কেউ দুর্দান্ত কর্মচারী হওয়ার আগে তিনি সাধারণত একজন স্ট্যান্ডআউট আবেদনকারী হন। আপনার শেষের দিকে, জিনিসগুলি কেবল ক্লিক করে এবং ব্যক্তিটি একটি রাউন্ড থেকে অন্য রাউন্ডে অগ্রসর হওয়ার জন্য একটি স্বয়ংক্রিয় পছন্দ। প্রার্থীর শেষের দিকে, তিনি নিয়োগের পুরো প্রক্রিয়া জুড়ে দেখান যে আপনি কে এবং আপনি কী করছেন সে পায়। সুতরাং, আপনি কীভাবে এই প্রার্থীদের নিয়োগের সম্ভাবনা সর্বাধিক করবেন যারা "ফিট" হবেন - কে আসলে এই সমস্ত ক্লিচগুলিকে "মাটিতে ছুঁড়ে মারার" মতো সত্য করে তুলবে?
উত্তরটি খুঁজতে, আমি গুগলে গ্লোবাল পিপল অপারেশনের প্রাক্তন ভিপি এবং সফটব্যাঙ্ক গ্রুপ ইন্টারন্যাশনালের বর্তমান চিফ অ্যাডমিনিস্ট্রেটিভ অফিসার লিয়ান হর্নসির সাথে কথা বলেছি; ব্র্যাড ল্যান্ড, গ্রেভের লাইভের সিইও; এবং ভাইনারমিডিয়ায় চিফ হার্ট অফিসার ক্লড সিলভার। এই বিশেষজ্ঞরা প্রতিভা নিয়োগ এবং বজায় রাখার বিষয়ে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি ভাগ করেছেন each এবং প্রত্যেকেই মূল মূল্যবোধ, সংস্কৃতি এবং সত্যতার গুরুত্বকে জোর দিয়েছিলেন।
আমি যা শিখেছি তা এখানে:
আপনার মূল মূল্যবোধ সম্পর্কে পরিষ্কার হন
এটি একটি খুব সহজ ধারণা: যখন আপনার সংস্থার একটি স্পষ্ট, সংজ্ঞায়িত মূল্যবোধ রয়েছে এবং সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়ার প্রতিটি পর্যায়ে (এবং তার আগেও) তাদের সম্পর্কে উন্মুক্ত এবং সত্যবাদী হয়, তখন উভয় প্রার্থী এবং নিয়োগকারী পরিচালকদের উভয়েরই অনুভূতি থাকবে বা না আসলে একসাথে কাজ করার আগে এগুলি একটি ম্যাচ হবে। এর অর্থ হল আপনি চিত্র বলতে পারেন, বলুন, এমন কোনও আবেদনকারী যার উদাহরণগুলি সমস্ত দল ভিত্তিক (বা সমস্ত স্বতন্ত্র) আপনার পরিবেশে সফল হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে কিনা।
তবে তিন বিশেষজ্ঞ একমত হওয়া মূল বিষয়টি হ'ল এই মানগুলি খাঁটি। আপনার মানগুলি চয়ন করা উচিত নয় কারণ তারা ভাল শোনাচ্ছে বা অন্য নিয়োগকারীদের জন্য কাজ করে। প্রকৃতপক্ষে, সংস্কৃতি এমন একটি ক্ষেত্র যেখানে মাঠে নেতাদের অনুকরণ করা একটি ভুল। গুগলে, হর্নসি নোট করেছেন, সহযোগিতা গুরুত্বপূর্ণ; তবে অন্যান্য সংস্থাগুলি একটি প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশের মাধ্যমে সাফল্য পেতে পারে। "অন্য কারও ভান করবেন না, " সে বলে। "মাইক্রোসফ্ট যদি গুগল হওয়ার চেষ্টা করে তবে তারা ব্যর্থ হত” "
যদি আপনি ইতিমধ্যে না পেয়ে থাকেন তবে আপনার কোম্পানির মূল মানগুলি আবিষ্কার এবং বানানের জন্য সময় নিন। অনিশ্চিত কোথায় শুরু করবেন? আপনার স্ট্যান্ডআউট বর্তমান কর্মচারীদের সাথে তাদের চাকরি সম্পর্কে তারা কী পছন্দ করে এবং কী তাদের চারপাশে রেখেছে সম্পর্কে কথা বলুন - আপনি সম্ভবত নিদর্শনগুলি খুঁজে পাবেন। তদ্ব্যতীত, হর্নসি উল্লেখ করেছেন যে শক্তিশালী নিয়োগকারী ব্র্যান্ডগুলির সংস্থাগুলিতেও অনিচ্ছাকৃত গ্রাহক ব্র্যান্ড রয়েছে; এটি একটি প্রবর্তন পয়েন্ট হিসাবে ব্যবহার করুন।
আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি সেই নীতিগুলি দিন দিন কাটাচ্ছেন। প্রচুর সংস্থার মূল্যবোধের একটি তালিকা রয়েছে, তবে ল্যাণ্ডের বক্তব্য অনুসারে কী বিষয়গুলি হ'ল তারা "আচরণে জড়িত" you আপনি যদি বলেন যে আপনি ব্যক্তিগত বিকাশে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ তবে কোর্স করার জন্য কর্মীদের বাজেট নেই, প্রার্থীরা এটির মাধ্যমেই দেখতে পাবেন।
আপনি কে আছেন তা দেখান
একবার আপনি আপনার নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডের উপর পরিষ্কার হয়ে গেলে আপনি স্বাভাবিকভাবেই সঠিক ধরণের প্রার্থীকে আকৃষ্ট করবেন। ল্যান্ডের মতে, এটি সত্যই সহজ: "একবার আপনি এই প্রতিষ্ঠানের পরিচয়টি এমনভাবে উপস্থাপন করতে সক্ষম হন যা অনন্য এবং খাঁটি বলে মনে হয়, এটি নিজে এবং নিজেই একটি ফিল্টারিং মেকানিজমে পরিণত হয় … আপনি একই ধরণের লোকদের আকর্ষণ করবেন বা প্রশংসনীয় মান যা সংস্থার সাথে একত্রিত হয়। "আপনি কে তা স্পষ্ট করে প্রার্থীরা পরিবর্তে তারা কোনও ম্যাচ কিনা তা বিবেচনা করতে পারে। "কোম্পানির ড্রাইভারের আসনে নেই, " হর্নজি ব্যাখ্যা করে। ভাড়া নেওয়া একটি দ্বি-মুখী প্রক্রিয়া হওয়া উচিত যা পরীক্ষা করে "ব্যক্তিগত এবং সংস্থার পক্ষে এটি কি সঠিক?"
অবশ্যই, আপনি যিনি যথাসম্ভব বিস্তৃতভাবে যোগাযোগ করতে হবে, সুতরাং বর্তমান কর্মচারী, সম্ভাব্য আবেদনকারী এবং নিয়োগকারীরা সবাই সঠিকভাবে আপনার লোক পাঠানোর ক্ষেত্রে উচ্চতর প্রতিকূলতা থাকতে পারে। মনে রাখবেন যে চাকরির বিবরণে আপনি যা রেখেছেন তার চেয়ে আবেদনকারীরা আরও তথ্য সন্ধান করবেন: তারা আপনার ওয়েবসাইটটি, মিউজিক এবং গ্লাসডোরের মতো তৃতীয় পক্ষের সাইটগুলি এবং সোশ্যাল চ্যানেলগুলি দেখতে চাইবে এটি কী হবে তা বোঝার জন্য'll সেখানে কাজ করা. ভিডিও এখানে দরকারী সরঞ্জাম। বিশেষত এমন ভিডিও যা আপনার বর্তমান কর্মচারীদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত। আপনার বার্তাটি বের করার জন্য এগুলি ব্যবহার করুন এবং প্রার্থীরা নিজের জন্য উপযুক্ত মূল্যায়ন করতে সক্ষম হবেন।
ওহ, এবং এটি করার সময়, কর্মক্ষেত্রের বাইরে আপনার সংস্কৃতি প্রদর্শন করতে ভয় পাবেন না: কর্মচারীরা মজা করার জন্য কী করে? তাদের কী ব্যাপার? লোকেরা, সিলভারের কথায়, "তাদের পুরোপুরি নিজেকে কাজে লাগিয়ে আনতে" চান, তাই তারা যে ভূমিকার জন্য আবেদন করছেন তার সুযোগের পরিধি ছাড়িয়ে সাধারণ জায়গা খুঁজবেন।
গতির জন্য মানের সাথে আপস করবেন না
আপনি এটি আগে শুনেছেন, তবে হর্নসির # 1 বিধিটি পুনরাবৃত্তি করে: "কখনও কোনও ভাড়া নিয়ে আপস করবেন না” "এবং তার অর্থ: তিনি একবার 18 মাসের জন্য একটি ভূমিকা শূন্য রেখেছিলেন, কারণ তিনি যখন সঠিক প্রযুক্তিগত দক্ষতা অর্জন করেছেন এমন প্রার্থীদের দেখেছিলেন তিনি তারা অনুভূত যে তারা সংস্থার মূল মানগুলির সাথে একত্রিত নয়। একইভাবে, ভাইনারমিডিয়া ক্লাসিক বিমানবন্দর পরীক্ষার উপর নির্ভর করে, সিলভার সম্মতি দিয়েছিলেন যে তিনি কঠোর দক্ষতার সাথে কারও তুলনায় কিছুটা দুর্বল দক্ষতার সাথে উপযুক্ত সংস্কৃতি বেছে নিতে চান যার সাথে তিনি "রাতের খাবার খেতে চান না।" সংস্থাটি যেমন বড় হয়েছে, প্রযুক্তিগত দক্ষতার জন্য প্রত্যাশা বেড়েছে, তবে তাড়াহুড়ো এবং "সঠিক জিনিস করা" এর মতো মান এখনও সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ matter
কোনও আবেদনকারী সংস্কৃতি মাপসই হবে কিনা তা নিশ্চিত করতে ল্যান্ড পরামর্শ দেন যে বনাম ম্যাচের দক্ষতার জন্য স্ক্রিন নেবে এমন বিভিন্ন দলের সদস্যদের ধরে রাখার প্রক্রিয়াটি বিভক্ত করা। তিনি বলেন, "কার্যকরী দক্ষতার মূল্যায়নকারী ব্যক্তিদের সাংস্কৃতিক মানানসই সন্ধানের জন্য বলা হয়" এবং সংস্থাগুলি একই স্তরের যথাযথতা এবং যত্ন দেওয়ার জন্য, ভূমিকাগুলি আলাদা করা দরকার বলে সংস্থাগুলি সমস্যার মধ্যে পড়ে।
আপনার কোনও শূন্যপদ এবং কাজ শেষ না হয়ে গেলে নিখুঁত জীবনবৃত্তান্ত সহ কোনও আবেদনকারীকে প্রত্যাখ্যান করা সহজ নয়। কিন্তু যেসব কর্মচারী আপনার সংস্কৃতির সাথে খাপ খায় না, তারা নিজেরাই হতে পারে না বা শস্যের বিপরীতে যাবে তারা দীর্ঘকালীন সময়ে খুশী হবে না, এবং আপনি আবার ভূমিকায় নিয়োগের কাজে ফিরে আসবেন।
টুপি পড়ার পরে, হর্নজি আপনাকে বলবে যে সহযোগিতা গুগলের মূল বিষয় ছিল, এবং রৌপ্য ভাগ করে নেবে গ্যারি ভাইনারচুকের উদ্দেশ্য, "সঠিক কাজ করা সর্বদা সঠিক জিনিস, " ভাইনারমিডিয়ায় একটি গাইড মান। এটি কোনও কাকতালীয় ঘটনা নয় যে কিংবদন্তি সংস্কৃতিগুলির সাথে সংস্থাগুলি - যেগুলি আবেদনকারীরা কাজ করার জন্য লাইন রাখে un তাদের কাছে অনিচ্ছাকৃত, খাঁটি মূল মান রয়েছে।
সুতরাং, যদি আপনি কোনও ভাড়া নেওয়ার চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হন (আপনি আবেদনকারীদের সিংহভাগ নিয়ে উত্সাহিত নন, বা আপনি নতুন কর্মীদের দ্বিগুণ বা ট্রিপল - ডিজিটের জন্য নিয়োগ দিচ্ছেন) কেবল আপনার উন্নতি করার জন্য বাহ্যিকভাবে তাকান না সম্ভাবনা। প্রথমে ভিতরের দিকে তাকান। আপনার কোম্পানির পরিচয় কী এবং আপনি কীভাবে তা স্পষ্ট করতে পারেন সে সম্পর্কে সত্যই স্পষ্ট হন। সেখান থেকে, আপনি সঠিকভাবে প্রার্থীদের আকর্ষণ করার প্রক্রিয়াটি অনেক বেশি স্বাভাবিকভাবে অনুসরণ করবেন।
