আমরা যদি নিজের সাথে সৎ হয়ে থাকি তবে আমাদের সম্ভবত সকলের করণীয় তালিকায় এমন কিছু আছে যা সম্পন্ন হচ্ছে না।
এটি কারণ নয় যে আমরা অলস, অযোগ্য বা অনুৎপাদনশীল - যখন কাজের চাপ বেশি থাকে, তখন কিছু জিনিসকে অন্যের চেয়ে অগ্রাধিকার নিতে হয়।
এইটির বাস্তবতা আসলে আমাকে সবচেয়ে বেশি আঘাত করেছিল যখন আমি কোনও পরিচালনার ভূমিকা থেকে সরে এসে এইচআরটিকে একটি "স্বতন্ত্র অবদানকারী" অবস্থানের দিকে ফিরিয়ে আছি। হঠাৎ করেই, এমন লোকের একটি দলের তদারকি করার পরিবর্তে যাদের কাছে টো ডসগুলির তালিকা ছিল, আমার নিজস্ব প্রকল্পগুলির তালিকা রয়েছে যা দ্রুত নিয়ন্ত্রণের বাইরে চলে যায়।
এরপরেই আমার বস আমাকে একটি মূল্যবান প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেছিলেন - এমন একটি যা আমি আমার সরাসরি প্রতিবেদনগুলি জিজ্ঞাসা করার জন্য ভাবিওনি: "আপনি কী করছেন না?"
এটি অভিযুক্ত হিসাবে আসে না, বরং আসল উদ্বেগের জায়গা থেকে। সুতরাং, আমি তাকে বলেছিলাম যে আমি আমার তালিকার নীচে কীভাবে জ্বালিয়েছি এবং কেন। তারপরে, তিনি আমাকে আমার অগ্রাধিকারগুলি সত্যায়িত করতে সহায়তা করেছিলেন যাতে তিনি যে বিষয়টিকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন তার সাথে তারা আরও ভাল মেলে এবং যে কাজগুলি আটকে ছিল তার সাথে এগিয়ে যাওয়ার জন্য আমার প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি অর্জন করতে পারে।
এখন, আমি নিশ্চিত হয়েছি যে ম্যানেজার হিসাবে আপনি আপনার কর্মীদের জিজ্ঞাসা করতে পারেন এটি অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন। কারণটা এখানে.
আপনি বোতলনেকগুলি দেখতে (এবং ফিক্স) করতে সক্ষম হবেন
কী ঘটছে না সে সম্পর্কে একবার আপনার দৃশ্যমানতা পরে, প্রাকৃতিক ফলোআপ প্রশ্নটি হয়, "কেন?" আপনি তত্ক্ষণাত বুঝতে পারবেন যে বাধা কোথায়।
উদাহরণস্বরূপ, হতে পারে আপনার কর্মচারী ইনপুট বা পরামর্শের জন্য আপনার জন্য অপেক্ষা করছেন, তবে আপনার জ্যাম-প্যাকড শিডিয়ুলের কারণে আপনার পাওনা পেতে সক্ষম হননি। অথবা, সম্ভবত তার বা অন্য কোনও বিভাগের একটি সংস্থান দরকার, তবে কেউ অনুরোধটি পূরণ করবে না। কারণ যাই হোক না কেন, আপনি নিজে যা প্রয়োজন তা সরবরাহ করতে সক্ষম হবেন বা সঠিক সংস্থান পেতে সহায়তা করার জন্য আপনার পরিচালনা প্রভাবটি ব্যবহার করতে সক্ষম হবেন।
আপনার কাছে কার্যগুলি পুনর্বিবেচনার সুযোগ থাকবে
পরিচালক হিসাবে, আপনি সবসময় আপনার কর্মীদের প্লেটে থাকা সমস্ত কিছুই জানেন না (বা কমপক্ষে মনে রাখবেন)। এবং এটি সাধারণত ঠিক আছে - যদি না আপনার কর্মীদের এমন কোনও কাজ অর্পণ করা হয় যা অন্য কোথাও অর্পণ করা উচিত বা, ভাল, কিছু করা হয়নি।
কী হচ্ছে না তা যাচাই করে, আপনার কর্মীদের করণীয় তালিকায় কী রয়েছে তা পুনর্বিবেচনা করারও সুযোগ পাবেন। হতে পারে অন্য বিভাগটি একজন দলের সদস্যের কাছ থেকে বিশদ প্রতিবেদনের জন্য অনুরোধ করেছে, বা আপনার বিভাগের অন্য একজন পরিচালক আপনার মূল ফোকাসের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কোনও কাজ করেছেন on তবে আপনি এটি সম্পর্কে অবগত ছিলেন না।
যদি এটি তাদের "অগ্রাধিকারের পরে পরে নিয়ে যাব" তালিকার অন্যান্য অগ্রাধিকারগুলি ঘাড়ে ফেলার কারণ হয়ে দাঁড়ায় তবে আপনার এখন এটিকে অন্য কোথাও ডেলিগেশন করার বা আপনার কর্মচারীর করণীয় তালিকা থেকে সম্পূর্ণ মুছে ফেলার সুযোগ রয়েছে, সুতরাং সে বা তার উপর মনোনিবেশ করতে পারে প্রকল্প যে সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ।
আপনি "বড় ছবি" পরামর্শ দিতে সক্ষম হবেন
কী হচ্ছে না তা সন্ধান করে আপনি আপনার কর্মীদের সংস্থার বড় চিত্র লক্ষ্যগুলি আরও ভালভাবে বুঝতে সাহায্য করতে পারেন। অবশ্যই, আপনার দলে এটি ঠিক আছে এবং তারা সঠিকভাবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পগুলিকে অগ্রাধিকার দিচ্ছে - তবে তা না হলে, আপনি আপনার কর্মচারীদের কী মনোযোগের প্রয়োজন তা বুঝতে হবে এবং পরবর্তী সময়ে কী অপেক্ষা করতে পারে তা নিশ্চিত করার সুযোগটি নিতে পারেন।
এটি তাদের জন্য একজন পৃথক কর্মচারী হিসাবে সফল হওয়ার জন্য কেবল কী করা দরকার তা নয়, তবে কীভাবে তাদের ভূমিকা সংস্থার এবং তার মিশনের বড় চিত্রের সাথে খাপ খায় - যা কর্মীদের সন্তুষ্টি বাড়ানোর ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান of
মনে রাখবেন: এই প্রশ্নটি সফল হওয়ার জন্য আপনার প্রকৃত উদ্বেগ নিয়ে আপনার কর্মীদের কাছে যেতে হবে। এটি পাওয়ার প্লে টানতে এবং অসম্পূর্ণ নিয়োগ সহ তাদের ধরার বিষয়ে নয় - এটি যদি আপনার কোণ হয় তবে আপনার সম্ভবত অস্পষ্ট উত্তর পেতে পারে, "ওহ, আমি সবকিছুতেই অগ্রগতি করছি, ", বা "সবকিছু ঠিক আছে"।
তবে যদি আপনার কর্মীরা সত্যই আপনার উপর বিশ্বাস রাখেন তবে জেনে নিন যে আপনি কেবল শাস্তি কার্যকর করতে চাইছেন না এবং বুঝতে পারেন যে আপনি তাদের সমাধান সমাধান করতে সহায়তা করতে চান, তারা সম্ভবত পথের দিকে কী পড়েছে সে সম্পর্কে তারা সৎ হবে। এবং আপনি একজন পরিচালক হিসাবে আপনার দলের অগ্রগতি, সুখ এবং উত্পাদনশীলতার উপর আরও ভাল নিয়ন্ত্রণ রাখতে সক্ষম হবেন।
