে যে আপনি তার হতাশার বিষয়ে সচেতন এবং তাকে আপনাকে আলোকিত করার একটি সুযোগ সরবরাহ করে। আপনি যদি বিশ্বাস করেন যে আপনার কর্মচারীর হতাশাগুলি সুনিশ্চিত হয়েছে বা না, তবে কেন তা অসন্তুষ্টির কারণেই এটিকে বরখাস্ত করা বা ভুল বোঝার চেয়ে বাচ্চা প্রজনন হচ্ছে তা আরও ভাল। আপনি বুঝতে পারেন না এমন কোনও কিছুকে আপনি পর্যাপ্তভাবে সম্বোধন করতে পারবেন না।
৩. অন্যের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জিজ্ঞাসা করুন
আপনি কীভাবে পরিচালক হিসাবে কাজ করছেন তা জানতে চান? দীর্ঘ নিঃশ্বাস নিন এবং সংস্থার মধ্যে সংস্থার মধ্যে আপনার পরিচিতিগুলির কিছু জিজ্ঞাসা করুন। আপনি যদি সত্যই সাহসী হন তবে তারা আপনার সম্পর্কে কী শুনবে তা আপনি জিজ্ঞাসা করতে পারেন।
একটি সহায়ক সূচনা পয়েন্ট হ'ল আপনার নিজের সুপারভাইজারকে আপনার পরিচালনা শৈলীর পর্যবেক্ষণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা। আপনি আপনার সহকর্মীদের যারা তাদের নিজস্ব শৈলীর বিষয়েও পরিচালক, তাদের আপনার স্টাইল সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারেন, যা আপনি আপনার দলকে পরিচালনা করার উপায় এবং আপনার জন্য তাদের কী প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে সে সম্পর্কে আলোচনার দ্বার উন্মুক্ত করতে পারে।
সংস্থায় আপনার কোনও বিশ্বস্ত বন্ধু বা পরামর্শদাতা রয়েছে? আপনার নেতৃত্বের স্টাইলকে শক্তিশালী করার বিষয়ে আপনার আগ্রহটি তাকে জানুন এবং তিনি কীভাবে মতামত শুনেছেন কিনা তা জিজ্ঞাসা করুন (উত্সগুলি প্রকাশ না করে, অবশ্যই) share
এখন যেহেতু আপনি কীভাবে তথ্য পেতে চান তা আপনার প্রতিক্রিয়া কীভাবে তা বিবেচনা করা সমান গুরুত্বপূর্ণ - যা আমাকে এনেছে:
৪.রক্ষীয়তা এড়ান
এটি সম্ভবত সুস্পষ্ট বলে মনে হতে পারে তবে আমি তাদের কর্মীদের প্রতি সার্বক্ষণিক পরিচালকদের রক্ষণাত্মক প্রতিক্রিয়াগুলির গল্পগুলি শুনি। তবে, একটি দুর্বল প্রতিক্রিয়া র্যাপপোর্ট তৈরি এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে আপনার সমস্ত প্রচেষ্টা বন্ধ করে দিতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও কর্মচারী তার হতাশার সাথে ভাগ করে নেন যে কোনও প্রকল্পের কোনও সহকর্মীর অংশ হিসাবে পরিকল্পনা অনুসারে আসছে না, আপনি তাকে তীক্ষ্ণভাবে বন্ধ করে দিতে প্ররোচিত হতে পারেন, "ভাল, পর্দার আড়ালে এমন কিছু চলছে যা আপনি জানেন না। "
আরও উত্পাদনশীল প্রতিক্রিয়া হ'ল, "আপনি যা বলছেন তা আমি পেয়েছি। আমাদের সিইও শেষ মুহূর্তের কিছু পরিবর্তন এনেছিলেন যা সারার নিয়ন্ত্রণের বাইরে ছিল এবং তিনি তার দায়িত্বগুলি সম্পন্ন করার জন্য নিরলসভাবে কাজ করছেন। আমি বুঝতে পারি নি যে পরিস্থিতি সম্পর্কে আমি আপনার বাকি অংশগুলিকে আপডেট করেছি। সবাই দ্রুত গতিতে আছে তা নিশ্চিত করতে আমি আজ বিকেলে একটি সভা ডাকব। আমরা আমাদের সামগ্রিক টাইমলাইন একসাথে দেখতে এবং অন্য কোনও সমস্যা সমাধান করতে পারি ”
যখন কোনও কর্মচারী আপনাকে এমন কিছু বলে যা আপনাকে ভাবতে বাধ্য করে, "অপেক্ষা করুন, তিনি এই পরিস্থিতি সম্পর্কে কিছুই জানেন না, " কেবল আপনার ঠোঁটটি এক মিনিটের জন্য বন্ধ রাখুন। শ্বাস ফেলা। চিন্তা করুন। হ্যাঁ, মনিব হিসাবে, আপনার অধস্তনকারীদের কাছে না এমন অনেকগুলি বিষয়ে আপনার উচ্চ-স্তরের দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে। তবে তাদের কাছে আপনার দৃষ্টিভঙ্গি নেই। আপনার কর্মচারী আপনাকে তার দৃষ্টিভঙ্গি বলার জন্য যথেষ্ট বিশ্বাস করেছিলেন। শুনুন। আপনার মনে মতামত ফিরিয়ে দিন। তারপরে সাড়া দিন।
৫. আপনার ভুলের মালিকানা
আপনার কাছে আপনার কর্মচারীদের প্রিয় হতে এবং তাদের আস্থা অর্জন করতে আপনি সবচেয়ে কার্যকরী জিনিসটি হ'ল তাদের সাথে খাঁটি হওয়া। এর মধ্যে আপনার ত্রুটিগুলি স্বীকার করা এবং যদি ক্ষমা চাওয়ার প্রয়োজন হয় তবে "আমি দুঃখিত" বলা অন্তর্ভুক্ত। আপনি যেভাবে আপনার কর্মীদের আরও খোলাখুলিভাবে যোগাযোগ করতে উত্সাহিত করতে পারেন সে সম্পর্কে সৎ হয়ে ওঠেন।
একবার আপনি এটি করার পরে, আপনি দেখতে পাবেন যে আপনার কর্মচারীরা যখন তারা যখন এটি না পান তখন আপনাকে বিরক্ত করার পরিবর্তে আপনার সমর্থন প্রয়োজন হলে আপনাকে বলার সম্ভাবনা বেশি থাকে। তারা প্রায়শই আপনার কাছে কোনও সমস্যা নিয়ে আসার আগে এটি কোনও বড় সমস্যার দিকে এগিয়ে যাওয়ার আগে যা বিরক্তি ও ক্ষোভের কারণ হতে পারে। তারা যখন কোনও কিছু নিয়ে বিচলিত হয় তখন তারা আপনাকে বলার সম্ভাবনা বেশি থাকে - "মন খারাপ" হওয়ার আগে "ক্রুদ্ধ" হয়ে ওঠে।
আপনি পছন্দ করেন না এমন ব্যক্তির জন্য কাজ করা কেমন ছিল মনে রাখবেন? আপনি যদি সেই ব্যক্তি হতে না চান তবে আপনাকে সক্রিয়ভাবে একটি টিম সংস্কৃতি তৈরি করতে হবে যা আপনাকে আপনার কর্মীদের কাছ থেকে রিয়েল-টাইম প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করতে দেয়, যাতে লোকদের তাড়িয়ে দেওয়ার আগে আপনি কী ঠিক করার দরকার তা ঠিক করতে পারেন। অথবা, আপনি জানেন, আপনি কেবলমাত্র সেই প্রস্থান সাক্ষাত্কারগুলির প্রতিক্রিয়াটির জন্য অপেক্ষা করতে পারেন।
