কাউকে কীভাবে বলতে হবে তাদের কাজটি ঝিমঝিম - যাদুঘর

আপনি একজন কঠোর কর্মী। আপনি সময় মতো কাজ করা এবং ভালভাবে করা পছন্দ করেন। আপনার কাছে, এটি একটি ছোট জিজ্ঞাসা।

সুতরাং আপনি যখন কারও সাথে কাজ করেন তখন অসম্পূর্ণ প্রতিবেদনগুলি বা কাজের টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টানতে থাকে, এটি সত্যিই আপনার গিয়ারগুলি পিষে।

শুধু তা-ই নয়, এটি আপনার অন্যান্য সমস্ত কিছুকে প্রভাবিত করে। এই সাবপার অ্যাসাইনমেন্টটির অর্থ হতে পারে আপনি একটি গুরুত্বপূর্ণ সময়সীমা পিছনে ফেলেছেন, বা কোনও ক্লায়েন্টকে বিস্মৃত করতে পারেন, বা বাকী কোম্পানির সম্মান হারিয়ে ফেলেন। মূলত, এই ব্যক্তির জগাখিচুড়ি খরচ আপনার এবং আপনার চারপাশের প্রত্যেকের জন্য অনেক বেশি।

নিম্নমানের কাজের দিকে ঝুঁকছেন এমন কাউকে বসে বসে তাদের সাথে কথা বলছেন, বেশিরভাগ লোকেরা কীভাবে তাদের দিন কাটাতে পছন্দ করে তা নয়। তবে আপনি যদি নিজের এবং আপনার দলের সাফল্যের বিষয়ে চিন্তা করেন তবে শ্রদ্ধার সাথে এবং একটি সময়োচিত পদ্ধতিতে এটি করা গুরুত্বপূর্ণ।

মিউজিক ক্যারিয়ারের কোচ আইলিস ওয়াসারম্যান জোর দিয়েছিলেন যে "এটি করার একটি সঠিক উপায় নেই।" তবে থাম্বের একটি নিয়ম হ'ল "যদি আপনি তত্ত্বাবধায়ক না হন এবং এটি আপনার কাজকে প্রভাবিত করে, তবে প্রথমে এটি আপনার তত্ত্বাবধায়কের কাছে নিয়ে আসুন" এটি নিজেই মোকাবেলা করার চেষ্টা করছি। উচ্চতর আপ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়া এটিকে আরও ওজন দেয় এবং একই স্তরের সহকর্মীর কাছ থেকে আসে তখন এটি তার চেয়ে বেশি প্রাকৃতিক বোধ করতে পারে। এছাড়াও, যদি আপনার তত্ত্বাবধায়ক আপনার সহকর্মীকেও পরিচালনা করে থাকেন তবে তারা ব্যক্তির কাজের নৈতিকতা, ইতিহাস এবং প্রতিদিনের দায়িত্বগুলির সাথে আরও বেশি পরিচিত হবে এবং এভাবে সমাধানের সাথে আরও ভালভাবে আসতে সক্ষম হবে।

তবে ধরা যাক আপনি সুপারভাইজার এবং আপনি একজন কর্মীর কাছ থেকে কম-স্টার্লার পারফরম্যান্সের মুখোমুখি হয়েছেন। বা আপনি এমন একজন কর্মচারী যিনি আপনার পরিচালকের পক্ষে আপনার জন্য কাজটি করতে পারে না। সহজেই এই কথোপকথনটি পরিচালনা করার জন্য কয়েকটি টিপস।

যে কোনও নেতিবাচক অনুভূতি বাদ দিন

Opালু কাজ হাতে নেওয়া এমনকি ব্যক্তিদের শান্তকেও বিরক্ত করতে পারে এবং বোধগম্য। হতে পারে আপনি ইতিমধ্যে জলাবদ্ধ হয়ে গেছেন এবং এটি আপনাকে আরও কয়েক ঘন্টা পিছনে ফিরিয়ে আনবে। হতে পারে তারা ঠিকাদার এবং আপনি তাদের প্রচুর অর্থ প্রদান করছেন যা এখন নষ্ট হয়ে গেছে। অথবা হতে পারে আপনি তাদের বার বার তাদের সামনে যে নির্দেশাবলী রেখেছেন তা অনুসরণ করতে বলেছিলেন, কোনও লাভ হয়নি।

আপনি যতই বিচলিত হোন না কেন, এ সম্পর্কে ব্যক্তির মুখোমুখি হওয়ার আগে আপনার আবেগগুলি স্থিত হয়ে যাওয়া অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। হাঁটুন, কোনও ভেন্টিং ইমেল খসড়া করুন যা আপনি প্রেরণ করেন না, এমনকি এক বা দু'দিন অপেক্ষা করুন - যা আপনার পক্ষে কাজ করে।

"এটি যদি রাগ হয় তবে হতাশ হলে তা থেকে মুক্তি দিন" মিউজিক ক্যারিয়ারের কোচ স্টিভেন ডেভিস বলেছেন। আপনি শান্ত, শীতল এবং সংগৃহীত পেশাদার হিসাবে আপনি আসতে পারেন জানেন। এবং ব্যক্তির দরজায় আঘাত করা কেবল আপনার উপর খারাপ প্রভাব ফেলবে না - এটি আপনাকে সহজেই আপনার কথা শোনার এবং আপনার প্রতিক্রিয়াটিকে গুরুত্ব সহকারে নেওয়া থেকে বিরত করবে।

খারাপ উদ্দেশ্য অনুমান করবেন না

এই ব্যক্তির ক্রিয়াগুলি আপনাকে কীভাবে প্রভাবিত করছে তার কোনও ধারণা নেই। তাদের সন্দেহের সুবিধা দিন যে তারা সক্রিয়ভাবে আপনাকে বিরক্ত করতে বা ক্ষতিগ্রস্থ করার চেষ্টা করছে না।

হতে পারে তারা অফিসের বাইরে বা তাদের ব্যক্তিগত জীবনে ঘটে যাওয়া কোনও কিছু দ্বারা বিভ্রান্ত হয়ে পড়েছে। অথবা "হতে পারে সেই ব্যক্তিকে যে কাজগুলি দেওয়া হয় সেগুলি তাদের দক্ষতার চেয়ে অনেক বেশি দূরে, " ডেভিস বলেছেন। অথবা তারা বিলম্বিত হতে পারে কারণ তারা ডেমোটিভেটেড হয়েছে, যদিও তারা তাদের চাকরিতে অসন্তুষ্ট, উচ্চতর কারও চাপে বা কাজের মধ্যেই আগ্রহী নয়।

অথবা হতে পারে এই ব্যক্তি জানেন যে তারা গোলযোগ করছেন, কিন্তু তাদের ট্র্যাকগুলি coverাকতে এগিয়ে যেতে বেছে নিচ্ছেন। "মাঝে মাঝে তারা অপ্রতুলতা দেখাতে চায় না যদিও তাদের দেওয়া কাজের পরিমাণটি আসলে খুব বেশি ছিল, " ওয়াসারম্যান পরামর্শ দেন।

আপনার নিজের সিদ্ধান্তে ঝাঁপ দেওয়ার আগে এগুলির কোনও কারণ হতে পারে কিনা তা বিবেচনা করুন (যেমন তারা আপনার পক্ষে জিনিস তৈরি করা কতটা কঠিন সে বিষয়ে তারা চিন্তা করে না)। "বিশ্বাস দিয়ে শুরু করার কথা মনে রাখবেন, " ওয়াসারম্যান বলেছেন। আপনি কী জানেন যে একমাত্র উপায় হ'ল নাগরিক, উত্পাদনশীল কথোপকথন।

এর প্রাথমিক ঠিকানা (এবং ব্যক্তিগতভাবে)

"আপনি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সম্বোধন করা ভাল তবে ভবিষ্যতের কাজ প্রভাবিত হবে না, এবং কর্মচারী উন্নতি শুরু করতে পারেন, " ওয়াসারম্যান ব্যাখ্যা করেছেন।

পরে বরং এর আগে সম্বোধন করা আপনাকে গুরুতর, দীর্ঘায়িত আলোচনার বিপরীতে আরও অনানুষ্ঠানিক আড্ডার অনুমতি দেয়। ডেভিস ব্যাখ্যা করেছেন, প্রথমবার এটি ঘটেছিল, তারা কেবল তারা কী করেছে সে সম্পর্কে তাদের সচেতন ছিল কিনা তা দেখার জন্য আপনি পরীক্ষা করে দেখতে পারেন - সম্ভবত এই বানান ত্রুটি বা ভুলভাবে ফর্ম্যাটেড স্প্রেডশিটগুলি সত্যই একটি ভুল ছিল এবং তারা নিজেরাই এটি সংশোধন করবে ভবিষ্যৎ. "" যদি তারা তা না করে তবে দুটি সময় এক সময় অনেক বেশি ” এটি একবার পরিষ্কার হয়ে গেলে এটি কোনও এক সময়ের ফ্লুক নয় বরং আরও বড় পারফরম্যান্সের সমস্যা হয়ে গেলে আপনি সম্ভবত এগুলি কথা বলার জন্য ব্যক্তিগতভাবে এগুলি একপাশে টেনে আনতে চাইবেন।

ব্যক্তির ইতিহাস প্রতিফলিত করুন

আপনার বসার প্রস্তুতিতে, এটি কিছু প্রসঙ্গ সংগ্রহের মূল বিষয়।

এই কর্মচারীর অতীত কর্মক্ষমতা সম্পর্কে চিন্তা করুন। তারা সাধারণত শীর্ষস্থানীয় কাজ জমা দেয়, বা এর আগেও (এবং কতবার) হয়েছিল? এটি কি মানের দিক থেকে ধীরে ধীরে হ্রাস পেয়েছে, বা তারা সাধারণত যা পরিবর্তন করে তা থেকে এটি কি 180 টি সম্পূর্ণ? আপনি কীভাবে একটি বড় জগাখিচুড়ি মোকাবেলা করতে কিছু সময়ের জন্য হতাশাব্যঞ্জক হয়ে পড়েছেন এমন ব্যক্তিকে আপনি কীভাবে সম্বোধন করবেন তার চেয়ে অনেক বেশি ভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োজন হবে।

এছাড়াও, যে ধরণের কাজের সাথে তারা লড়াই করে যাচ্ছেন বলে মনে হচ্ছে এমন কোনও প্রবণতা কি আপনি এঁকে দিতে পারেন, বা নির্ধারিত দায়িত্ব নির্ধারণের ক্ষেত্রে এটি কি সামঞ্জস্যপূর্ণ?

ডেভিস ব্যাখ্যা করেছেন, "পারফরম্যান্স হ'ল কারও দক্ষতার এবং তারা কতটা অনুপ্রাণিতের সমন্বয়। সুতরাং abilityতিহাসিক তথ্যগুলি তাদের ক্ষমতা বা প্রেরণা (বা অন্য কিছু) তাদের পিছনে রাখছে কিনা তার একটি ভাল সূচক হতে পারে।

অবশেষে, এই ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব কি? এগুলি কি সাধারণত গঠনমূলক সমালোচনার মুখোমুখি হয়, বা অন্যদিকে টানলে তারা কি প্রতিরক্ষামূলক হয়ে পড়ে? তারা কীভাবে পূর্বে প্রতিক্রিয়া পরিচালনা করেছিল তা জেনে রাখা আপনাকে আপনার কৌশলটি স্থির করতে সহায়তা করবে। “ব্যক্তির ডিএনএ শনাক্ত করুন। আপনি মানুষকে এভাবেই প্রভাবিত করেন। কারণ স্টিভেনের ক্ষেত্রে যা কাজ করছে তা সম্ভবত অ্যালিসের পক্ষে কাজ করবে না, ”বলেছেন ডেভিস।

আপনার নিজস্ব ভূমিকা বিবেচনা করুন

আপনি যদি এই ব্যক্তির মনিব হন তবে তাদের সমর্থন এবং সাফল্যের দিকে পরিচালিত করা আপনার কাজ - তাই যদি তারা লড়াই করে যাচ্ছেন তবে নিজেকে কিছু জিজ্ঞাসা করুন যে আপনিও অন্যভাবে কিছু করতে পারেন কিনা। সম্ভাবনাগুলির মধ্য দিয়ে যাওয়া আপনাকে সমস্যাটি, তাদের সমস্যা, বা উভয়ই (দুর্ভাগ্যবশত, সবচেয়ে সাধারণ পরিণতি) হোক না কেন, তা ছাড়িয়ে নিতে সহায়তা করে।

উদাহরণস্বরূপ, আপনার উচ্চ প্রত্যাশা থাকতে পারে যে আপনার দলটি অজানা। "কিছু পেশাদার নিখুঁতবাদী হতে পারে বা অন্যের কাজের উপর তাদের নিজস্ব ব্যক্তিগত মান চাপিয়ে দিতে পারে এবং কাজটিকে ম্লান বলে মনে করে যদিও এটি সত্যিকারের ক্ষেত্রে নাও হতে পারে, " ওয়াসারম্যান বলেছেন। তাই কোনও কিছু আপনার কাছে অপরিশোধিত দেখায়, এটি আপনার কর্মচারীর চোখে আপ-টু-পার্য় মনে হতে পারে।

সামগ্রিকভাবে ডেভিস বলেছেন, আপনার প্রত্যাশা কী তা সবার পক্ষে বোঝা সত্যই গুরুত্বপূর্ণ। আপনার দিকনির্দেশনা পরিষ্কার না হওয়ার কারণে যদি এই ব্যক্তি ক্ষুব্ধ হয় তবে আপনি তাদের কাছ থেকে যা খুঁজছেন ঠিক সেই বিষয়গুলি তাদের কাছে অবশ্যই বলতে হবে। যদি তারা অসুবিধাগ্রস্থ হচ্ছেন তার কারণগুলি যদি কাজটি করার জন্য তাদের সমর্থন বা দক্ষতার অভাব সম্পর্কে আরও বেশি থাকে তবে আপনার প্রত্যাশা এবং দিকনির্দেশনার স্তরটি ভবিষ্যতের কার্যভারের জন্য সামঞ্জস্য করতে হতে পারে need

চিন্তাশীল প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন

আপনি যখন দেখা করবেন, পরিস্থিতিটির তলদেশে পৌঁছানোর জন্য আপনি কিছুটা তদন্ত করতে চাইবেন going কী চলছে, তারা তাদের পারফরম্যান্স সম্পর্কে কী বোঝে, তারা কেন সিদ্ধান্ত নিচ্ছে এবং তাদের প্রত্যাশা কী প্রকল্প।

ওয়াসারম্যান বলছেন, "বলছিলাম, কর্মচারী কীভাবে তাদের অগ্রগতি এবং তাদের কাজ সম্পর্কে অনুভূত হচ্ছে তা জিজ্ঞাসা করেই আমি শুরু করব।" তাদের কথোপকথনের নেতৃত্ব দিয়ে, তিনি ব্যাখ্যা করেছেন, তারা নিজের সিদ্ধান্তেও আসতে পারে যে কিছু ঠিক নেই।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি বলতে পারেন:

অথবা,

প্রকৃতপক্ষে মনোযোগ দিন এবং এই প্রশ্নের জবাবে ব্যক্তি আপনাকে কী বলছে তাতে আগ্রহ দেখান। “সম্ভবত তাদের অন্যান্য সংস্থান প্রয়োজন, তাদের সহায়তা করার জন্য অন্যান্য লোকদেরও দরকার। তারা সম্ভবত বোধ করা হতে পারে যে তারা উপেক্ষা করা হয়েছে, বা তাদের সমর্থন নেই, "বলেছেন ডেভিস। আপনি তাদের উত্তরগুলি গুরুত্ব সহকারে নিচ্ছেন তা দেখিয়ে, তারা খোলার এবং প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করার পক্ষে আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবে - এখন এবং পরে।

উদাহরণ দিন (তবে অভিযোগকারী হওয়া এড়ানো)

তাদের কাজ কেন প্রত্যাশাগুলি পূরণ করছে না, বা যে কাজটি তারা চালু করছে তাতে কোনও সমস্যা দেখতে পাবে না এ বিষয়ে সত্যই তাদের কাছে উত্তর নেই।

সেক্ষেত্রে, আপনি "প্রাসঙ্গিক উদাহরণ দিয়ে আসতে চান যা আপনি অস্পষ্ট হওয়ার পরিবর্তে নির্দেশ করতে পারেন, " ওয়াসারম্যান বলেছেন। তারা যা করেছে তাতে আসলে কী ভুল, এবং আসলে এটির মতো দেখার মতো কী? আর কেন সেভাবে দেখার কথা?

যদি তারা যা করছে তা অন্যকে প্রভাবিত করছে (আপনি ছাড়াও), আপনি সেই বিষয়টিও carefully সাবধানতার সাথেই mention উল্লেখ করতে চাইবেন। “কখনও কখনও opিলে addressingালা মোকাবেলার পরে শ্রমিক তাদের ত্রুটির গুরুত্ব বা তীব্রতা বুঝতে পারে না। অভিযোগকারী না হয়ে আপনি কর্মীকে দেখিয়ে দিতে পারেন যে এই ধরণের দুর্বল কাজ কীভাবে সংস্থার অন্যদের এবং কোম্পানির ভাবমূর্তিকে পুরোপুরি প্রভাবিত করে, ”ওয়াশারম্যান ব্যাখ্যা করেছেন। এটি কার্যকরভাবে করতে, আপনি যুক্ত করেছেন "আক্রমণাত্মক, অভিযুক্ত ভাষা, বা প্রাথমিকভাবে সরাসরি দোষ দেওয়া" ব্যবহার এড়াতে চাইবেন want "আপনি গণ্ডগোল করেছেন" বলার পরিবর্তে আপনি ব্যাখ্যা করতে চাইবেন, "এখানে কীভাবে সৃষ্টি হয় তা এখানে” "

(এছাড়াও, আসলে এগুলি বলবেন না যে তাদের কাজটি "ম্লান" - শব্দটি নিজেই নেতিবাচকভাবে গ্রহন করা শেষের দিকে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে, বিশেষত যদি ব্যক্তি তার আউটপুটটি অলসতা বা অসাবধানতার ফলস্বরূপ বুঝতে পারে না।)

অবশেষে, তাদের স্মরণ করিয়ে দিন যে আপনি তাদের বৃদ্ধি এবং সাফল্যের বিষয়ে যত্নশীল। আপনি জানেন যে এই ব্যক্তি সম্ভবত তাদের ভূমিকায় অবতীর্ণ হতে চান - সুতরাং আপনার পরিবর্তনগুলি অনুসরণ করে সেগুলিকে সেখানে পেতে সহায়তা করবে এটি পরিষ্কার করুন।

আসুন এই সমস্ত অনুশীলন করা যাক। বলুন যে আপনার প্রত্যক্ষ প্রতিবেদন তাত্ক্ষণিকভাবে দেখা দস্তাবেজগুলিকে ঘুরিয়ে দিচ্ছে, যার ফলে ক্লায়েন্টের কাছে জমা দেওয়ার আগে আপনাকে সেগুলি আবার করতে হবে। আপনি নিম্নলিখিত বলতে পারেন:

এই আলাপটি কেবল ব্যক্তিকে ট্র্যাকে ফিরিয়ে আনার পক্ষে যথেষ্ট the বাটটিতে একটি লাথি উপকূলের লোকের জন্য আশ্চর্য কাজ করতে পারে। এমনকি আপনার সহযোগিতা করার কিছু উপায়ের জন্য যদি আপনার পুনরায় কাজ করা প্রয়োজন হয় তবে আপনি উভয়ই শক্তিশালী হয়ে উঠবেন।

তাদের অগ্রগতি লক্ষ্য করুন

ওয়াসারম্যান জোর দিয়েছিলেন যে আপনি চ্যাট করার পরেও কোনও পরিকল্পনা নিয়ে আসার পরেও আপনি তাদের অগ্রগতিটি পরীক্ষা করে নিন এবং সময়ে সময়ে যাচাই করা উচিত feedback প্রতিক্রিয়া জানানো, আপনার কৌশলটি সামঞ্জস্য করা এবং সমাধানগুলি সরবরাহ করা। আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, যদি তাদের opালুতা অব্যাহত থাকে, তবে আপনি তাদের স্পষ্ট করে দিতে হবে যে তাদের ক্রিয়াকলাপের পরিণতি ঘটতে পারে that's তা কোনও পারফরম্যান্স উন্নয়নের পরিকল্পনায় রাখা হচ্ছে বা ছেড়ে দেওয়া হোক।

তবে তাদেরও নিজেকে প্রমাণ করার সুযোগ দিন। যদি তারা তাত্ক্ষণিকভাবে একটি ছোট স্কেলে উন্নতি দেখাতে শুরু করে তবে তা স্বীকার করুন। প্রশংসা এবং ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি কেবল ব্যক্তিকে ভাল কাজ চালিয়ে যেতে উত্সাহিত করবে - আপনার কাজটিকে এত সহজ করে তুলবে।